Despido del trabajador en España: causas, derechos, indemnización y plazos

Qué es el despido del trabajador en España y quién lo califica

El despido del trabajador en España es la decisión unilateral de la empresa de poner fin al contrato. No es lo mismo que una baja voluntaria, un fin de contrato temporal o un mutuo acuerdo: aquí decide la empresa y, si el trabajador impugna, la calificación final la hace el juez.

El régimen básico está en el Estatuto de los Trabajadores, sobre todo en sus arts. 49, 51, 52, 54, 55, 56 y 59.3. Esa norma distingue entre despido disciplinario, objetivo y colectivo, y fija los efectos si el despido acaba siendo improcedente o nulo.

En la práctica, la empresa puede comunicar la extinción, pero no puede cerrar ella sola la discusión jurídica si el trabajador reclama. Si hay demanda, el Juzgado de lo Social es quien decide si la causa existe, si la carta está bien hecha y qué consecuencias económicas o de readmisión proceden.

Tipos de despido en España: disciplinario, objetivo y colectivo

• Despido disciplinario: se usa cuando la empresa imputa un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
• Despido objetivo: se apoya en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en otras causas tasadas por la ley.
• Despido colectivo: afecta a varios trabajadores dentro de unos umbrales legales y exige un periodo de consultas con la representación de la plantilla.

Despido disciplinario

• Se basa en incumplimientos graves y culpables: desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, o ausencias injustificadas reiteradas.
• No exige preaviso de 15 días como regla general.
• Si el juez lo declara procedente, no hay indemnización.
• Si la empresa no acredita los hechos o la carta falla, puede acabar como improcedente.
• La sanción máxima no es automática: la empresa tiene que probar bien lo ocurrido y concretarlo en la carta.

Despido objetivo

• Se apoya en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Exige 15 días naturales de preaviso, salvo abono del salario de esos días.
• Lleva indemnización de 20 días por año trabajado, con tope de 12 mensualidades.
• La empresa debe poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de la entrega de la carta, con las matizaciones legales que procedan.
• Si la causa no queda acreditada o falta un requisito formal esencial, el despido puede declararse improcedente.

Despido colectivo (ERE)

El despido colectivo, o ERE de extinción, se produce cuando la empresa supera los umbrales del art. 51 ET: al menos 10 personas en empresas de menos de 100 trabajadores, el 10 % de la plantilla en las de 100 a 300, o 30 personas en las de más de 300, además de otros supuestos de cierre total. En España ya no hay autorización administrativa previa, pero sí un periodo de consultas con la representación legal y comunicación a la autoridad laboral. El procedimiento se desarrolla conforme al art. 51 ET y al Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

En el despido colectivo, lo decisivo no es solo el número de afectados: también importa cómo se negocia, cómo se comunica y si la causa está bien documentada.

La carta de despido: requisitos formales y defectos que la invalidan

• Debe entregarse por escrito; el despido verbal no cumple la forma legal.
• Tiene que describir con claridad los hechos concretos que lo motivan: fechas, conductas o causas económicas, no fórmulas genéricas.
• Debe fijar la fecha de efectos para que el trabajador sepa desde cuándo deja de prestar servicios.
• Si existe representación legal de la plantilla, la empresa debe comunicar también la extinción a los representantes cuando la ley lo exige.
• En el despido objetivo, además, la carta debe ir acompañada del preaviso de 15 días o del abono sustitutivo.
• Si la carta es vaga, ambigua o no permite defenderse, el despido se expone a ser declarado improcedente por incumplir los arts. 53.1.a y 55.1 ET.

Indemnización y finiquito: cuánto toca según el tipo de despido

El finiquito no es la indemnización. El finiquito liquida cantidades ya generadas: salario del mes, vacaciones no disfrutadas, pagas extra devengadas y otros atrasos. La indemnización, en cambio, compensa la extinción del contrato cuando la ley la reconoce.

• En un despido objetivo, la indemnización ordinaria es de 20 días por año con máximo de 12 mensualidades.
• En un despido improcedente, la indemnización general es de 33 días por año con tope de 24 mensualidades.
• Si el despido es disciplinario pero procede, no hay indemnización; si acaba siendo improcedente, se aplica la del art. 56.1 ET.
• El cálculo puede mezclar tramos antiguos si el contrato empezó antes del 12 de febrero de 2012.

Ejemplo con cifras

Ana trabaja en Sevilla desde hace 4 años y cobra 1.500 euros brutos al mes con pagas extra prorrateadas. La empresa le entrega un despido objetivo.

• Salario diario aproximado: 1.500 x 12 / 360 = 50 euros.
• Indemnización objetiva: 20 días x 4 años = 80 días.
• Cálculo: 80 x 50 = 4.000 euros.

Si Ana consigue que el despido se declare improcedente:

• Indemnización: 33 días x 4 años = 132 días.
• Cálculo: 132 x 50 = 6.600 euros.

A eso se añadiría el finiquito: días trabajados del mes, vacaciones pendientes y pagas extra devengadas. Todo ello se apoya en los arts. 49.2, 53.1.b y 56.1 ET.

Preaviso y plazos clave: del aviso de 15 días a la impugnación en 20 días hábiles

1. En el despido objetivo, la empresa debe respetar 15 días naturales de preaviso o pagar esos días en dinero.
2. La fecha de efectos debe quedar clara en la carta; desde ese día empieza a contar el tiempo para reaccionar.
3. Para impugnar un despido individual, el plazo general es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos o desde la notificación, según el caso.
4. Antes de demandar, la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente suspende el cómputo del plazo, de acuerdo con la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.
5. Si se deja pasar el plazo, la acción puede caducar y ya no habrá margen para reclamar el despido.

Plazos del despido objetivo, disciplinario y colectivo

Despido improcedente o nulo: cuándo se declara y qué efectos tiene

El despido improcedente aparece cuando la empresa no acredita el incumplimiento, no demuestra la causa del objetivo o no respeta la forma exigida por los arts. 53.4, 55.5, 55.6 y 56 ET. En ese caso, la empresa suele elegir entre readmitir o pagar la indemnización de 33 días por año, salvo que la persona despedida sea representante legal, donde la readmisión tiene reglas específicas.

El despido nulo es distinto: el problema no es solo la prueba o la forma, sino que la decisión vulnera derechos fundamentales o cae en una prohibición legal. Ahí la consecuencia normal es readmisión inmediata y abono de los salarios dejados de percibir.

Cómo reclamar un despido en España y ante qué órgano

La vía empieza con la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda en tu comunidad autónoma: SMAC, CMAC o UMAC, según el territorio. Si no hay acuerdo, la demanda se presenta ante el Juzgado de lo Social competente de tu provincia. Todo el itinerario lo marca la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, especialmente sus arts. 63 y 103 a 113.

Conciliación previa y demanda judicial

1. Presentar la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente dentro del plazo de 20 días hábiles, sin dejarlo para el final.
2. Esperar la citación a conciliación, donde empresa y trabajador pueden llegar a un acuerdo con o sin reconocimiento de improcedencia.
3. Si no hay avenencia, presentar demanda ante el Juzgado de lo Social de la provincia donde se presta o se prestó el trabajo.
4. Asistir al juicio con la carta de despido, nóminas, contrato, vida laboral y cualquier prueba útil: correos, WhatsApp, cuadrantes o testigos.
5. Esperar la sentencia, que calificará el despido como procedente, improcedente o nulo y fijará indemnización, readmisión o salarios de tramitación, según proceda.

Dudas frecuentes sobre el despido