¿Se puede echar a un trabajador estando de baja en España? Qué dice la ley y cuándo el despido es válido

¿Se puede echar a un trabajador estando de baja en España?

La regla general

Una baja médica no blinda el puesto de trabajo en España. La empresa puede despedir durante una incapacidad temporal, pero no puede hacerlo porque estés de baja ni usar la enfermedad como excusa.

La clave está en la causa real: si la decisión se apoya en motivos disciplinarios, objetivos, colectivos o en la expiración del contrato, el despido puede sostenerse; si el verdadero motivo es la baja, la impugnación gana mucha fuerza. La referencia está en los artículos 49.1.c, 51, 52, 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos 2 y 26 de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, que prohíben discriminar por enfermedad o condición de salud.

En la práctica, el juez de lo social mira si la empresa puede explicar una causa ajena a la baja y probarla con documentos, fechas y coherencia. Si no puede, el despido se tambalea.

Qué despidos pueden ser válidos durante la baja

Despido disciplinario

Puede ser válido si la empresa acredita faltas como desobediencia, indisciplina, transgresión de la buena fe contractual, ofensas verbales o un rendimiento continuado y voluntariamente bajo. Lo decisivo no es que estés de baja, sino que existan hechos serios y probados. La empresa tiene que concretar qué pasó, cuándo pasó y por qué encaja en el art. 54 ET.

Despido objetivo

Aquí la empresa no te sanciona por portarte mal, sino que dice que necesita extinguir el contrato por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este escenario, la carta debe explicar la causa con detalle y no vale una fórmula vaga. Si la empresa solo escribe que hay "reestructuración" sin números ni impacto real, el despido suele quedar muy expuesto.

Despido colectivo

Cuando la empresa supera los umbrales del art. 51 ET, entra en juego el despido colectivo o ERE. Si estás de baja, sigues dentro del proceso como cualquier otro trabajador afectado. La incapacidad temporal no te saca del expediente, pero tampoco le da carta blanca a la empresa: tiene que justificar las causas y cumplir el procedimiento legal.

Fin de contrato temporal

Si tu contrato temporal vence de verdad, la empresa puede extinguirlo aunque estés de baja. Lo importante es que la temporalidad sea real y que la causa temporal se haya agotado. Si el contrato estaba mal hecho, o si en realidad era indefinido disfrazado, el fin de contrato puede convertirse en un despido impugnable.

Cuándo el despido por estar de baja es improcedente o nulo

Si la empresa usa la baja como excusa y no logra sostener otra causa, el despido puede caer como improcedente. Si además aparecen indicios de discriminación por enfermedad o condición de salud, la calificación puede subir a nulo. La diferencia no es menor: en el nulo no hay opción empresarial, hay que readmitir.

Si la baja es solo el contexto pero la empresa acredita otra causa, el despido puede aguantar; si la enfermedad es el motivo real, el caso puede acabar en improcedencia o en nulidad.

Qué prueba suele inclinar la balanza

• La carta de despido: si es genérica, contradictoria o llega justo después de pedir la baja, levanta sospechas.
• Las fechas: una sanción o extinción muy cercana al parte médico, a una recaída o a una reclamación previa pesa mucho.
• Los correos y mensajes: si alguien del equipo o de la empresa relaciona la decisión con la baja, eso ayuda mucho en el juzgado.
• El parte médico y la evolución clínica: sirven para demostrar que existía una incapacidad temporal real.
• Los antecedentes: si antes no había quejas, sanciones ni problemas, y de pronto aparece el despido, la coherencia de la causa se pone a prueba.
• La causa alegada por la empresa: cuanto más precisa sea y mejor encaje con documentos internos, más difícil será tumbarla.

