Despido por causas económicas en España: indemnización, requisitos y cómo calcularla

El despido por causas económicas en España es un despido objetivo regulado en el artículo 52.c) y el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores cuando la empresa acredita una situación económica negativa y no supera los umbrales del despido colectivo. La indemnización habitual es de 20 días por año de servicio, con tope de 12 mensualidades.

Qué es el despido por causas económicas y cuándo encaja en el Estatuto de los Trabajadores

La idea es sencilla: la empresa puede extinguir el contrato por razones económicas si la causa existe de verdad, está bien explicada y no se trata de un despido colectivo encubierto. En España, ese encaje se mira en el Estatuto de los Trabajadores y, sobre todo, en si se cumplen o no los umbrales del despido colectivo.

Si la empresa no llega a los umbrales del art. 51 ET y acredita una causa económica concreta, el despido se mueve en el terreno objetivo individual del art. 52.c ET.

Despido objetivo individual o despido colectivo: la diferencia que marcan los umbrales

Si la empresa se queda por debajo de esos límites, el despido por causas económicas puede tramitarse como objetivo individual. Si los supera, ya no basta con una carta individual: entra en juego el procedimiento colectivo, con período de consultas y más garantías.

Qué se considera causa económica a efectos del artículo 52.c ET

• Pérdidas actuales: la empresa arrastra números rojos en su actividad ordinaria.
• Pérdidas previstas: no hace falta esperar a cerrar el año si la previsión está suficientemente apoyada en datos reales.
• Disminución persistente de ingresos o ventas: en la práctica, la empresa vende menos de forma sostenida.
• Aumento de costes: suben los gastos de explotación y la estructura deja de ser rentable.
• Caída de beneficios: por sí sola no basta siempre, pero puede ser una pieza más del cuadro económico.

La referencia útil en España es la caída persistente de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos por debajo del mismo trimestre del año anterior. No hace falta una ruina absoluta; basta con que la situación económica negativa esté bien acreditada y conectada con la decisión extintiva.

Qué debe acreditar la empresa para que el despido sea válido

1. Debe probar una causa económica real, no una mera impresión interna o una previsión vaga.
2. Tiene que explicar por qué esa causa afecta al puesto que se amortiza y no a otro distinto.
3. La medida debe ser razonable y proporcionada: no vale despedir si hay alternativas serias menos gravosas.
4. La carta y la documentación deben permitir al trabajador entender qué ha pasado y defenderse si no está de acuerdo.

Documentación económica y explicación de la medida

• Balances, cuentas anuales y cuentas de resultados.
• Evolución de ingresos, ventas y márgenes, con datos comparables por trimestres.
• Informes internos o memos de dirección que expliquen la caída de actividad.
• Organigrama o descripción del puesto para justificar qué función se amortiza.
• Relación entre la situación económica y la decisión concreta de extinguir ese contrato.

La empresa no gana un caso solo por enseñar papeles: tiene que unir la causa con la medida. Si la documentación muestra pérdidas, pero no explica por qué se despide a esa persona y no se reorganiza el servicio de otro modo, el punto se debilita mucho.

Carta de despido, preaviso y puesta a disposición de la indemnización

Qué tiene que decir la carta de despido

• La causa económica concreta, no una fórmula genérica.
• La fecha exacta de efectos del despido.
• La indemnización calculada o la explicación de por qué no se entrega en ese momento.
• La referencia a que se trata de un despido objetivo y la conexión con el puesto afectado.
• Los datos suficientes para que el trabajador pueda impugnarla en el Juzgado de lo Social si lo ve necesario.

Plazo de 15 días y permiso de 6 horas semanales

En una empresa de Valencia, por ejemplo, si la carta se entrega el 1 de marzo y el despido se hace efectivo el 10 de marzo, faltan 5 días de preaviso. Esos días no desaparecen: suelen convertirse en salario o en una regularización económica que la empresa deberá asumir.

Qué pasa si la indemnización no puede entregarse en ese momento

La empresa puede dejar constancia escrita de que no le es posible poner la indemnización a disposición en ese instante, pero no basta con una frase vacía. Tiene que explicarlo en la carta con una razón real y verificable. Si no lo hace, el despido se expone a problemas serios de forma.

