¿Te puede despedir la empresa estando de baja en España? Qué dice la ley, cuándo es legal y qué hacer

Qué significa estar de baja y si eso impide el despido

Estar de baja médica no blinda el contrato en España. La empresa sí puede despedirte mientras dura la incapacidad temporal, pero no puede usar la propia enfermedad como causa. En cuanto el motivo real sea tu estado de salud, entran en juego el Estatuto de los Trabajadores, sobre todo sus arts. 4.2 c) y 17, y la Ley 15/2022, en especial sus arts. 2 y 26, que refuerzan la protección frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud.

La idea práctica es sencilla: la baja no te da inmunidad, pero tampoco convierte en válida una decisión tomada porque faltes por un proceso médico. Si la empresa acredita una causa ajena a la baja —por ejemplo, una mala conducta seria, una reestructuración real o el fin del contrato temporal— el cese puede ser legal. Si lo que hay detrás es castigar la enfermedad o apartarte por estar de baja, el despido se impugna.

Qué no cambia por estar de baja médica

• Sigues siendo trabajador de la empresa hasta que haya una extinción válida: la baja no rompe por sí sola el contrato.
• La empresa puede entregarte una carta de despido o comunicártela por los medios habituales, y tú puedes firmar con la mención no conforme.
• Durante la baja conservas el derecho a la prestación que te corresponda y a que se respete tu situación médica; no pueden presionarte para que renuncies.
• La empresa puede despedir por causas ajenas a la enfermedad, pero no apoyarse en la propia baja como excusa.
• También puedes reclamar aunque estés aún de baja: el juzgado no espera a que tengas el alta para analizar si el despido es correcto.

La baja no prohíbe cualquier despido; lo que prohíbe la ley es despedir por estar enfermo o usar la salud como pretexto.

Cuándo es legal despedir a una persona de baja: causas que admite la ley

La empresa puede extinguir el contrato estando de baja si encaja en una causa válida del ET y la acredita bien. En España, lo que decide el pleito no es que estés enfermo, sino si la causa del cese es autónoma, real y suficientemente probada.

Despido disciplinario

El despido disciplinario se apoya en incumplimientos graves y culpables del art. 54 ET: indisciplina, desobediencia, ofensas, transgresión de la buena fe, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía con repercusión en el trabajo, entre otros supuestos. Estar de baja no protege frente a una sanción si la empresa puede acreditar un hecho serio y anterior o independiente de la incapacidad temporal.

Aquí la carta importa muchísimo. La empresa debe explicar qué has hecho, cuándo, dónde y con qué pruebas. Si la comunicación es genérica —por ejemplo, “pérdida de confianza” sin más— o si los hechos no se sostienen, el despido se debilita. En una baja médica, además, el juzgado mira con lupa que la sanción no esconda una reacción al parte médico.

Despido objetivo

El despido objetivo se usa cuando la empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o algunos supuestos del art. 52 ET como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación. Debe seguir el art. 53 ET: carta escrita, explicación de la causa y preaviso de 15 días. Si la empresa no pone a tu disposición la indemnización que toca o la carta llega mal armada, el despido se complica.

La baja no impide este tipo de extinción, pero tampoco la justifica por sí sola. Si la empresa despide porque no quiere soportar tu ausencia médica, eso no es un objetivo válido. Otra cosa distinta es que exista un problema organizativo real, documentado y ajeno a tu enfermedad.

Despido colectivo

El despido colectivo del art. 51 ET afecta a varios trabajadores y exige un procedimiento específico. En una empresa con plantilla suficiente, puede haber ERE aunque una persona esté de baja: el hecho de que estés en IT no paraliza una reestructuración colectiva si está bien tramitada.

En la práctica, el riesgo para quien está de baja aparece cuando la empresa aprovecha un ERE o una reducción de plantilla para incluir a personas enfermas sin justificar por qué. Ahí el caso puede volverse discutible si la selección de afectados se hace con criterios poco transparentes o ligados a la salud.

