Contrato definido en España: qué es y cuándo se aplica

Qué es un contrato definido o de duración determinada en España

En España, el contrato definido se llama en realidad contrato temporal o de duración determinada: nace con una causa concreta y termina cuando esa causa acaba o cuando llega la fecha pactada. La diferencia con el contrato indefinido es básica: el indefinido no tiene una fecha de fin prevista, mientras que el temporal solo es válido si la ley permite esa temporalidad y la empresa la justifica bien.

No es una cuestión de nombre. Si una empresa en Madrid, Valencia o Sevilla usa un contrato temporal para un puesto que en realidad es permanente, el problema no es solo laboral: puede haber fraude y la relación acabar tratándose como indefinida. Por eso en España importa más la causa real que lo que ponga el encabezado del contrato.

Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre su uso

• El marco principal está en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores: la temporalidad solo cabe con causa objetiva y hoy queda muy restringida.
• La forma del contrato se regula en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores: cuando la ley lo exige, debe hacerse por escrito y con datos mínimos claros.
• La extinción y la indemnización se recogen en el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores: el contrato termina por vencimiento o fin de la causa y, si procede, hay compensación.
• La gran vuelta de tuerca llegó con el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que recortó la temporalidad clásica y eliminó figuras muy usadas antes, como el contrato por obra y servicio.
• En la práctica, la regla general en España es clara: si el trabajo es estable, lo normal es un contrato indefinido; si es temporal, la empresa debe poder explicarlo y probarlo.

Art. 15 ET y RDL 32/2021: causa, duración y límites

El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores permite contratar de forma temporal solo en supuestos tasados. Tras la reforma laboral de 2021, la empresa ya no puede tirar de temporalidad “porque sí” ni encadenar contratos para cubrir una necesidad permanente. La lógica cambió: primero hay que mirar si la tarea es estructural; solo si es realmente coyuntural entra el temporal.

La reforma del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre dejó dos grandes vías temporales en el trabajo ordinario: circunstancias de la producción y sustitución. Además, los contratos formativos quedaron en el artículo 11 ET, con su propia lógica educativa. En otras palabras: la temporalidad quedó mucho más acotada y la empresa tiene que escoger la modalidad correcta, no la más cómoda.

En duración, los límites importan mucho. Para circunstancias de la producción, la ley contempla una duración ordinaria de hasta 6 meses, ampliable a 12 por convenio colectivo sectorial; y para ciertos picos previsibles y de corta duración, un máximo de 90 días al año, no continuados. Si el contrato se usa para cubrir un puesto estable, aunque dure poco, ya empieza el problema.

En España, un contrato temporal solo aguanta si la causa es real, concreta y limitada en el tiempo; si no, la relación se mira como indefinida.

Art. 8 ET: forma escrita y contenido mínimo

El artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores exige forma escrita cuando la ley lo impone y, en todo caso, en los supuestos que la norma marca expresamente. En los contratos de duración determinada, además, el papel importa porque es donde debe quedar muy clara la causa, la fecha o condición de finalización y el tipo de contrato elegido.

Si falta la escritura cuando era obligatoria, o si el documento es tan genérico que no explica nada, el contrato puede presumirse indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario. Eso es muy útil en pleitos laborales en Barcelona, Bilbao o cualquier otro juzgado de lo social: el juzgado no se queda con la etiqueta, sino con la realidad de los hechos.

En el texto del contrato no deberían faltar, como mínimo:

• Identidad de empresa y persona trabajadora.
• Tipo de contrato y causa concreta de la temporalidad.
• Fecha de inicio y, si procede, fecha o evento de fin.
• Puesto, grupo profesional o funciones principales.
• Jornada, horario y salario según convenio aplicable.
• Periodo de prueba, si existe, y referencia al convenio colectivo.

Art. 49.1.c ET: fin del contrato e indemnización

El artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores regula la extinción por expiración del tiempo convenido o por fin de la obra o servicio legalmente admitido, hoy ya muy limitado tras la reforma. Si el contrato llega a su fin de forma correcta, la empresa debe comunicarlo como extinción por vencimiento y no como despido.

Aquí está una de las diferencias prácticas más importantes con el indefinido: en muchos contratos temporales hay derecho a una compensación de 12 días por año trabajado, prorrateada por meses, salvo en los contratos de sustitución y en los formativos, donde no procede esa indemnización. Si la empresa no preavisa cuando el contrato dura más de un año, además, puede haber obligación de avisar con 15 días.

Cuándo puede usarse y cuándo se considera fraude

Supuestos lícitos más habituales

Los casos en los que sí encaja un contrato temporal en España son bastante concretos:

• Campañas de rebajas, Navidad o picos logísticos en almacenes y reparto.
• Sustitución de una baja por maternidad, incapacidad temporal o excedencia con reserva de puesto.
• Cobertura de una vacante mientras se resuelve un proceso de selección en una oficina de Sevilla o en una clínica de Alicante.
• Contratación para combinar trabajo y formación o para ganar experiencia tras acabar estudios.

Lo importante es que la causa sea temporal de verdad y esté escrita con precisión. Si el puesto sigue existiendo cuando termina el contrato, y lo que ha cambiado es solo el papel, hay que revisar el caso con lupa.

Ejemplo con meses, prórrogas y extinción

Ana trabaja en una tienda de ropa en Sevilla y firma un contrato por circunstancias de la producción el 1 de marzo por 4 meses, con una posible prórroga de 2 meses. Cobra 1.500 € brutos al mes. La empresa le comunica una prórroga y la mantiene hasta el 31 de agosto: en ese punto ha agotado el máximo de 6 meses permitido en ese supuesto.

