Calculadora de indemnización laboral en España: cuánto te corresponde por despido y cómo calcularla

Qué es una calculadora de indemnización laboral y qué cubre

La calculadora de indemnización laboral en España sirve para estimar cuánto corresponde por la extinción del contrato de trabajo. La referencia oficial es el servicio del Consejo General del Poder Judicial, que puedes consultar en su calculadora de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo.

Qué cubre de verdad

Su utilidad es muy concreta: calcula la indemnización ligada al despido o a otras extinciones indemnizadas, no el finiquito. Eso significa que no mete en el mismo saco salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagas extras devengadas ni la prestación por desempleo del SEPE.

La gracia de esta herramienta es que te da una cifra orientativa y bastante útil antes de negociar con la empresa, ir a conciliación o preparar una demanda. En España, ese número se apoya en la normativa laboral y en la jurisprudencia vigente, no en una regla comercial cualquiera.

Qué no cubre

No sustituye el cálculo completo de la hoja de liquidación de la empresa ni corrige errores de nómina. Si el salario bruto está mal metido, si la fecha de efectos del despido no coincide con la carta o si hay variables, comisiones o pluses, la cifra sale torcida.

La calculadora orienta, pero la exactitud depende de tres cosas: fecha de inicio, fecha de fin y salario regulador bien calculado.

Qué datos tienes que introducir para calcularla bien

Antes de tocar nada, conviene tener a mano la vida laboral, las nóminas y la carta de despido o extinción. La herramienta oficial del CGPJ pide tres datos básicos:

• Fecha de inicio de la relación laboral: el día real en que empezó la prestación de servicios, no solo la firma del contrato si el alta fue posterior.
• Fecha de fin: la fecha de efectos de la extinción, que es la que cuenta para cerrar la antigüedad.
• Salario bruto: puede introducirse en formato diario, mensual o anual; si hay pagas extra no prorrateadas, conviene sumarlas al salario anual para que el cálculo no se quede corto.

Si trabajas a tiempo parcial, con turnos o con salario variable, el dato que de verdad manda es el salario bruto regulador, no el último importe que viste en la nómina sin más contexto.

Qué despidos y extinciones puede calcular

La herramienta del CGPJ no solo sirve para un despido típico. También recoge otros supuestos que aparecen en la práctica laboral española:

• Despido improcedente.
• Resolución unilateral del trabajador por incumplimiento grave del empresario.
• Despido objetivo.
• Despido colectivo.
• Extinción por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
• Extinción por desaparición de la personalidad jurídica de la empresa.
• Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
• Extinción por fuerza mayor o traslado del trabajador.
• Extinción de contrato por tiempo u obra.
• Muerte del trabajador.
• Muerte, incapacidad o jubilación del empresario individual.
• Contratos de fomento de empleo.
• Contratos de emprendedores.

Despido improcedente

Es uno de los supuestos clave y el que más dinero suele mover. Cuando el despido se declara improcedente, la referencia general es la del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: 33 días de salario por año de servicio, con tope de 24 mensualidades, sin olvidar el tramo anterior al 12 de febrero de 2012 cuando exista antigüedad previa.

Resolución unilateral del trabajador por incumplimiento grave del empresario

Aquí no despide la empresa: el trabajador pide al juzgado que extinga el contrato porque la empresa ha incumplido de forma grave. El art. 50 ET lleva esa salida a la indemnización del despido improcedente, así que el cálculo suele ir por la misma lógica que el art. 56 ET.

Despido objetivo

Es el despido por causas tasadas y con forma objetiva: cartas, preaviso y causa concreta. Los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores lo conectan con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Despido colectivo

Cuando la empresa afecta a un número relevante de personas y entra en el terreno del ERE, manda el art. 51 ET. La indemnización mínima legal suele ser también de 20 días por año con el mismo tope de 12 meses, aunque en la negociación colectiva o en el acuerdo puede mejorar.

Extinción por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Este supuesto aparece cuando la empresa cambia de forma intensa jornada, horario, turnos, funciones o salario y el trabajador queda perjudicado. El art. 41 ET prevé una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 9 meses; si además hay un incumplimiento grave, puede abrirse la vía del art. 50 ET y saltar a la indemnización del despido improcedente.

Extinción por desaparición de la personalidad jurídica de la empresa

Aquí hablamos de una sociedad que desaparece de verdad, sin continuidad empresarial ni sucesión de plantilla. La calculadora contempla este cierre porque el contrato no puede seguir vivo si la empleadora ya no existe como persona jurídica.

Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas

Es el núcleo del despido objetivo clásico en España: pérdidas, caída de ingresos, cambios tecnológicos, reorganización interna o problemas de producción. En indemnización, la regla vuelve a ser la de 20 días por año con tope de 12 mensualidades.