Fin de contrato temporal

La expiración del tiempo convenido del art. 49.1 c) ET no es un despido, sino la terminación normal de un contrato temporal. Si llega la fecha o se cumple la causa pactada, el contrato puede acabar aunque estés de baja.

Ahora bien, ojo con los contratos temporales usados de forma incorrecta. Si el contrato estaba en fraude, el fin de contrato no vale como excusa y puede convertirse en un despido impugnable. En estos casos, la empresa no puede esconder una relación indefinida detrás de una fecha de caducidad artificial.

Cuándo el despido puede ser improcedente o nulo si coincide con la baja

Cuando el cese coincide con una baja médica, hay dos escenarios que aparecen mucho en los juzgados: improcedencia por falta de causa o nulidad por discriminación o lesión de derechos fundamentales. La diferencia importa mucho, porque las consecuencias no son las mismas.

Despido improcedente: cuándo falta causa o falla la carta

El despido será improcedente cuando la empresa no consiga acreditar la razón que invoca o cuando la carta no describa bien los hechos. Eso encaja en el art. 56 ET: si la causa no se sostiene, el juez declara la improcedencia y deja en manos de la empresa la elección entre readmitirte o pagarte la indemnización.

En baja médica, esto pasa mucho cuando la empresa mezcla todo: habla de bajo rendimiento, pero no aporta datos; o de reestructuración, pero no enseña números ni cambios organizativos; o de disciplina, pero la carta llega tarde, sin detalle y sin pruebas. La forma importa tanto como el fondo.

Despido nulo: enfermedad, discapacidad, discriminación o vulneración de derechos

El despido es nulo cuando la causa real es la enfermedad, la discapacidad o una situación de discriminación prohibida. Aquí entran el art. 55.5 ET, el art. 14 de la Constitución Española, y la Ley 15/2022, especialmente sus arts. 2 y 26, que protegen frente a decisiones empresariales basadas en la salud.

La diferencia con la improcedencia es clara: en la nulidad no hablamos solo de una mala carta, sino de una decisión que vulnera derechos. Si tú aportas indicios de que el verdadero motivo fue la baja, la empresa tiene que explicar muy bien por qué el cese responde a otra causa distinta. Si no lo hace, el despido cae y la readmisión pasa a ser obligatoria.

Qué pasos dar para impugnar el despido en plazo

1. Revisa la carta en cuanto la recibas y guarda todo: parte de baja, comunicaciones de la empresa, nóminas, cuadrantes, WhatsApps, correos y cualquier prueba útil. Si te la entrega un encargado en Madrid, un jefe de centro en Valencia o RR. HH. en Sevilla, anota fecha y hora exactas.
2. Calcula el plazo de 20 días hábiles desde el día siguiente a la recepción. Ese plazo se interrumpe al presentar la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente: SMAC, CMAC, SERCLA u otro organismo equivalente.
3. Presenta la papeleta cuanto antes para no ir justo. La conciliación previa está prevista en los arts. 63 a 68 de la LRJS, y suele cerrar el asunto con un acuerdo o con un acta sin avenencia.
4. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente. Ahí ya entra el fondo del asunto: la causa, la carta, las pruebas y la posible vulneración de derechos.

El plazo de 20 días hábiles y la papeleta de conciliación

1. El contador empieza al día siguiente de la notificación o entrega de la carta, no el mismo día.
2. No cuentan sábados, domingos ni festivos nacionales o autonómicos.
3. La papeleta suspende el plazo mientras se tramita la conciliación, así que no conviene apurar.
4. Si la comunidad autónoma usa un servicio específico, debes ir al que toque en tu territorio: por ejemplo, el SMAC en Madrid o el SERCLA en Andalucía.

La demanda ante el Juzgado de lo Social y qué revisar al recibir la carta

Si no hay acuerdo, la demanda se presenta ante el Juzgado de lo Social con la documentación bien ordenada. La LRJS, en sus arts. 103 a 114, regula el despido individual y el juicio posterior, así que no basta con decir que estabas de baja: hay que probar por qué el cese fue injusto o discriminatorio.

