Contrato fijo discontinuo en España: qué es, cuándo se usa y derechos del trabajador

Qué es el contrato fijo discontinuo y en qué se diferencia del indefinido ordinario

El contrato fijo discontinuo en España es un contrato indefinido para trabajos que se repiten, pero no ocupan todo el año. El vínculo laboral no se rompe entre campañas: simplemente hay periodos de actividad y periodos de inactividad, tal como encaja en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

La diferencia clave frente al contrato temporal del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores es esta: el temporal nace para una necesidad limitada en el tiempo y termina cuando acaba la causa; el fijo discontinuo nace para una necesidad que se repite con previsión. Y frente al indefinido ordinario, aquí no hay trabajo continuado durante todo el año, sino llamamientos cuando arranca cada campaña.

En pocas palabras: el fijo discontinuo es empleo estable con trabajo por temporadas; no es un temporal encubierto.

Cuándo puede usarse legalmente en España

• Para campañas estacionales muy claras en España, como turismo de verano en Baleares, esquí en Huesca o vendimia en La Rioja.
• Para actividades intermitentes que se repiten todos los años, aunque no coincidan siempre en las mismas fechas.
• Para trabajos con periodos ciertos de prestación y pausa, siempre que esa repetición sea real y previsible.
• Para contratas mercantiles o administrativas previsibles que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
• Para servicios que se repiten en fechas aproximadas, como refuerzos de hostelería, comercio navideño o campañas agrícolas en Lleida, Murcia o Huelva.
• Para centros de trabajo en los que la necesidad de personal sube y baja, pero no desaparece: por ejemplo, logística en Zaragoza o atención al cliente en Madrid con picos de actividad muy marcados.

Supuestos admitidos y límites de uso

• Encajan bien los sectores de hostelería, turismo, agricultura, educación de temporada, comercio en campañas concretas e industria ligada a picos productivos.
• También pueden encajar servicios vinculados a contratas que se repiten y son previsibles, siempre que no sean una mera excusa para precarizar puestos permanentes.
• No encaja usarlo para un puesto que, en realidad, funciona todo el año y solo se “apaga” en los papeles.
• Tampoco sirve para encadenar llamadas sin criterio, saltándose el orden fijado o dejando fuera a personas con más antigüedad.
• Hay fraude si la empresa lo usa para cubrir una necesidad ordinaria y continua, o si debería contratar indefinido ordinario y no lo hace.
• También hay fraude si se disfraza como fijo discontinuo una relación que en realidad es temporal, o si no existe una verdadera intermitencia.

Qué debe incluir el contrato por escrito

1. Debe formalizarse por escrito, porque así lo exige el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores para esta modalidad.
2. Tiene que indicar con claridad la duración estimada del periodo de actividad, aunque sea aproximada y por campañas.
3. Debe fijar la jornada de trabajo y su distribución horaria: completa o parcial, turnos, franjas y, si procede, calendario orientativo.
4. Ha de explicar el sistema de llamamiento: cómo avisará la empresa, por qué medio y con qué criterio se ordena la incorporación.
5. Conviene identificar el centro de trabajo, la categoría profesional y el convenio colectivo aplicable, porque ahí suele estar la letra pequeña del llamamiento y de la prelación.
6. Si el trabajo tiene variaciones de temporada, eso debe quedar reflejado de forma comprensible; cuanto más ambiguo esté el contrato, más fácil será que acabe en conflicto.

Cómo funciona el llamamiento y qué ocurre entre campañas

1. La empresa debe llamar siguiendo el orden y los criterios pactados, normalmente en el convenio colectivo o en el propio sistema interno de llamamiento previsto por el artículo 16.3 ET.
2. El llamamiento debe dejar rastro: correo, burofax, SMS, llamada registrada o el medio que permita probar fecha y contenido. Si te llaman “de palabra”, luego toca pelear la prueba.
3. Cuando empiezas la campaña, el contrato vuelve a desplegar sus efectos normales: trabajas, cobras y cotizas como cualquier indefinido en alta.
4. Entre campañas no trabajas ni cobras salario de la empresa; el contrato sigue vivo, pero la prestación de servicios queda en pausa. Si no estás cobrando una ayuda, tampoco hay cotización empresarial por ese tiempo.
5. Si cumples requisitos, el SEPE puede reconocer prestación o subsidio por desempleo en la inactividad; consulta sus trámites en el SEPE.
6. La TGSS gestiona la parte de afiliación, altas y bajas, y conviene revisar tu situación con el Import@ss de la Seguridad Social si ves huecos raros en tu vida laboral.

Qué derechos tiene el trabajador fijo discontinuo

Durante la campaña, tienes los mismos derechos básicos que cualquier otro trabajador indefinido del centro: salario, descanso, vacaciones, Seguridad Social y protección frente al despido. Fuera de campaña, el derecho no desaparece; cambia la forma de ejercerse.

Ejemplo práctico con cifras de antigüedad e indemnización

Ana trabaja como camarera fija discontinua en Sevilla desde mayo de 2020. La llaman cada primavera y cada verano; en total, ha trabajado 6 campañas, pero la relación laboral nunca se ha roto. En junio de 2024 la empresa la despide improcedentemente con un salario bruto de 1.500 € al mes, prorrateado en 12 pagas.

Su salario diario es de 50 € (1.500 € ÷ 30 días). Como la antigüedad real es de 4 años, la indemnización del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores sería de 33 días por año × 4 años = 132 días.

132 días × 50 € = 6.600 € de indemnización.

Si además la empresa le debe vacaciones no disfrutadas o salarios pendientes de la última campaña, eso se paga aparte. Y ojo: que solo haya trabajado unos meses cada año no le borra la antigüedad.

Qué hacer si no te llaman, te cesan mal o hay fraude

1. Si no te llaman cuando toca, pide por escrito la explicación y guarda pruebas: cuadrantes, mensajes, correos, nóminas y el convenio aplicable. El punto de partida sigue siendo el artículo 16.3 ET.
2. Si la empresa te comunica un despido o un cese irregular, revisa si la carta cumple el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores: hechos claros, fecha y forma correcta.
3. Reclama a la empresa por escrito antes de dejar pasar el tiempo. En despido, el plazo de impugnación es muy corto: 20 días hábiles.
4. Presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que toque en tu comunidad autónoma; en Madrid se conoce como SMAC y en otras CCAA tiene denominación equivalente.
5. Si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social de tu provincia. Si el despido se declara improcedente, la indemnización se calcula conforme al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
6. Si sospechas fraude de uso del fijo discontinuo, presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que actúa de oficio sobre altas, llamamientos y uso incorrecto de la modalidad en España.

Reclamación previa, conciliación y demanda

1. Primero, recopila pruebas y reclama a la empresa: pide tu llamamiento, el cuadrante, la fecha prevista de incorporación y el criterio usado para elegir a unos sí y a otros no.
2. Después, presenta la papeleta de conciliación ante el órgano de conciliación de tu comunidad autónoma, regulado por la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. Lleva contrato, nóminas, mensajes, vida laboral y cualquier prueba del llamamiento fallido.
3. Si hay despido, no te duermas: demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo legal. La conciliación no sustituye al juzgado si la empresa no arregla el problema.
4. Si ves un patrón de abuso —falsos temporales, llamamientos opacos o campañas encadenadas sin justificación—, denuncia también ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que revise la empresa en paralelo.