Indemnización por finalización de contrato temporal en España: cuánto te corresponde y cuándo se paga

Qué es la indemnización por fin de contrato temporal y en qué se diferencia del finiquito

Si tu contrato temporal termina en España, lo normal es que te paguen una indemnización de 12 días por año trabajado cuando la modalidad lo permite. Además, casi siempre habrá finiquito, que no es lo mismo: el finiquito liquida salarios, vacaciones y pagas pendientes; la indemnización compensa la finalización del contrato.

El derecho nace en el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores, que regula la extinción por expiración del tiempo convenido y fija la compensación en los casos previstos por la ley. En la práctica, esto importa en toda España: da igual que trabajes en Valencia, Zaragoza o Málaga, lo decisivo es la modalidad temporal que firmaste y cómo termina.

La clave es separar bien los conceptos. La indemnización por fin de contrato solo aparece si la norma la reconoce para ese contrato concreto. El finiquito, en cambio, siempre puede existir al cerrar la relación laboral, porque recoge lo que ya has generado y aún no te han pagado.

Si el contrato temporal está dentro de los supuestos que compensan, la empresa debe abonar la indemnización al cierre; el finiquito puede ir además, pero no sustituye esa cantidad.

Qué contratos temporales la generan y cuáles quedan fuera

Tras la reforma laboral, la contratación temporal en España se ha quedado en dos grandes bloques: contratos por circunstancias de la producción y contratos de sustitución. Los formativos siguen vigentes, pero no generan indemnización por fin de contrato. Y el antiguo contrato por obra y servicio ya no puede celebrarse como contrato nuevo.

Contrato por circunstancias de la producción

• Sí nace la indemnización cuando el contrato termina por expiración válida del plazo pactado y encaja en esta modalidad temporal.
• Es la fórmula temporal que ha quedado como opción ordinaria para picos de actividad, desajustes puntuales o necesidades ocasionales, dentro de los límites del artículo 15 ET.
• Su duración general es de 6 meses en un periodo de 12, ampliable hasta 12 meses si el convenio sectorial lo permite.
• Si dura menos de un año, la compensación también existe y se calcula de forma proporcional.

Contrato de sustitución

• Al finalizar no lleva indemnización; la regla es finiquito y nada más, salvo que haya conceptos pendientes de pago.
• Se usa para cubrir la ausencia de una persona trabajadora con reserva de puesto, una baja, una reducción de jornada o una vacante mientras dura la causa de sustitución.
• La duración va ligada a la ausencia de la persona sustituida, así que no se cuenta como un contrato temporal que genere la compensación de 12 días.
• Si la empresa no paga vacaciones, pagas extra o salario de los últimos días, eso sí se reclama como cantidad.

Contratos formativos

• No generan indemnización por finalización del contrato, ni en alternancia ni en la modalidad para la obtención de la práctica profesional.
• Lo que sí corresponde es el finiquito con salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y, si procede, pagas extraordinarias no prorrateadas.
• Son contratos pensados para formación y primera experiencia, no para compensar la expiración con 12 días por año.
• Conviene revisar bien el contrato si la empresa lo usa para cubrir un puesto estructural, porque ahí puede haber fraude.

Contrato por obra y servicio, ya suprimido

• El Real Decreto-ley 32/2021 y la reforma laboral de 2022 acabaron con esta modalidad como contrato nuevo.
• Desde entonces, ya no puede celebrarse un contrato por obra y servicio en España.
• Los contratos antiguos quedaron sometidos al régimen transitorio hasta su extinción, pero hoy no debes firmar uno nuevo con ese nombre.
• Si una empresa sigue usando esa etiqueta, revisa muy bien el documento: puede haber un problema de legalidad en la contratación.

Cuánto te corresponde: los 12 días por año trabajado y cómo se prorratea

La regla general es sencilla: 12 días de salario por cada año de servicio. Si no has llegado al año completo, se prorratea por el tiempo realmente trabajado. No son 12 días naturales, sino 12 días de salario calculados sobre tu salario diario.

Para sacar la cifra real, primero se calcula el salario diario. Si cobras una nómina mensual con pagas extra prorrateadas, una forma habitual es dividir el salario bruto anual entre 365. Si las pagas extra van aparte, deben computarse también en el salario regulador. Luego se multiplica por los días de indemnización que tocan.