Extinción por fuerza mayor o traslado del trabajador

No conviene mezclar ambos casos. La fuerza mayor responde a un hecho extraordinario e inevitable que rompe la continuidad de la actividad; el traslado, en cambio, nace de un cambio de centro o de lugar de trabajo que obliga al trabajador a decidir si acepta o extingue. La calculadora distingue el encaje porque no siempre se indemniza igual.

Extinción de contrato por tiempo u obra

La herramienta también trata los contratos temporales y los antiguos contratos de obra o servicio, hoy en régimen residual por la reforma laboral. En esos casos, la cifra depende mucho de la fecha y del tipo de contrato, pero la regla general de los temporales ordinarios se mueve en torno a 12 días por año.

Muerte del trabajador

Aquí no hay una indemnización por despido del propio trabajador, porque la extinción obedece a una causa legal distinta. Lo que se puede ordenar es lo debido a la herencia o a los beneficiarios por salarios pendientes y liquidaciones, sin confundirlo con viudedad, orfandad o prestaciones del sistema de Seguridad Social.

Muerte, incapacidad o jubilación del empresario individual

Solo entra cuando el empresario es persona física y cesa por esas causas. Si el negocio se cierra de verdad y no hay continuidad, la extinción puede generar la indemnización legal prevista para este supuesto, que en la práctica suele ser equivalente a un mes de salario.

Contratos de fomento de empleo

Son casos antiguos, pero la herramienta los conserva porque todavía aparecen pleitos y contratos con arrastre histórico. Si el contrato quedó sometido a ese régimen especial, la indemnización puede no coincidir con la del indefinido común.

Contratos de emprendedores

En los contratos de apoyo a emprendedores, muy ligados a fechas antiguas y situaciones muy concretas, el cálculo tiene su propio encaje. El punto delicado es el año de prueba: si la extinción se produjo dentro de ese periodo y fue válida, el resultado no es el mismo que en un despido improcedente ordinario.

Cómo se calcula la indemnización en España: reglas, topes y ejemplo

La cifra sale de aplicar los artículos 49.1.c, 50, 51, 52, 53 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, con el salario regulador correcto y la antigüedad bien contada. La lógica general es siempre la misma: salario diario × días indemnizables × años de servicio, pero cada causa tiene su propio tope.

Reglas básicas del cálculo

Ejemplo práctico con cifras reales

Ana, despedida en Sevilla tras 4 años cobrando 1.500 €/mes en 14 pagas, tiene un salario bruto anual de 21.000 €. El salario diario regulador sale en 57,53 € si divides entre 365.

Si el despido es improcedente, el cálculo es sencillo: 4 años × 33 días = 132 días indemnizables. Multiplicando 132 × 57,53 €, la indemnización queda en 7.594,52 €.

El error típico aquí es meter solo 1.500 € al mes sin sumar pagas extra o variables. Si el contrato hubiera empezado antes del 12 de febrero de 2012, además habría que partir el cálculo en dos tramos, y la cifra cambiaría bastante.

Si la antigüedad, el salario regulador o la fecha de efectos están mal, la calculadora falla justo en lo que más dinero mueve.

Qué validez tiene el resultado y en qué se basa

Ventajas

• Es rápida y te da una estimación útil antes de firmar nada.
• Se apoya en la ley y en la doctrina jurisprudencial vigente, no en una fórmula comercial cerrada.
• La herramienta del CGPJ se actualiza periódicamente para reflejar cambios normativos y criterios de los tribunales.

Inconvenientes

• El resultado no es vinculante: no obliga a la empresa, al trabajador ni al Juzgado de lo Social.
• Si introduces mal el salario, la antigüedad o la modalidad de extinción, la cifra pierde fiabilidad.
• No sustituye el análisis de un convenio colectivo, una mejora pactada o un caso con variables complejas.

En la práctica, la calculadora es muy buena para orientar, pero la cifra final puede cambiar si el juez corrige la causa del despido, si hay salarios variables o si la relación laboral tiene un tramo antiguo con reglas transitorias.

Dónde consultar la herramienta oficial y qué hacer si el cálculo no cuadra

1. Entra en la sede electrónica del CGPJ y, si quieres contrastar criterios o buscar documentación, usa también el buscador de publicaciones del CGPJ. Dentro de esos servicios encontrarás el cálculo oficial de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo.
2. Si empresa y trabajador no coinciden, presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente —SMAC, CMAC, UMAC o el órgano equivalente según tu comunidad autónoma— dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido. La conciliación previa está prevista en la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, especialmente en sus artículos 63 y 65, y suspende el plazo.
3. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del tiempo que reste de esos 20 días hábiles. La impugnación del despido se tramita por la LRJS y, para las acciones laborales sin plazo especial, el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores fija una prescripción de un año desde la terminación de la relación cuando no exista plazo específico.

Si la cifra no cuadra, lleva siempre la carta de despido, las nóminas, el contrato, la vida laboral y el convenio aplicable en España: ahí suele estar la diferencia entre una estimación y una reclamación bien armada.