Si, en vez de cerrar la relación, la tienda la deja seguir hasta noviembre haciendo exactamente las mismas tareas estructurales que el personal fijo, el contrato ya huele a fraude. Si el salario diario aproximado es de 50 € (1.500 € / 30 días), la compensación por fin correcto del contrato de 6 meses sería de unos 300 € brutos por la regla de 12 días al año, siempre que ese tipo contractual tenga derecho a indemnización.

Señales de fraude de ley

• La causa es genérica: “pico de trabajo”, “apoyo a producción” o frases parecidas, sin explicar nada más.
• El puesto existe todo el año y no depende de una circunstancia pasajera.
• La persona temporal hace las mismas funciones que la plantilla fija durante meses.
• Se firman contratos sucesivos para el mismo trabajo, pero la necesidad es estable.
• El contrato no identifica a la persona sustituida o no describe la vacante con claridad.
• La empresa supera los límites de duración o repite la temporalidad cada campaña para el mismo puesto.

Tipos de contrato temporal que siguen vigentes

• Contrato por circunstancias de la producción: para picos de actividad reales, imprevisibles o, en su variante corta, previsibles y limitados.
• Contrato de sustitución: para cubrir a una persona con reserva de puesto o una vacante temporal mientras se selecciona a alguien.
• Contrato formativo en alternancia: para compatibilizar trabajo remunerado y formación oficial.
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: para recién titulados que necesitan experiencia ligada a su cualificación.

Contrato por circunstancias de la producción

Este es el contrato temporal estrella tras la reforma, pero también el que más se malinterpreta. Sirve para responder a un desajuste temporal entre empleo disponible y necesidad real de trabajo, por ejemplo una campaña fuerte en logística en Barcelona o un repunte puntual en hostelería en Baleares. No vale para cubrir de forma crónica un puesto que la empresa necesita todo el año.

La clave está en la causa: si el aumento es ocasional e imprevisible, puede durar hasta 6 meses, ampliables por convenio sectorial hasta 12; si el pico era previsible, la ley lo limita a 90 días al año, no consecutivos. Si la empresa lo convierte en la fórmula habitual para un puesto fijo, el contrato pierde su soporte legal.

Contrato de sustitución

Se usa para sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto o para cubrir una vacante temporal mientras se selecciona a quien ocupará la plaza. Es típico cuando hay una baja médica larga, una excedencia protegida o una plaza pendiente de cobertura definitiva en una administración o empresa privada.

Aquí la empresa debe identificar bien el motivo y, si sustituye a una persona concreta, señalar quién es y por qué falta. Cuando se trata de una vacante, el contrato dura lo justo para el proceso de selección, con el límite legal que marca la norma. Si no existe esa ausencia o esa vacante temporal, el contrato no encaja.

Contrato formativo en alternancia

Este contrato no busca cubrir una necesidad temporal de producción, sino combinar empleo y aprendizaje. Está pensado para personas que estudian FP, universidad o formación profesional del sistema español y necesitan trabajo real ligado a esa formación.

La duración ordinaria va de 3 meses a 2 años, con un régimen propio de tutoría y actividad relacionada con el plan formativo. Su valor está en la enseñanza práctica, no en sustituir a una persona de plantilla. Si se usa para un puesto común, sin vínculo con la formación, el contrato se desvirtúa.

Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional

Va dirigido a quienes ya han terminado una titulación y necesitan adquirir práctica profesional adecuada a ese título. No es un contrato para “probar” sin más a un recién titulado, sino para dar el salto entre la formación y el mercado laboral con una experiencia real y vinculada al estudio.

Su duración va normalmente de 6 meses a 1 año. Debe guardar relación directa con la cualificación obtenida y con las funciones del puesto. Si la empresa lo usa para tareas ajenas al título o para cubrir una vacante estructural, el encaje legal falla.

Qué derechos conserva la persona contratada

La idea clave es sencilla: temporal no significa trabajador de segunda. El salario, la jornada, las vacaciones y la cotización funcionan igual que en un contrato indefinido. Lo que cambia es la causa del vínculo y la forma de extinguirlo.

Ejemplo de indemnización al finalizar 6 meses

Pedro trabaja 6 meses en Valencia con un contrato temporal válido, cobrando 1.200 € brutos al mes. Si su contrato tiene derecho a indemnización de 12 días por año, le correspondería la mitad de ese tramo anual: 6 días de salario.

Con un salario diario aproximado de 40 € (1.200 € / 30), la compensación sería de unos 240 € brutos. Si el contrato fuera de sustitución o formativo, esa cantidad no procedería. Y si el contrato estaba mal hecho desde el principio, el debate ya no sería de indemnización, sino de si en realidad debía ser indefinido.

Qué hacer si el contrato está mal planteado o acaba en fraude

1. Revisa el contrato, las nóminas y tu vida laboral de la Seguridad Social, y comprueba si la causa temporal está bien escrita y coincide con tu trabajo real.
2. Pide por escrito a la empresa la corrección o conversión a indefinido si ves que haces tareas permanentes; no hay un plazo único para pedirlo, pero conviene hacerlo cuanto antes.
3. Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC o el órgano autonómico equivalente si vas a impugnar la extinción como despido; normalmente debes hacerlo en 20 días hábiles desde la fecha de efectos, según el artículo 63 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.
4. Denuncia los hechos ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si la empresa usa temporalidad abusiva o encadena contratos sin causa; puedes hacerlo aunque sigas trabajando.
5. Si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social para pedir el reconocimiento de la relación indefinida o la improcedencia del despido, según el caso; si impugnas el cese, el plazo de 20 días hábiles sigue siendo el que manda.

Si el contrato temporal no responde a una causa real, el papel no salva a la empresa: el juzgado mira el trabajo que haces, no el nombre que le han puesto.