Lo que conviene revisar desde el minuto uno es: si la carta concreta hechos y fechas, si coincide con la realidad, si existe prueba documental, si te pagaron o consignaron la indemnización cuando tocaba y si hay mensajes o correos que revelen que la baja fue la verdadera razón. Con eso tu abogado laboralista, o un graduado social en tu provincia, puede enfocar bien la demanda.

Qué te pueden reconocer si ganas: readmisión, indemnización y salarios de tramitación

Ejemplo: Ana trabaja en Sevilla desde hace 4 años con un salario bruto de 1.500 euros al mes y 14 pagas. Está de baja por una lesión de rodilla y la empresa le entrega una carta de despido objetivo sin explicar bien la causa. Si el juzgado declara el despido improcedente, la indemnización orientativa sería de 33 días por año: 4 × 33 = 132 días. Con un salario diario aproximado de 50 euros, hablamos de unos 6.600 euros. Si el despido fuese objetivo y estuviera bien hecho, la referencia sería 20 días por año: 4 × 20 = 80 días, unos 4.000 euros, con el límite del art. 53.1 b) ET y el preaviso de 15 días. Si el despido resultara nulo y el pleito durara 3 meses, los salarios de tramitación podrían rondar los 4.500 euros brutos, además de la readmisión.

Si el despido es improcedente

• La empresa debe elegir entre readmitirte o pagarte la indemnización correspondiente, según el art. 56 ET.
• La regla general hoy es de 33 días de salario por año trabajado, con el tope legal que corresponda.
• Si parte de la antigüedad es anterior a 12 de febrero de 2012, puede entrar el tramo antiguo de 45 días por año para ese periodo.
• Si opta por readmisión, vuelves a tu puesto en las mismas condiciones y con los salarios de tramitación si proceden.

Si el despido es nulo

• La readmisión es obligatoria: la empresa no puede elegir indemnizar en lugar de devolverte el puesto.
• Deben abonarte los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión efectiva, como prevé el art. 55.6 ET.
• La nulidad suele ir acompañada de una sentencia especialmente protectora cuando la causa real fue la baja, la enfermedad o la discriminación por salud.
• Si además hubo lesión de derechos fundamentales, el caso puede abrir la puerta a otras compensaciones por daños morales.

Qué pasa con la baja médica, la cotización y el paro después del despido

• Mientras la relación laboral siga viva, la situación de IT se mantiene y se aplica la regulación de la LGSS, en particular sus arts. 169 a 173 y 267 y siguientes.
• Si el contrato se extingue, la empresa deja de cotizar por ti desde ese momento porque ya no hay relación laboral, pero la baja médica no desaparece automáticamente.
• La prestación por incapacidad temporal continúa hasta que te den el alta médica, aunque ya no trabajes para esa empresa.
• Cuando llegue el alta y cumplas los requisitos, podrás pedir la prestación contributiva por desempleo ante el SEPE.

La incapacidad temporal sigue hasta el alta médica

La baja médica no se corta por el mero hecho de despedirte. Si el médico del sistema público o la mutua mantiene la incapacidad temporal, el proceso sigue hasta que haya alta. Lo que cambia es el vínculo laboral: termina el contrato, pero la situación médica y la prestación se coordinan conforme a la Seguridad Social.

En la práctica, eso significa que puedes estar despedido y seguir cobrando la IT durante un tiempo. No confundas la extinción del contrato con el fin de la baja: son planos distintos y los controla cada organismo que toca, no la empresa.

Cómo pedir el paro después, si cumples requisitos

• Si estás en situación legal de desempleo y has cotizado lo suficiente, puedes pedir la prestación contributiva ante el SEPE.
• Si sigues de baja cuando se agota la relación laboral, primero se coordina la situación médica y después se tramita el paro cuando proceda.
• Conviene revisar los días cotizados, la causa del cese y la fecha exacta de alta para no perder plazos.
• Si no llegas al contributivo, mira si encajas en subsidio o en otra ayuda, siempre con cita y comprobación previa en la sede del SEPE.

Si quieres, también puedo convertir este artículo en una versión más corta para blog jurídico o en una guía práctica con ejemplos de carta de despido y papeleta de conciliación.