Despido por incapacidad sobrevenida en España: qué es, cuándo procede y derechos del trabajador

El despido por incapacidad sobrevenida en España existe, pero jurídicamente se llama ineptitud sobrevenida. La empresa solo puede usarlo si acredita que la persona trabajadora ha perdido, de forma real y relevante, una aptitud esencial para su puesto, y no simplemente porque esté de baja o tenga una enfermedad.

La base está en el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido objetivo cuando la ineptitud aparece después de la colocación efectiva en la empresa. Ojo: no es lo mismo que una incapacidad temporal, ni que una incapacidad permanente reconocida por el INSS, ni que un despido disciplinario por una conducta culpable.

Qué es la ineptitud sobrevenida y cómo la regula el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores

La ineptitud sobrevenida es una causa objetiva de extinción del contrato. Dicho llano: el trabajo sigue ahí, pero la persona ya no puede desempeñarlo con la aptitud mínima que exige ese puesto. El problema no es la voluntad del trabajador, sino su capacidad profesional real para esas funciones concretas.

La ley exige que esa falta de aptitud sea posterior al ingreso efectivo en la empresa. Si la empresa ya conocía la limitación antes de contratar y aun así superó el período de prueba, no puede reaparecer luego como excusa fácil. También hace falta que la pérdida afecte a tareas esenciales, no a funciones accesorias o comodidades del puesto.

Si la situación médica llega a una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, la salida ya no es el 52.a ET, sino la extinción por el art. 49.1.e ET. Y si lo que hay es una baja médica, estamos ante una suspensión del contrato, no ante un despido por sí solo.

Ineptitud sobrevenida, incapacidad temporal, incapacidad permanente y despido disciplinario

La clave no es si hay enfermedad, sino si el puesto sigue siendo viable con la capacidad real de la persona y con los ajustes que razonablemente puedan hacerse.

Cuándo procede de verdad: requisitos y pruebas que debe acreditar la empresa

La empresa no puede despedir por una impresión subjetiva ni por una simple bajada de rendimiento. Para que el despido por incapacidad sobrevenida sea defendible, suele tener que acreditar varias cosas a la vez:

• Que existe una pérdida real de aptitud, no una mera sospecha o un mal día.
• Que esa pérdida es relevante para tareas esenciales del puesto, no para funciones secundarias.
• Que el problema tiene vocación de permanencia o, como mínimo, de continuidad suficiente como para impedir el trabajo normal.
• Que la causa no es voluntaria ni culpable; si lo fuera, estaríamos más cerca de un despido disciplinario.
• Que la empresa ha probado con documentación objetiva la limitación: evaluaciones internas, informes médicos disponibles legalmente, reconocimiento del servicio de prevención o incidencias funcionales concretas.
• Que ha intentado, cuando procedía, una adaptación del puesto o una recolocación compatible con las capacidades de la persona.
• Que no se apoya en una limitación ya conocida y asumida antes del período de prueba superado.

La carga de la prueba no la lleva el trabajador: la empresa tiene que justificar por qué no sirve una adaptación razonable o por qué el puesto, tal como está diseñado, ya no puede mantenerse con esa persona.

Casos que suelen encajar en la práctica judicial

• Pérdida del permiso de conducir en un puesto donde conducir es imprescindible, como un repartidor en Valencia o un comercial de ruta en Madrid.
• Falta de aptitud física o psíquica para manejar maquinaria, cargar peso o sostener turnos cuando esas tareas son esenciales.
• Pérdida de una habilitación, carnet profesional o título necesario para ejercer, por ejemplo en actividades reguladas o sometidas a colegiación.
• Desactualización grave en un puesto donde la normativa o la técnica cambian de forma esencial y el reciclaje es indispensable para seguir trabajando.
• Limitaciones persistentes tras un proceso médico en las que, pese a intentos de adaptación, la persona no puede ejecutar el núcleo del trabajo.

Qué formalidades debe cumplir la carta de despido objetivo

La carta no puede ser vaga. Debe ir por escrito, explicar con precisión los hechos y fijar la fecha de efectos. Si la empresa falla en la forma, en la motivación o en la entrega de la indemnización, el despido se expone a ser declarado improcedente.

1. La empresa debe entregar una carta escrita con hechos concretos, no fórmulas genéricas. El art. 53.1.a ET exige que la comunicación exprese la causa y permita defenderse al trabajador.
2. Debe poner a disposición la indemnización de 20 días por año de servicio al mismo tiempo que entrega la carta, conforme al art. 53.1.b ET.
3. Tiene que respetar un preaviso mínimo de 15 días, previsto en el art. 53.1.c ET. Durante ese preaviso, la persona trabajadora tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.
4. La fecha de efectos debe quedar clara. Si la empresa quiere que el despido surta efecto en un día concreto, debe decirlo sin ambigüedades.
5. Conviene que la empresa conserve justificantes de entrega, cálculo indemnizatorio y, si existe, documentación sobre intentos de adaptación o recolocación.

