Indemnización por despido con reducción de jornada en España: cómo se calcula y cuánto te corresponde

Qué se considera reducción de jornada protegida en España

Si te despiden mientras mantienes una reducción de jornada protegida, la indemnización se calcula con el salario que habrías cobrado sin esa reducción, no con el recorte de nómina, siempre que el derecho siga dentro de su plazo legal. Esa protección se apoya sobre todo en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 48, el artículo 48 bis, la disposición adicional 19.ª del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que actualizó parte del marco de conciliación en España.

La clave no es solo que exista una reducción, sino que sea una reducción con cobertura legal en el momento del despido. No pesa igual una guarda legal, un cuidado directo de familiar, una suspensión por nacimiento y cuidado del menor o un permiso parental. También importa si la reducción sigue viva cuando llega la carta de despido o si ya ha vencido el periodo máximo que la ley protege.

Supuestos por cuidado de hijos, familiares y víctimas de violencia de género

• Guarda legal de un menor de 12 años: la reducción de jornada por conciliación está protegida por el art. 37.6 ET, y es la situación más habitual en la práctica.
• Guarda legal de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida: también entra en la protección del art. 37.6 ET.
• Cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo: queda amparado por el art. 37.6 ET.
• Cuidado de un menor con enfermedad grave hasta los 23 años, cuando concurren los requisitos legales: es otro supuesto protegido y suele ser especialmente sensible en juzgados de lo social.
• Víctimas de violencia de género: la reducción de jornada vinculada a esta situación también queda protegida, y el despido no puede abaratar la indemnización por el mero hecho de ejercer ese derecho.

Nacimiento, suspensión por cuidado del menor y permiso parental

• Nacimiento y cuidado del menor: la suspensión del contrato regulada en el art. 48.4 y el art. 48.5 ET protege el periodo de descanso y reserva el puesto, por lo que un despido en esa etapa se analiza con mucha cautela.
• Permiso parental: el art. 48 bis ET reconoce un permiso de hasta 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido. Si se usa a tiempo parcial cuando la norma lo permite, no pierde por ello su protección básica.
• Reducción parcial ligada al cuidado del lactante y el tramo de 9 a 12 meses cuando procede: si el despido cae dentro del periodo reconocido, el salario de referencia no debería ser el reducido, sino el que correspondía sin tocar la jornada.

La idea práctica es sencilla: mientras la reducción o el permiso estén protegidos por la ley, el despido no debe penalizarte dos veces, primero por conciliar y luego por cobrar menos indemnización.

Cómo se calcula la indemnización cuando el despido llega durante la reducción

La base correcta es el salario que te correspondería sin reducción mientras dure la protección legal. Luego, según el tipo de despido, se aplican los días por año y los topes legales. En el cálculo entran el salario fijo, la prorrata de pagas extra y los complementos salariales habituales; no conviene quedarse solo con el sueldo base si en tu nómina hay conceptos ordinarios que forman parte del salario regulador.

Qué salario sirve de referencia para el cálculo

La regla que han venido aplicando los tribunales en España es clara: si el despido llega durante una reducción protegida, el salario de referencia es el que habría correspondido sin esa reducción. Dicho de otro modo, la indemnización no debe salir de una nómina rebajada por un derecho de conciliación que sigue en vigor.

En la práctica, eso significa mirar el salario bruto mensual y convertirlo en salario diario conforme al criterio que toque en tu caso. Si cobras 1.500 € brutos al mes con pagas extra prorrateadas, la base diaria será 50 € si no hay reducción; si reduces al 50 %, la nómina baja a 750 € y la base diaria aparente sería de 25 €, pero esa cifra no es la que debe usarse mientras la protección siga activa.

Ejemplo con cifras: salario íntegro frente a salario reducido

Ana, en Sevilla, lleva 4 años en su empresa. Cobra 1.500 € brutos al mes con pagas extra prorrateadas y pide una reducción del 50 % para cuidar a su hijo. La despiden cuando la reducción sigue dentro del periodo protegido.

Si la empresa calcula con el salario reducido, la base diaria sale a 25 € y, en un despido objetivo de 20 días por año, la indemnización sería de 2.000 €: 4 años × 20 días = 80 días; 80 × 25 € = 2.000 €.