Cuánto corresponde de indemnización y cómo calcularla

1. Calcula el salario diario regulador con el salario computable.
2. Multiplica por 20 días por año de servicio.
3. Prorratea por meses los períodos inferiores a un año.
4. Comprueba el tope máximo de 12 mensualidades.

Fórmula legal y límites máximos

La fórmula del despido objetivo económico en España es clara: 20 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año y límite de 12 mensualidades. Esto significa que una antigüedad de 2 años y 6 meses no se calcula como 2,5 años exactos sin más, sino aplicando el prorrateo que corresponde.

Ejemplo práctico de cálculo con cifras reales

Ana trabaja en Sevilla desde hace 4 años y cobra 1.500 € brutos al mes, con dos pagas extras prorrateadas. La empresa le entrega un despido por causas económicas y la antigüedad reconocida es exacta: 4 años.

• Salario diario aproximado: 1.500 € / 30 = 50 €
• Días de indemnización: 20 × 4 años = 80 días
• Indemnización: 80 × 50 € = 4.000 €

Como el tope legal son 12 mensualidades, aquí no se alcanza ni de lejos. Si el salario mensual de Ana incluyera variables habituales y su salario regulador real fuese algo superior, la cifra subiría, pero la lógica del cálculo sería la misma.

Qué conceptos salariales se suman al salario regulador

• Salario base.
• Complementos fijos habituales: antigüedad, turnicidad, nocturnidad o pluses periódicos.
• Variables habituales: comisiones, incentivos y horas extra si son normales y no excepcionales.
• Pagas extra si van prorrateadas o deben computar en el salario regulador.
• Cualquier concepto que tenga naturaleza salarial y no sea una simple indemnización o suplido.

No todo entra en el cálculo. Los gastos suplidos, dietas de puro resarcimiento o conceptos extrasalariales no forman parte del salario regulador. Lo que cuenta es lo que de verdad retribuye el trabajo.

Si no estás conforme: cómo impugnar el despido

1. Revisa la fecha de efectos del despido: desde ahí empiezan a correr los 20 días hábiles.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda: SMAC, CMAC u órgano equivalente.
3. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente.
4. Aporta carta, nóminas, contrato, vida laboral y cualquier dato que contradiga la causa económica alegada.

La vía judicial del despido en España se tramita por la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, con especial atención al plazo breve y a la prueba documental. Si dejas pasar el plazo, luego no se arregla con facilidad.

Plazos, papeleta de conciliación y demanda

1. El plazo general para impugnar es de 20 días hábiles desde la fecha en que el despido debió hacerse efectivo.
2. La papeleta de conciliación se presenta ante el servicio de mediación de tu comunidad autónoma; en Madrid suele hablarse de SMAC y en Cataluña de CMAC.
3. Si no hay avenencia, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social, que es quien decide si el despido fue correcto.

Cómo puede resolver el juzgado: procedente, improcedente o nulo

Matices que suelen cambiar el caso

• El despido económico forma parte de las causas ETOP: económicas, técnicas, organizativas o productivas.
• Que exista una mala racha no basta por sí sola; la empresa debe probar la causa y su impacto real.
• Un defecto de forma puede convertir un despido objetivo en improcedente aunque la empresa tenga problemas económicos.
• La nulidad aparece cuando hay discriminación, vulneración de derechos fundamentales o supuestos protegidos por la ley española.
• La diferencia entre improcedente y nulo importa mucho: en el primero manda la falta de causa o de forma; en el segundo, la lesión de garantías básicas.

Cuándo el despido objetivo puede convertirse en improcedente o nulo

Para la empresa, el principal riesgo está en no documentar bien la causa o en tratar el despido como un trámite rutinario. Para el trabajador, el punto clave es revisar la carta desde el primer día y no dejar pasar el plazo de 20 días hábiles. Ahí suele decidirse todo.

En un despido por causas económicas, la prueba y la forma pesan tanto como la causa: si una de las dos falla, el resultado puede cambiar por completo.