Me han despedido estando de baja en España: qué hacer, si es legal y cómo reclamar

Qué significa que te despidan estando de baja en España

Que te hayan despedido estando de baja en España no convierte el despido, por sí solo, en ilegal. La clave está en si la empresa acredita una causa real y ajena a la incapacidad temporal, porque la baja médica no extingue el contrato por sí sola.

La situación de incapacidad temporal está regulada en los artículos 169 a 173 de la LGSS: es el periodo en el que no puedes trabajar por enfermedad o accidente y sigues bajo protección de la Seguridad Social. Eso significa que puedes estar de baja y, a la vez, recibir una carta de despido; son dos planos distintos. Una cosa es tu estado médico y otra, muy distinta, que la empresa rompa la relación laboral con una causa válida.

Baja médica e incapacidad temporal: qué cambia para tu contrato

• La baja no borra el contrato: sigues vinculado a la empresa mientras no haya una extinción válida.
• El parte médico no es una renuncia ni una baja voluntaria.
• Durante la IT, cobras la prestación que corresponda hasta el alta médica o hasta que se extinga legalmente la relación laboral.
• Si el despido se apoya solo en el hecho de estar enfermo, ya no hablamos de un cese normal, sino de una posible impugnación.
• El foco no está en si estabas de baja, sino en si la empresa puede probar una causa distinta.

La baja médica protege tu salud, pero no apaga por sí sola tu contrato ni impide reclamar si el despido se apoya en la enfermedad.

¿Es legal despedir durante una baja médica?

El marco está en el Estatuto de los Trabajadores, la LRJS y la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación. En España, una empresa puede despedir a una persona que está de baja solo si existe una causa real, concreta y demostrable, y esa causa no es la propia incapacidad temporal ni una discriminación por salud.

Cuándo la empresa sí puede despedir estando de baja

1. Despido disciplinario por hechos graves y probados: desobediencia, transgresión de la buena fe, indisciplina, abuso de confianza, faltas muy graves o conductas sancionables que nada tengan que ver con la baja.
2. Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por ineptitud sobrevenida, siempre que la empresa lo motive bien y respete la forma del art. 53 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Finalización legítima de un contrato temporal cuando llega realmente su término y no hay fraude en la contratación.
4. Incumplimientos contractuales ajenos a la IT, si están acreditados y la carta los concreta con fechas, hechos y pruebas.

Qué normas hay que mirar en la carta de despido

La primera lectura útil es muy simple: mira qué dice la carta, qué fecha pone y si la causa está explicada de verdad. En un despido disciplinario, el art. 55 del Estatuto exige que la comunicación escrita describa los hechos de forma suficiente; en un despido objetivo, el art. 53 exige causa, preaviso y puesta a disposición de la indemnización cuando proceda. Si luego quieres impugnarlo, la LRJS, en sus arts. 103 a 113, marca el camino judicial.

Lo que debes revisar primero en la carta es esto:

• La fecha de efectos del despido.
• El tipo de despido: disciplinario, objetivo o fin de contrato.
• La causa concreta que invoca la empresa.
• Si hay hechos fechados o solo frases genéricas.
• Si te entregan indemnización, preaviso o justificante de puesta a disposición.

Cuándo el despido puede ser improcedente o nulo

No todo despido en situación de baja cae igual. Si la empresa acredita una causa real y ajena a la IT, el despido puede ser válido; si el motivo auténtico es la enfermedad, el estado de salud o la percepción de que “vas a faltar mucho”, la reacción judicial puede ir hacia la improcedencia o la nulidad, según el caso y la prueba.

Cuando la empresa acredita una causa real y ajena a la baja

• Para la empresa, la ventaja es clara: si prueba la causa, el despido puede sostenerse.
• Para ti, la dificultad está en desmontar esa prueba, porque no basta con decir que estabas de baja.
• Si la carta está bien hecha y los hechos son reales, la baja no te da automáticamente la razón.
• Aun así, cualquier contradicción entre lo que dice la carta y lo que ocurrió de verdad juega a tu favor.

Cuando el motivo real es la baja o la enfermedad

• Para ti, la ventaja es que puedes pedir que el despido sea declarado nulo si hay discriminación o vulneración de derechos.
• La empresa se expone a readmitirte y a pagar los salarios dejados de percibir.
• Si la conexión con la enfermedad no llega a justificar nulidad, el despido puede quedar como improcedente.
• La clave está en la prueba: mensajes, fechas, cambios de trato y la propia redacción de la carta.

