Despido por causas objetivas en España: indemnización, requisitos y plazos

El despido por causas objetivas en España permite a la empresa extinguir el contrato cuando existe una causa real prevista por la ley y se respetan unos requisitos muy concretos. La clave está en tres cosas: que la causa exista, que la carta la explique bien y que la indemnización se gestione como toca.

No es lo mismo que un despido disciplinario, que se basa en un incumplimiento grave del trabajador. Tampoco es lo mismo que un despido colectivo: si la empresa supera los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, ya no hablamos de un objetivo individual, sino de un procedimiento distinto, con período de consultas y reglas propias.

La diferencia práctica con el disciplinario y el colectivo

En el disciplinario, la empresa dice que el trabajador ha incumplido. En el objetivo, la empresa no acusa, sino que sostiene que hay una razón económica, técnica, organizativa, productiva o personal que hace inviable mantener ese puesto en las mismas condiciones. Eso cambia mucho el análisis judicial y también la indemnización: en el objetivo suele haber 20 días por año de servicio, mientras que en el disciplinario correcto no hay indemnización.

En el colectivo, la diferencia está en el tamaño del ajuste. Si en 90 días el despido afecta a 10 personas en empresas de menos de 100, al 10 % en empresas de 100 a 300 o a 30 personas en empresas de más de 300, el cauce ya es el del despido colectivo y no el objetivo individual.

Qué causas permite el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas que pueden justificar este tipo de extinción. No vale invocar una etiqueta genérica: la empresa tiene que conectar la causa con el puesto concreto y poder probarla.

• Causas económicas: pérdidas actuales o previstas, o caída persistente de ingresos o ventas.
• Causas técnicas, organizativas o productivas: cambios en los medios, en la forma de organizar el trabajo o en la demanda.
• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de la contratación.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto, tras dar formación y tiempo de ajuste.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria en el sector público, en los casos legalmente previstos.

Causas económicas

La empresa puede acudir a esta vía cuando su situación económica es negativa de verdad, no solo incómoda. La ley permite apoyar el despido en pérdidas actuales o futuras, o en una caída persistente de ingresos o ventas. En la práctica, la empresa debe mostrar números: balances, cuentas de resultados, evolución de facturación, tesorería o previsiones serias.

En España, la referencia habitual es la caída de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos. Si solo hay una bajada aislada, o un mal mes, eso no basta por sí solo. El juzgado mira si hay una situación que afecte a la viabilidad de la empresa o a la necesidad de mantener ese puesto.

Causas técnicas, organizativas o productivas

Aquí el problema no es tanto que la empresa gane o pierda dinero, sino que ha cambiado la forma de producir o de organizarse. Puede haber una nueva maquinaria, una automatización, un rediseño de turnos, una externalización parcial o una caída de pedidos que deje sin contenido parte del trabajo.

Estas causas suelen ir muy ligadas a pruebas internas: organigramas, informes técnicos, cambios en el proceso productivo, descenso de carga de trabajo o reestructuración del servicio. Lo importante es que el cambio sea real y que el despido responda a esa necesidad concreta, no a una decisión arbitraria.

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida

La ineptitud es la falta de aptitud para el puesto. Puede ser algo que la empresa descubra después de contratar, o que aparezca más tarde porque el trabajo cambia o porque el trabajador pierde una capacidad necesaria. No equivale a una sanción ni a una simple mala racha.

La empresa no puede usar esta causa para encubrir un rendimiento bajo sin más. Tiene que hablar de una incapacidad objetiva para desempeñar las funciones esenciales del puesto. Si lo que hay es un conflicto disciplinario, el camino correcto es otro.

Falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto

Aquí la empresa ha introducido un cambio técnico razonable y el trabajador no se adapta, pese a haber tenido oportunidad de hacerlo. La ley exige que el cambio sea lógico y que la empresa facilite formación o adaptación durante el tiempo necesario.