Si se toma el salario correcto, la base diaria es de 50 € y la indemnización sube a 4.000 €: 80 × 50 € = 4.000 €.

En un despido disciplinario declarado improcedente, la diferencia también es importante: 132 días de indemnización por 4 años a 33 días por año. Con salario reducido serían 3.300 €; con salario sin reducción, 6.600 €.

Cuánto te corresponde según el tipo de despido

• Despido objetivo: si la empresa invoca causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la indemnización ordinaria es de 20 días por año con tope de 12 mensualidades, conforme al artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores. Si el derecho de reducción seguía protegido, la base salarial debe ser la completa.
• Despido disciplinario improcedente: si la empresa despide por una falta grave pero el juzgado no da por probada la causa, se aplica la compensación del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, con 33 días por año y máximo de 24 mensualidades; para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 sigue existiendo el tramo de 45 días en los términos legales.
• Despido nulo: cuando no existe causa real o las causas alegadas no están justificadas, el despido puede declararse nulo al amparo del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.
• Despido procedente: si la empresa acredita una causa ajena a la reducción de jornada, no hay indemnización por despido, aunque sí finiquito y, en su caso, cantidades pendientes.

Despido objetivo y cálculo de la indemnización

En el despido objetivo, la empresa debe justificar que concurren causas reales y suficientes. Si el despido se produce mientras existe una reducción protegida, el cálculo no puede usar el salario rebajado solo porque trabajes menos horas. La reducción es un derecho de conciliación, no una rebaja automática de tu valor indemnizatorio.

El importe legal es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si la plantilla está en Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla o cualquier otra provincia española, el criterio salarial es el mismo: importa la situación jurídica de la reducción en la fecha del despido, no la comunidad autónoma.

Despido disciplinario improcedente

Cuando el despido es disciplinario y la empresa no logra probar la falta grave, el juzgado puede declararlo improcedente. Ahí nace la indemnización del art. 56 ET, o la readmisión si la empresa elige esa vía cuando la ley lo permite.

Si en ese momento seguías dentro de una reducción protegida, la base no debe ser el sueldo recortado. El salario correcto es el que correspondería sin reducción, porque lo que se está valorando es el daño real causado por el despido, no el efecto económico de conciliar.

Despido nulo y readmisión

La nulidad es el escenario más intenso para la persona trabajadora. Si el despido no tiene causa legal o las alegaciones de la empresa no son ciertas ni están justificadas, el juzgado puede declarar la nulidad y ordenar la readmisión inmediata, con abono de salarios de tramitación.

En estos casos no se discute solo cuánto dinero te toca: también se protege el empleo. Y eso es especialmente relevante en despidos ligados a maternidad, paternidad, cuidado de hijos, violencia de género o reducciones de jornada vinculadas a conciliación.

Qué cambia si ya pasó el plazo máximo legal de la reducción

El punto de corte está en la fecha del despido y en la duración real del derecho. Mientras la reducción siga protegida, la empresa no puede usar el salario recortado para bajar la indemnización. Pero si ya ha terminado el plazo máximo legal y la jornada reducida es ya tu salario vigente, el cálculo puede pasar a hacerse sobre esa base reducida.

No basta con mirar la nómina del mes del despido. Hay que comprobar si, ese día, seguía viva la cobertura legal que obliga a mirar el salario sin reducción. Si la respuesta es sí, la base indemnizatoria se corrige al alza. Si la respuesta es no, el salario reducido puede convertirse en la referencia válida.

Cuándo puede tomarse el salario reducido

• Dentro del periodo protegido: ventaja clara para la persona trabajadora, porque evita que la empresa abarate la indemnización por haber ejercido un derecho de conciliación.
• Fuera del periodo protegido: la reducción pasa a reflejar el salario realmente vigente y la base indemnizatoria puede ser menor.
• Con salario variable u horas extra habituales: hay que revisar bien la media y no tomar solo la cifra más baja del último mes.
• Con cambio de jornada reciente: conviene comprobar si la reducción se había consolidado o si aún estaba dentro del plazo máximo legal.

