Contrato de trabajo en España: tipos, cláusulas y lo que debes revisar antes de firmar

Qué es un contrato de trabajo en España y cuándo debe constar por escrito

Un contrato de trabajo en España es el acuerdo por el que una persona presta servicios por cuenta ajena y bajo la dirección de una empresa a cambio de salario. Lo importante no es solo el papel: manda la realidad de la relación. Si hay subordinación, horario impuesto y retribución, hay una relación laboral aunque el documento intente disfrazarla.

En cuanto a la forma, el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores permite el contrato verbal solo en los supuestos en que la ley no exija escritura. Cuando la norma obliga a ponerlo por escrito, la empresa no puede limitarse a un acuerdo de palabra. En la práctica española, esto te interesa muchísimo porque, si no hay texto claro, luego es más fácil discutir salario, jornada, duración o causa.

Qué datos mínimos debe identificar el documento

• Identidad de la empresa: razón social, NIF y domicilio.
• Tus datos: nombre, DNI o NIE y domicilio a efectos de notificaciones.
• Puesto o grupo profesional, para saber qué funciones te pueden pedir.
• Centro de trabajo habitual y, si hay movilidad, dónde se presta el servicio.
• Fecha de inicio y, si es temporal, la duración o la causa concreta.
• Jornada pactada, horario, turnos y distribución semanal.
• Salario bruto, pagas extra, complementos y fecha de cobro.
• Convenio colectivo aplicable y periodo de prueba, si existe.

Tipos de contrato de trabajo en España tras la reforma laboral

La reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021 cambió el mapa de modalidades y recortó el uso de la temporalidad. Hoy la regla práctica es clara: si el puesto es estable, el contrato debe ser indefinido; si hay temporalidad, la causa tiene que estar bien explicada y encajar de verdad.

Cómo distinguir indefinido, temporal y formativo

La diferencia de verdad está en tres cosas: la duración, la causa y el objetivo del contrato. El indefinido no tiene fecha final. El temporal sí la tiene, pero solo porque existe una necesidad concreta y limitada. El formativo, en cambio, no se justifica por cubrir una vacante cualquiera, sino por enseñar o poner en práctica una titulación.

En España conviene mirar la etiqueta con lupa. Un contrato que dice temporal pero se usa para cubrir una necesidad estable de la empresa suele acabar mal para la empresa y bien para quien trabaja, porque los tribunales valoran la realidad del puesto y no solo lo que ponga el encabezado.

Indefinido ordinario

El contrato indefinido es el formato normal cuando el trabajo es estable. No significa que no pueda terminar por despido, baja voluntaria o causas objetivas, pero sí que no hay una fecha de fin cerrada desde el principio. Si la empresa te mete límites ocultos, como renovaciones encadenadas o periodos de prueba desproporcionados, desconfía.

Además, el indefinido protege mejor la antigüedad y el acceso a derechos ligados a la continuidad, algo importante en ciudades con mucha rotación como Madrid, Barcelona, Valencia o Málaga. Si te ofrecen un indefinido con trabas raras, pide que te expliquen por escrito por qué no te dan un texto limpio.

Fijo-discontinuo

El fijo-discontinuo sirve para trabajos que se repiten en campañas, temporadas o periodos intermitentes: hostelería de costa, turismo, educación complementaria, vendimia, logística de rebajas o atención en campañas concretas. No es temporal encubierto: es indefinido, pero con actividad intermitente.

Aquí hay dos puntos críticos: el llamamiento y la antigüedad. Si la empresa no te llama cuando corresponde o lo hace fuera del orden pactado, puedes tener un problema serio. También conviene guardar mensajes, correos y calendarios, porque en estos contratos la prueba documental vale oro.

Temporal por circunstancias de la producción

Este contrato solo se justifica cuando hay un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o una oscilación que no pueda cubrirse con una plantilla estable. No vale para tapar un puesto permanente ni para repetir año tras año la misma necesidad en la misma empresa.

Revisa que la causa esté explicada con detalle y que la duración se adapte al problema real. Si el contrato dice poco más que una frase genérica, mala señal. En una temporalidad bien hecha, la empresa debe poder explicar por qué hace falta y por cuánto tiempo.

Temporal de sustitución

Aquí la empresa cubre a una persona con derecho a reserva de puesto, o completa una reducción de jornada mientras esa persona conserva parte de su puesto. Es el contrato para sustituir a alguien de baja, de permiso o con reserva legal de empleo.

Lo esencial es que figure quién se sustituye o qué puesto reservado se cubre. Si ese dato falta, el contrato queda cojo. También debes vigilar que la causa real sea una sustitución y no una necesidad estructural que la empresa prefiera maquillar.

Formación en alternancia

Este contrato busca combinar trabajo y formación reglada. Está pensado para personas que necesitan aprender mientras trabajan, con una parte práctica y una parte formativa real, no solo de escaparate.

Debe quedar claro el plan formativo, el tutor o tutora y la compatibilidad entre la actividad laboral y los estudios. Si la empresa te usa como mano de obra normal sin formación de verdad, la modalidad falla. Aquí el papel importa, pero más aún la evidencia de que sí te enseñan.

Obtención de la práctica profesional

Sirve para que una persona titulada adquiera experiencia profesional acorde con sus estudios. No es para cubrir años de trabajo ordinario con un contrato de entrada barata. La clave es que la actividad esté vinculada a la titulación y que la duración y condiciones respeten el objetivo formativo.