Ejemplo práctico con cifras

Ana trabaja en Sevilla con un contrato por circunstancias de la producción. Cobra 1.500 € brutos al mes, con las pagas extra prorrateadas, y ha estado 4 años exactos en la empresa.

• Salario bruto anual: 1.500 × 12 = 18.000 €
• Salario diario: 18.000 / 365 = 49,32 €
• Días de indemnización: 12 × 4 años = 48 días
• Importe de la indemnización: 49,32 × 48 = 2.367,36 € brutos

Si Ana hubiera trabajado 7 meses, la cuenta sería mucho más corta: 12 días × 7/12 = 7 días de salario. Con el mismo salario diario de 49,32 €, la indemnización sería 345,24 € brutos. Esa es la lógica del prorrateo: el tiempo manda, y el finiquito va aparte.

Cuándo se paga y qué documentos debe entregarte la empresa al extinguirse el contrato

1. El día que termina el contrato, pide a la empresa la carta o documento de extinción, la liquidación y el finiquito. La relación laboral concluye en ese momento y lo normal es que la empresa te enseñe el desglose del pago.
2. Revisa que aparezcan salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extra si no están prorrateadas y, si te corresponde, la indemnización de fin de contrato. Si no estás conforme, firma como recibido no conforme.
3. Si falta dinero, presenta una reclamación por escrito a la empresa y después la papeleta de conciliación ante el SMAC o el servicio equivalente de tu comunidad autónoma. Para reclamaciones de cantidad, el plazo general es de 1 año desde que la deuda es exigible; si en realidad discutes la extinción del contrato como un despido, el plazo baja a 20 días hábiles.
4. Si no hay acuerdo en conciliación, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de tu provincia. Lleva contrato, nóminas, finiquito, comunicaciones de la empresa y el acta del SMAC para acreditar lo que no te han pagado.
5. Conserva toda la documentación de cierre del contrato durante al menos un año. Si luego hay diferencias en la liquidación, te hará falta para reclamar en plazo.

Qué hacer si la empresa no paga la indemnización

1. Reúne pruebas y pide la cantidad por escrito a la empresa cuanto antes: contrato, nóminas, finiquito, calendario de trabajo y cualquier mensaje donde se vea la fecha de fin. Si puedes, manda burofax o un correo fehaciente para dejar constancia.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC de tu comunidad autónoma, o ante el órgano equivalente si estás en Cataluña, Andalucía, Madrid, la Comunitat Valenciana o cualquier otra autonomía. La vía previa de conciliación es la puerta de entrada normal antes de ir al juzgado.
3. Si la empresa no comparece o no acepta pagar, pasa a la demanda ante el Juzgado de lo Social. Ahí ya reclamas la cantidad exacta y aportas el acta de conciliación como prueba de que intentaste arreglarlo sin juicio.
4. Si la deuda es clara y no discutes la extinción del contrato, valora el proceso monitorio social, previsto para reclamaciones de cantidad simples en la jurisdicción social. Es útil cuando la deuda está bien documentada y no hay una pelea grande sobre los hechos.
5. Si además de no pagar la indemnización la empresa te ha hecho pasar por temporal algo que en realidad era fijo, no te quedes solo en la cantidad: pide que se revise la verdadera naturaleza del contrato. En España ese matiz cambia mucho la reclamación.

Marco legal aplicable en España tras la reforma laboral de 2022

El punto de partida es el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce la indemnización por finalización de determinados contratos temporales y fija la cuantía de 12 días por año de servicio, con las excepciones legales. A partir de ahí se entiende por qué en los contratos de sustitución y en los formativos no hay compensación final.

La reforma laboral de 2022, articulada por el Real Decreto-ley 32/2021, reordenó la contratación temporal en España y dejó fuera la vieja obra y servicio. Desde entonces, el esquema real se apoya en el artículo 15 ET y en la distinción entre circunstancias de la producción y sustitución, con un uso mucho más restringido de la temporalidad.

Para reclamar cantidades, la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social marca el camino: conciliación previa en los artículos 63 y siguientes, y después demanda ante el Juzgado de lo Social si no hay acuerdo. Cuando la reclamación es de cantidad y la deuda está clara, también puede encajar el proceso monitorio del artículo 101. En la práctica, eso significa que en España puedes pasar del SMAC a juicio sin perder el derecho si actúas dentro de plazo.

La indemnización por fin de contrato temporal no se negocia: si te corresponde, se paga; si no aparece en la liquidación, se reclama como cantidad o se revisa si el contrato estaba mal hecho.

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