Plazos y pasos para impugnar el despido

1. Revisa la carta de despido en cuanto te la entreguen y guarda copia, sobre, correo o burofax. Ahí empieza a correr el reloj.
2. Anota la fecha de notificación y cuenta 20 días hábiles desde el día siguiente, sin incluir sábados, domingos ni festivos.
3. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico que corresponda: en muchas comunidades se llama SMAC, CMAC o de otro modo.
4. Acude al acto de conciliación con tu documentación y, si no hay acuerdo, pide el acta sin avenencia.
5. Presenta demanda ante el Juzgado de lo Social, normalmente con ayuda de abogado laboralista o graduado social.

La reclamación por despido se mueve dentro de los artículos 63, 103, 110 y 113 de la LRJS. Lo importante es no dejar pasar el plazo: el reloj no se para porque sigas de baja.

Cómo se cuentan los 20 días hábiles

El cómputo empieza al día siguiente de la notificación del despido. Se excluyen sábados, domingos y festivos, pero la baja médica no suspende el plazo por sí sola. Dicho de forma llana: estar en incapacidad temporal no te regala más días para reclamar.

Si la carta te llega por burofax, email certificado o entrega en mano, conserva la prueba de recepción. En muchos pleitos esa fecha es la que decide si la demanda entra a tiempo o se queda fuera.

SMAC, CMAC o servicio autonómico de conciliación

1. En la Comunidad de Madrid, la papeleta se presenta ante el SMAC competente de la Comunidad de Madrid.
2. En otras comunidades, se acude al servicio autonómico de conciliación que corresponda, aunque cambie el nombre: SMAC, CMAC u oficina equivalente.
3. Si hay acuerdo, se cierra el conflicto sin juicio; si no lo hay, el organismo entrega el acta para ir al Juzgado de lo Social.
4. La demanda se presenta ante el juzgado competente del lugar de prestación de servicios o del domicilio empresarial, según el caso.

Qué indemnización, readmisión y salarios de tramitación pueden tocarte

Imagina a Ana, despedida en Sevilla tras 4 años con un salario bruto de 1.500 € al mes. Su salario diario de referencia ronda los 49,32 €.

Si el despido se declara improcedente, la indemnización general de 33 días por año trabajado equivale a 132 días. En números redondos, Ana cobraría unos 6.510 € de indemnización. Si parte de la antigüedad fuera anterior a 2012, esa porción se calcularía a 45 días por año.

Si el despido fuera objetivo y la causa estuviera bien justificada, la indemnización sería de 20 días por año, con un resultado aproximado de 3.945 € en ese caso. Y si el despido fuera nulo, no hay elección: toca readmitirla y pagarle los salarios de tramitación. Si el proceso dura 3 meses, solo en salarios de tramitación habría unos 4.500 € brutos.

Esto encaja con el art. 53.1.b ET para el despido objetivo y con los artículos 56 ET, 110 y 113 LRJS para la improcedencia y la nulidad: readmisión o indemnización en el improcedente, y readmisión obligatoria en el nulo.

Qué pasa con la baja, las cotizaciones y el paro después del despido

La prestación por incapacidad temporal se regula en los artículos 169 y 267 de la LGSS. Si ya estabas de baja cuando te despiden, la prestación no desaparece por arte de magia: la sigue abonando la entidad que corresponda, normalmente la Seguridad Social o la mutua, y el trámite de desempleo lo verás luego con el SEPE.

Enfermedad común, accidente de trabajo y enfermedad profesional

• Enfermedad común: la IT sigue su curso tras el despido. Cuando más tarde empieces a cobrar el paro, ese tiempo de baja puede descontarse del periodo de desempleo que te quede por consumir.
• Accidente de trabajo: el tratamiento es distinto y el tiempo de IT no se descuenta del paro del mismo modo.
• Enfermedad profesional: interviene la mutua y hay matices de cotización si el contrato termina; conviene revisar la situación con la TGSS y la entidad que gestione la prestación.
• En todos los casos, si quieres cobrar desempleo después del despido, debes inscribirte como demandante de empleo y pedir la prestación en plazo ante el SEPE.
• Si la IT sigue viva cuando te quedas sin trabajo, la baja continúa y el desempleo empieza a jugar cuando toque según la contingencia y los requisitos que tengas cumplidos.