Ese tiempo no puede ser simbólico. El ET impone un período mínimo de adaptación de dos meses cuando la modificación técnica lo exige. Si no hay formación real, o el cambio no era razonable, el despido pierde mucha fuerza.

Insuficiencia de consignación presupuestaria en el sector público

Este supuesto está pensado para Administraciones Públicas y entidades del sector público vinculadas a una consignación concreta. Se usa cuando falta presupuesto suficiente para mantener el puesto o el programa que lo financia.

No es una fórmula abierta para cualquier organismo público. Tiene que haber una relación clara entre la plaza, la partida presupuestaria y la imposibilidad de seguir abonando ese coste. En cuanto esa relación se difumina, el riesgo de impugnación sube mucho.

La empresa no gana el caso por nombrar una causa: lo gana cuando la demuestra con hechos, papeles y una carta bien hecha.

Qué requisitos formales exige la empresa antes de despedir

El artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores marca las formalidades mínimas. Si la empresa se las salta, no basta con que la causa exista sobre el papel: el despido puede quedar tocado y acabar en los juzgados de lo social.

1. Entregar una carta escrita con la causa y la fecha de efectos.
2. Poner a disposición la indemnización legal en ese mismo momento, salvo la excepción legal por falta de liquidez en causas económicas.
3. Dar un preaviso de 15 días o pagar los días que falten si no lo respeta.
4. Comunicar el despido a la representación legal de la plantilla cuando exista.

Carta de despido con hechos concretos y fecha de efectos

La carta no puede ser una frase vacía del tipo reducción de costes o reestructuración. Tiene que explicar qué pasa, desde cuándo pasa y por qué ese puesto sobra o deja de ser necesario. Si la causa es económica, conviene que aparezcan datos. Si es técnica u organizativa, conviene que aparezca el cambio concreto.

También debe figurar la fecha exacta de efectos. Eso no es un detalle menor: fija cuándo termina el contrato y, por tanto, desde cuándo empiezan a correr los plazos para reclamar.

Copia a la representación legal y documentación de apoyo

Cuando hay representantes legales de las personas trabajadoras, la empresa debe entregarles copia de la carta. No es un simple gesto formal: permite controlar si la medida afecta al empleo de forma correcta y, en su caso, preparar una defensa colectiva o individual.

Además, la empresa debe conservar la documentación que sostiene la causa: balances, informes, organigramas, estadísticas de producción, pruebas de la adaptación técnica o cualquier otro soporte útil. Si luego hay juicio, esa prueba pesa mucho.

Preaviso de 15 días y permiso retribuido de 6 horas semanales

El preaviso es de 15 días. Durante ese tiempo, la persona trabajadora tiene derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar empleo. Es un derecho real, no decorativo: sirve para entrevistas, gestiones y búsqueda activa.

Si la empresa no respeta el preaviso, no puede simplemente olvidarse del tema. Tendrá que compensar los días omitidos como salario. En la práctica, ese incumplimiento no borra el despido, pero sí le puede dar un coste adicional.

Indemnización a disposición y defectos formales que pueden alterar el despido

La indemnización debe ponerse a disposición al entregar la carta. Si el despido se apoya en una causa económica y la empresa alega falta de liquidez, esa excepción tiene que explicarse bien en la carta y probarse después. Si no, el defecto formal se vuelve muy serio.

Aquí entra el control judicial de la Ley reguladora de la jurisdicción social, porque el juzgado revisa tanto la causa como el cumplimiento de los requisitos formales. Un fallo menor, como no conceder el preaviso, suele traducirse en pagar ese tiempo. Un fallo de fondo, como no acreditar la causa o no describirla bien, puede acabar en improcedencia.

