Indemnización por rescisión de contrato en España: cuánto te corresponde y cuándo puedes reclamar

Qué es la indemnización por rescisión de contrato y en qué casos procede

La indemnización por rescisión de contrato en España no aparece siempre que termina una relación laboral. Lo que manda es la causa de extinción: si la salida está prevista con compensación, la hay; si no, normalmente solo habrá finiquito.

En la práctica, conviene separar tres cosas. La extinción es el fin del contrato; el finiquito liquida lo pendiente de cobrar; y la indemnización compensa la pérdida del puesto cuando la ley la reconoce. El marco general está en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que enumera las causas de extinción del contrato en España.

Rescisión, extinción e indemnización: no son lo mismo

Cuando alguien habla de rescisión, muchas veces se refiere de forma coloquial a un despido, a un fin de contrato o a una baja acordada. Jurídicamente, eso no es igual.

• Si hay fin de contrato temporal o despido objetivo, puede haber indemnización.
• Si hay baja voluntaria o mutuo acuerdo sin pacto compensatorio, lo normal es que no la haya.
• Si la empresa debe dinero por salarios, vacaciones o pagas extra, eso va en el finiquito, no en la indemnización.

La clave está en leer la carta de extinción y ver qué causa invoca la empresa. La etiqueta no basta: importa el motivo real y cómo lo encaja la ley.

Si la causa de salida no lleva indemnización, puedes seguir teniendo derecho a finiquito, pero no a una compensación por pérdida del empleo.

Qué causas del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores pueden generar indemnización

Fin del contrato temporal o de duración determinada

En los contratos temporales, la extinción por vencimiento del plazo o por terminar la obra o servicio pactado suele llevar indemnización, salvo las exclusiones legales que correspondan a cada modalidad. La referencia está en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

En la práctica, la compensación habitual es de 12 días por año trabajado, calculados de forma proporcional por meses y días. Si has estado 8 meses, no se paga un año entero: se prorratea el tiempo efectivamente trabajado.

Despido objetivo y causas empresariales

Cuando la empresa extingue el contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el encaje legal está en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, con las exigencias formales del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Aquí la indemnización ordinaria es de 20 días por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades. Ojo: no basta con que la empresa lo llame objetivo; tiene que acreditar la causa y cumplir la forma escrita, el preaviso y la puesta a disposición de la indemnización cuando proceda.

Extinción a instancias del trabajador por incumplimiento grave de la empresa

Si la empresa incumple de forma grave —por ejemplo, con impagos reiterados, retrasos continuados en el salario, o vulneraciones serias de tus condiciones— puedes pedir la resolución judicial del contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

No es una salida libre ni automática: hay que acudir al juzgado y obtener sentencia. Si prospera, la indemnización es la misma que la del despido improcedente, conectada con el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: con carácter general, 33 días por año de servicio, con el régimen transitorio para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012.

Supuestos sin indemnización o con efectos distintos

No todo fin de contrato genera dinero extra. Hay salidas que solo obligan a pagar lo ya devengado:

• baja voluntaria del trabajador;
• mutuo acuerdo sin compensación pactada;
• despido disciplinario procedente;
• finalización de periodos de prueba, si se produce válidamente;
• otras extinciones con régimen especial que no lleven compensación legal.

La diferencia entre indemnización y finiquito importa mucho. El finiquito liquida lo trabajado y no cobrado; la indemnización compensa la pérdida del empleo cuando la ley la prevé.

Cómo se calcula: salario bruto, antigüedad y prorrateo de pagas

Para calcular la indemnización necesitas tres datos básicos: la fecha de inicio, la fecha de fin y el salario bruto regulador. El Consejo General del Poder Judicial ofrece una calculadora oficial de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo, y su resultado es orientativo, no vinculante.

Qué datos pide la calculadora del CGPJ

La herramienta oficial trabaja con estos datos:

• fecha de inicio de la relación laboral;
• fecha de finalización de esa relación;
• salario bruto.

Si el salario es mensual, hay que indicar si las pagas extra están prorrateadas o no. Si cobras en 14 pagas y no las tienes prorrateadas, el salario anual no son 12 mensualidades, sino 14.

Si el salario lo introduces como anual o diario, la lógica es la misma: la calculadora convierte la cifra al salario regulador que corresponda y aplica los días indemnizables que marque la causa de extinción.

Cómo interpretar el resultado orientativo

La cifra que sale del CGPJ es una referencia útil para negociar o revisar una carta de despido, pero no sustituye al caso real. La propia herramienta avisa de que el resultado no es vinculante y se basa en la ley y en la doctrina jurisprudencial vigente.

Eso significa dos cosas muy concretas. Primero, que un salario mal calculado te puede bajar la indemnización. Segundo, que si la causa de extinción no es la que parece en la carta, el importe puede cambiar mucho cuando lo revisa un juzgado de lo social.

Si no metes bien el salario bruto y las pagas extra, el cálculo nace torcido aunque las fechas sean correctas.

Ejemplo práctico de indemnización con cifras

Ana trabaja en Sevilla y la empresa le notifica un despido objetivo tras 4 años y 3 meses. Cobra 1.500 € brutos al mes en 14 pagas, sin prorrateo.

1. Salario bruto anual: 1.500 € × 14 = 21.000 €.
2. Salario diario regulador: 21.000 € / 365 = 57,53 €.
3. Antigüedad: 4 años y 3 meses = 4,25 años.
4. Días de indemnización: 20 × 4,25 = 85 días.
5. Indemnización: 85 × 57,53 € = 4.890,41 €.

Si el mismo caso fuera un fin de contrato temporal con 12 días por año, la cuenta sería 12 × 4,25 = 51 días. Con el mismo salario diario, la indemnización bajaría a 2.933,?? € aproximadamente; la diferencia está en los días que marca la causa de extinción.

Ese contraste enseña lo esencial: el mismo salario y la misma antigüedad no dan la misma indemnización si cambia el motivo legal de la salida.

Cuándo puedes reclamar y qué plazos marca la normativa laboral

Si no estás de acuerdo con la cuantía o con la causa de la extinción, el reloj empieza a correr desde la fecha de efectos que figure en la carta o desde el cese real. En España, el camino habitual pasa por la conciliación previa y, si no hay acuerdo, por el Juzgado de lo Social.

Plazo de reclamación y conciliación previa en tu comunidad autónoma

1. Revisa la carta de extinción y el finiquito en cuanto te los entreguen. Si la causa, la fecha o el salario no cuadran, no firmes como si todo estuviera correcto.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda en tu comunidad autónoma: SMAC, CMAC, UMAC o el organismo equivalente. El plazo para accionar por despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, según el artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
3. La presentación de la papeleta suspende el plazo mientras se tramita la conciliación, en los términos del artículo 65.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el límite legal de duración del trámite.
4. Si no hay avenencia, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de tu provincia. Ahí ya se discute si la extinción fue correcta y qué indemnización corresponde.

Documentación mínima que conviene guardar

• contrato de trabajo y sus anexos;
• nóminas de los últimos meses;
• vida laboral actualizada de la Seguridad Social;
• carta de despido o comunicación de extinción;
• finiquito y justificante de pago;
• cuadrantes, correos o mensajes que prueben horarios, salarios o funciones;
• convenio colectivo aplicable en tu empresa;
• cualquier documento que acredite impagos, retrasos o cambios unilaterales.

Con esos papeles, tu abogado o graduado social puede revisar si toca indemnización, si la cifra está bien calculada y si merece la pena ir a conciliación o a juicio.