Qué revisar en la fecha del despido y en la duración de la reducción

1. La fecha exacta de efectos del despido que figura en la carta, porque es el día que manda para medir si seguía viva la protección.
2. La fecha de inicio de la reducción y la duración autorizada o reconocida, para saber si el derecho seguía dentro del plazo legal.
3. Las nóminas anteriores y la comunicación a recursos humanos, porque ayudan a demostrar cuál era el salario que correspondía sin reducción.
4. El calendario de cuidado de hijo, familiar o permiso parental, junto con cualquier resolución, acuerdo o solicitud presentada, para fijar bien el periodo protegido.

Qué dicen el Estatuto de los Trabajadores y los tribunales

La regla práctica sale de leer juntas las normas de conciliación y las de despido. Los tribunales españoles han ido consolidando una línea bastante estable: mientras la reducción siga protegida, la base indemnizatoria es la que correspondería sin reducción. Eso se refleja en la STSJ de Madrid n.º 582/2022, de 20 de octubre de 2022, la STSJ del País Vasco n.º 2241/2016, de 8 de noviembre de 2016 y la STS n.º 678/2018, de 27 de junio, localizables en el CENDOJ.

Artículos del Estatuto de los Trabajadores que hay que enlazar

• artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores: regula la excedencia por cuidado de hijo y familiares, útil para no confundirla con la reducción de jornada.
• art. 37.4, 37.5 y 37.6 ET: concentran buena parte de los supuestos de reducción y adaptación por conciliación.
• art. 48.4 y 48.5 ET: recogen la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor.
• art. 48 bis ET: introduce el permiso parental de hasta 8 semanas.
• disposición adicional 19.ª del ET: completa el encaje de estas medidas de conciliación en el sistema laboral español.

Criterio del TSJ de Madrid, TSJ del País Vasco y Tribunal Supremo

La línea judicial que interesa aquí no se centra en castigar o premiar la reducción, sino en evitar que el despido la use como recorte encubierto de la indemnización. Por eso, cuando la reducción sigue protegida, los tribunales suelen mirar el salario que habría correspondido sin ella.

Dicho de otro modo: lo decisivo no es que cobrases menos ese mes, sino si ese mes seguías amparado por un derecho de conciliación vigente. Si la respuesta es sí, la base salarial se reconstruye al alza. Si la respuesta es no, la empresa tiene más margen para apoyarse en el salario reducido real.

Cómo reclamar en España si la empresa te calcula mal la indemnización

Si la empresa te paga de menos, no dejes pasar el tiempo. El plazo general para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, conforme al artículo 103 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, y antes de presentar demanda hay que pasar por conciliación previa en el artículo 63 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. En España, eso se tramita ante el SMAC o el organismo autonómico equivalente y después, si no hay acuerdo, ante el Juzgado de lo Social competente.

Documentos que conviene reunir antes de impugnar

• Carta de despido y sobre o justificante de entrega, para fijar la fecha de efectos.
• Nóminas de los últimos meses, porque permiten calcular el salario real y la prorrata de extras.
• Contrato de trabajo y anexos, por si cambió la jornada, el salario o el sistema de pagas.
• Comunicaciones de reducción de jornada, solicitud, respuesta de la empresa y calendario de disfrute.
• Vida laboral y, si existe, certificado de empresa o cuadrantes internos que ayuden a acreditar la situación.

Conciliación previa y demanda ante el juzgado de lo social

1. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma, o el organismo equivalente. Hazlo dentro del plazo de 20 días hábiles del despido para no perder la acción.
2. Acude al acto de conciliación cuando te citen. Si hay acuerdo, se deja constancia; si no, el servicio entrega el acta sin avenencia.
3. Con el acta en la mano, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente de tu provincia. Si el plazo seguía corriendo, solo podrás usar el tiempo que quedara; por eso conviene moverse rápido.
4. Lleva el cálculo comparado: salario completo frente a salario reducido, antigüedad, tipo de despido y documentos que prueben que la reducción seguía protegida el día del cese.

Dudas habituales sobre la indemnización y la reducción de jornada