Señales de que la baja ha sido el motivo real

• La carta llega justo después de comunicar la baja o de pedir una prórroga.
• Los mensajes internos hablan de tu enfermedad, tus citas médicas o tu posible ausencia.
• La causa escrita no encaja con tu historial real o es demasiado vaga.
• Te cambian de trato, turno o funciones nada más empezar la IT.
• Hay correos o WhatsApp en los que la empresa asocia tu despido a que “no puedes rendir” por estar enfermo.
• La cronología no cuadra: primero te presionan por la baja y luego aparece una causa que no habían citado nunca.

Improcedente o nulo: qué cambia de verdad

Qué hacer al recibir la carta de despido estando de baja

Revisar la carta, firmar 'no conforme' y guardar pruebas

1. Comprueba la fecha de efectos y la fecha real en que te la entregan.
2. Mira si el despido es disciplinario, objetivo o fin de contrato, y si la causa está explicada con hechos.
3. Si te la dan en mano, firma no conforme y añade la fecha; no estás aceptando el despido, solo acusas recibo.
4. Guarda la carta, el sobre, el burofax o el correo certificado, además de nóminas, partes médicos y WhatsApps relacionados.
5. Busca asesoramiento laboral cuanto antes para no quemar el plazo.

Si no te entregan carta o te despiden verbalmente

Si no hay carta ni burofax y te dicen en voz alta que estás despedido, en la práctica se actúa como ante un despido verbal. Eso no te deja sin defensa: el problema es probatorio, no de fondo. Conserva mensajes, cuadrantes, llamadas, testigos y cualquier prueba de que la empresa te comunicó el cese o dejó de dejarte trabajar. Luego podrás reclamar ante el juzgado de lo social igual que en un despido escrito.

Cómo reclamar: plazos, SMAC y juzgado de lo social

El plazo de 20 días hábiles y desde cuándo cuenta

El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles, según el art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. No cuentan sábados, domingos ni festivos. El reloj empieza al día siguiente de la fecha de efectos del despido o, si ha sido verbal, desde que el cese se produce de hecho o se te comunica de forma clara.

No conviene apurar: una papeleta mal presentada o una cuenta mal hecha te puede dejar fuera. Además, la presentación de la conciliación suspende el plazo mientras se tramita, así que cuanto antes se mueva el expediente, mejor.

Papeleta de conciliación y demanda judicial paso a paso

1. Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC o el órgano autonómico equivalente de mediación, arbitraje y conciliación, dentro de los 20 días hábiles.
2. Identifica a la empresa, la fecha del despido, los hechos y lo que pides: improcedencia, nulidad, readmisión o indemnización.
3. Acude al acto de conciliación con tu documentación básica: carta, nóminas, partes de baja, mensajes y cualquier prueba útil.
4. Si no hay acuerdo, presenta la demanda ante el juzgado de lo social dentro del tiempo que reste del plazo.
5. En juicio, la nulidad solo la puede declarar un tribunal; no depende de lo que diga la empresa.

Qué pasa con la baja, el paro, la indemnización y las cotizaciones

Según la contingencia: enfermedad común, accidente no laboral, accidente de trabajo y enfermedad profesional

Ejemplo con cifras de indemnización y salarios de tramitación

Ana trabaja en Sevilla y lleva 4 años en una tienda cobrando 1.500 € brutos al mes, con pagas prorrateadas. Está de baja por una lumbalgia y la empresa la despide alegando una supuesta pérdida de confianza, sin más prueba.

Si el juzgado declara el despido improcedente, la indemnización general sería de 4 años × 33 días = 132 días. Con un salario diario aproximado de 50 € (1.500 € / 30), la cifra sale en torno a 6.600 €. Si una parte de la antigüedad fuera anterior al 12/02/2012, ese tramo se calcularía a 45 días por año.

Si el despido fuera objetivo procedente, la cuenta sería 4 años × 20 días = 80 días, es decir, unos 4.000 €, con el límite legal de 12 mensualidades. Y si el juzgado lo declarara nulo y el juicio se resolviera 3 meses después del despido, Ana podría reclamar 90 días de salarios de tramitación: 90 × 50 € = 4.500 €, además de la readmisión en su puesto.

Dudas frecuentes sobre el despido estando de baja en España

Dudas frecuentes sobre el despido estando de baja