Indemnización por ineptitud sobrevenida: cuánto se paga y cómo se calcula

La indemnización del despido objetivo por ineptitud sobrevenida es de 20 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los períodos inferiores a un año y un máximo de 12 mensualidades. Además, el art. 53.1.b ET obliga a abonarla con la carta, salvo supuestos muy excepcionales en los que la empresa acredite imposibilidad de pago.

Ejemplo con cifras

Ana trabaja en Sevilla, lleva 4 años en la empresa y cobra 1.500 € brutos al mes en 12 pagas.

• Salario anual bruto: 1.500 × 12 = 18.000 €
• Salario diario aproximado: 18.000 ÷ 365 = 49,32 €
• Días de indemnización: 20 × 4 años = 80 días
• Indemnización: 80 × 49,32 = 3.945,60 € aproximadamente

Como el tope legal es de 12 mensualidades, en este caso no se alcanza el máximo. Si Ana hubiera tenido una antigüedad mucho mayor, habría que comprobar que la cifra final no supera esos 12 meses de salario bruto.

Cómo impugnar el despido en España: plazos, SMAC y demanda ante el juzgado de lo social

Aquí el reloj corre de verdad. La impugnación del despido se mueve por los cauces de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, y el plazo general es de 20 días hábiles desde el día siguiente a la recepción de la carta, conforme al art. 59 ET. No cuentan sábados, domingos ni festivos.

1. Cuenta los 20 días hábiles desde el día siguiente a la entrega de la carta. Si dejas pasar ese plazo, puedes perder la acción por caducidad.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente, el SMAC o su equivalente en tu comunidad autónoma. La LRJS exige esta vía previa y la presentación suspende el cómputo del plazo.
3. Acude al acto de conciliación. Si no hay acuerdo, se levanta acta sin avenencia.
4. Presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente de tu provincia, normalmente con apoyo de abogado laboralista o graduado social.
5. Conserva copia de todo: carta, papeleta, acta de conciliación, nóminas y cualquier informe médico o de prevención que acredite el contexto real del despido.

Qué documentos y plazos no puedes dejar pasar

1. La carta de despido, con fecha exacta de recepción, porque desde ahí arranca el plazo de 20 días hábiles.
2. Las últimas nóminas y el contrato, para revisar salario regulador, antigüedad y cálculo de la indemnización.
3. Los informes médicos, de mutua o de prevención que expliquen si la limitación es temporal, permanente o compatible con adaptación.
4. La papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente, porque sin ese paso previo normalmente no avanzas a la demanda.
5. El acta de conciliación o la citación al juzgado, para no perder los siguientes movimientos procesales.

Qué derechos puede alegar el trabajador y cuándo el despido puede ser improcedente o nulo

La persona despedida puede discutir tanto la forma como el fondo. Si la empresa no acredita la ineptitud, si la carta es pobre o si no ha intentado adaptar el puesto cuando era razonable hacerlo, la calificación puede cambiar por completo. Y si el verdadero motivo es la salud, la discapacidad o una situación protegida, entramos en terreno de nulidad con la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación.

Si el despido es improcedente, la empresa suele poder elegir entre readmitir o indemnizar conforme al art. 56 ET. Si es nulo, la readmisión es obligatoria y se abonan los salarios dejados de percibir. En la práctica, la diferencia económica y personal es enorme.

Cuando faltan prueba y ajustes razonables, el caso deja de ser un simple problema de forma y puede convertirse en nulidad por discriminación.

Jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo sobre ajustes razonables

La STS 94/2025, de 4 de febrero refuerza una idea muy concreta: antes de extinguir un contrato por una limitación de salud ligada a discapacidad o a una situación protegida, la empresa no puede mirar hacia otro lado. Tiene que valorar ajustes razonables y, si existen alternativas reales, explorarlas de verdad.

El impacto práctico en España es claro. Ya no basta con decir que la persona no rinde como antes. Hay que demostrar que el puesto no puede adaptarse sin una carga desproporcionada y que la recolocación tampoco es viable. Si no se hace ese análisis, el despido no solo puede caer como improcedente; también puede acabar siendo nulo si hay discriminación por razón de salud o discapacidad.

El mensaje para empresas y trabajadores en España es bastante simple: la etiqueta de ineptitud sobrevenida no sirve como atajo. Hay que mirar la causa real, la prueba, la adaptación y el impacto jurídico antes de mover una carta de despido.