Cuánta indemnización corresponde y cómo se calcula

La regla general del despido objetivo está en el artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores: 20 días por año de servicio, con prorrateo por meses de los períodos inferiores al año y con un tope de 12 mensualidades. Frente a eso, el despido improcedente del artículo 56 ET suele dar 33 días por año para la antigüedad desde el 12 de febrero de 2012, con tope de 24 mensualidades, y 45 días por año para la antigüedad anterior a esa fecha, con tope de 42 mensualidades.

Ejemplo de cálculo con salario bruto y antigüedad

Ana trabaja en Sevilla desde hace 4 años y cobra 1.500 € brutos al mes en 12 pagas. Su salario anual es de 18.000 €.

• Salario diario: 18.000 € / 365 = 49,32 €.
• Días de indemnización objetiva: 4 años x 20 días = 80 días.
• Indemnización: 80 x 49,32 € = 3.945,60 €.

Como el tope legal son 12 mensualidades, es decir, 18.000 €, aquí no se alcanza el máximo. Si ese mismo despido acabara siendo improcedente, la cifra subiría mucho: 4 años x 33 días x 49,32 € = 6.511,68 €.

Qué plazos tienes para impugnar el despido y cómo arranca la reclamación

El plazo para reclamar está en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores: 20 días hábiles. No cuentan sábados, domingos ni festivos. Si te pasas, la acción caduca y el juzgado ya no entra al fondo.

1. Cuenta 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente, como el SMAC en Madrid o el organismo equivalente en tu comunidad.
3. Acude al acto de conciliación en el plazo que señale el servicio; si no hay acuerdo, pide el certificado.
4. Presenta demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo que quede vivo tras la conciliación.

Cuándo empieza a contar el plazo de 20 días hábiles

El reloj arranca al día siguiente de la fecha de efectos, no cuando a la empresa le conviene ni cuando el trabajador acaba de leer la carta si la extinción ya estaba fijada para otro día. Si la carta se entrega antes pero marca una fecha futura, manda esa fecha futura.

La caducidad es muy estricta. Por eso conviene moverse rápido, guardar la carta, calcular bien los días y no dejar la papeleta para el final. En una ciudad como Madrid, Valencia, Barcelona o Sevilla, un simple festivo local puede cambiar el cómputo.

Papeleta de conciliación y demanda ante el juzgado de lo social

1. Presenta la papeleta ante el servicio de conciliación de tu comunidad autónoma, con tus datos, los de la empresa y lo que pides.
2. Espera la citación al acto de conciliación; en muchas comunidades el trámite pasa por el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación.
3. Si no hay acuerdo, presenta la demanda en el Juzgado de lo Social competente, normalmente el del lugar de prestación de servicios o el del domicilio empresarial según el caso.

Cómo usar la calculadora oficial del CGPJ para revisar la indemnización

La herramienta oficial del CGPJ para calcular indemnizaciones por extinción de contrato sirve para hacerse una idea rápida de la cifra y comprobar si la indemnización que ofrece la empresa encaja con la ley española.

1. Entra en la calculadora oficial del Consejo General del Poder Judicial.
2. Introduce la fecha de inicio de la relación laboral, la fecha de fin y el salario bruto.
3. Revisa el resultado y compáralo con la carta de despido, la antigüedad real y la normativa aplicable.

Datos que te pide la herramienta oficial

• Fecha de inicio de la relación laboral.
• Fecha de finalización del contrato.
• Salario bruto.

Con esos tres datos ya puede darte una orientación bastante útil. Si el salario tiene pagas extra, variables o complementos importantes, conviene revisar que el bruto introducido sea el correcto para no distorsionar el cálculo.

Qué significa que el resultado no sea vinculante

El valor del resultado es orientativo. Sirve para detectar errores, preparar la conciliación y llegar al Juzgado de lo Social con una referencia clara, pero no sustituye el análisis jurídico del caso concreto.

La calculadora ayuda mucho, pero el último filtro siempre es el mismo: lo que diga la carta, lo que pruebe la empresa y lo que aplique el juzgado en España.