Mira bien que no te encasillen en tareas muy alejadas de tu formación. Si te contratan para práctica profesional, pero acabas haciendo lo mismo que una persona de plantilla sin tutoría ni recorrido, hay un problema de fondo.

En España la causa manda más que la etiqueta: si el contrato dice temporal, pero el puesto es estable, la realidad puede convertirlo en indefinido.

Cláusulas que debes revisar antes de firmar

• Funciones y grupo profesional: que las tareas coincidan con tu puesto real y no te carguen funciones de una categoría superior sin reflejo en salario.
• Salario: comprueba el bruto anual, las pagas extra, los complementos y la fecha exacta de pago.
• Jornada y horario: horas semanales, turnos, descansos, trabajo en festivos, nocturnidad y si hay flexibilidad o guardias.
• Periodo de prueba: revisa su duración; el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores no permite meter cualquier plazo sin mirar la categoría y el convenio.
• Confidencialidad: protege datos, clientes o secretos de empresa, pero no puede servir para tapar abusos salariales o jornadas ilegales.
• No competencia y dedicación exclusiva: el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores exige cuidado especial con los pactos postcontractuales y su compensación.
• Convenio colectivo aplicable: mira el sector, la provincia y la tabla salarial; el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores da mucha fuerza al convenio en España.
• Lugar de trabajo y movilidad: centro principal, desplazamientos, dietas y si te pueden mover sin límite.

Ejemplo práctico para detectar errores en salario y jornada

Ana firma en Sevilla un contrato de auxiliar administrativa por 1.100 € brutos al mes en 14 pagas, con una jornada de 40 horas semanales. A los pocos días descubre que en el cuadrante real está haciendo 42 horas y que, además, el convenio aplicable en su sector marca un salario superior al ofertado.

Con esos datos, el salario ya nace corto respecto al SMI de referencia de 1.134 € al mes en 14 pagas fijado para 2024, y también queda por debajo si el convenio del sector mejora esa cifra. Si a eso le sumas 2 horas semanales de más, la empresa no puede presentar el contrato como si todo estuviera en orden: o corrige el salario, o corrige la jornada, o ambas cosas.

Salario, jornada, horas extra, descansos y vacaciones: lo que no puede empeorar el contrato

Qué cifras y máximos debes contrastar con tu convenio colectivo

El contrato no puede empeorar lo que ya te da la ley o el convenio. Si tu convenio sectorial en España fija más salario, más descanso o menos jornada, manda el convenio. Por eso no basta con mirar el sueldo mensual: hay que ver el salario anual, los complementos, las pagas extra y si el trabajo en domingos, noches o festivos lleva plus.

También conviene revisar si la jornada está bien distribuida. Un contrato de 40 horas semanales puede esconder semanas larguísimas y luego compensarlas con otras cortas, siempre que el promedio anual se ajuste. Eso no significa barra libre para desordenarlo todo: el calendario y el registro horario tienen que cuadrar.

Cómo se formaliza bien: firma, copia básica, alta en Seguridad Social y comunicación al SEPE

1. Firma el contrato con calma y antes de empezar. La empresa debe entregarte el texto completo, revisado y con todos los anexos que cambien salario, jornada o funciones. Si ves un cambio de última hora, no firmes a ciegas: pide que lo corrijan en el acto.

1. La empresa debe darte de alta en la Tesorería General de la Seguridad Social antes del inicio efectivo del trabajo. En España el alta debe estar hecha cuando empieza la prestación, no unos días después. Si empiezas sin alta, hay un problema serio que afecta a cotización, accidentes y prestaciones.

1. La copia básica y la comunicación al SEPE deben cursarse dentro de los 10 días siguientes a la firma. Si hay representación legal de las personas trabajadoras, esa copia básica se les entrega; si no la hay, la obligación de comunicación al servicio público de empleo sigue vigente. El circuito se apoya en el art. 8 ET y en el Real Decreto 1424/2002.

Qué hacer si hay una cláusula abusiva, un error o un incumplimiento

1. Pide rectificación por escrito a la empresa de inmediato. Hazlo por correo con acuse, burofax o documento firmado y guarda copia. Si el error es de salario, jornada, centro de trabajo o duración, no esperes a que se consolide.

1. Presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuando haya alta irregular, jornada real distinta, horas extra no pagadas o cláusulas que en la práctica se incumplen. No hay que esperar a que termine el contrato para denunciar; cuanto antes actúes, mejor prueba tendrás.

1. Presenta papeleta de conciliación ante el SMAC, CMAC o el órgano equivalente de tu comunidad autónoma. El trámite previo está previsto en la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, artículo 63. En despido, la acción caduca a los 20 días hábiles según el artículo 103 de la LRJS, así que no conviene apurar.

1. Si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social de tu provincia. Lleva contrato, nóminas, mensajes, cuadrantes, correos y cualquier prueba de la realidad del trabajo. En reclamaciones de cantidad o de clasificación profesional, los plazos cambian, pero la lógica es la misma: no dejes que el tiempo juegue en tu contra.

Cuándo conviene no firmar y cuándo sí firmar dejando constancia

1. No firmes si el contrato cambia salario, jornada, duración o causa respecto a lo que te han ofrecido y no te dejan leerlo con calma. Si hay prisa, la prisa suele jugar a favor de la empresa.

1. Si necesitas empezar ese mismo día, firma solo dejando constancia de tu desacuerdo: escribe al lado de la firma no conforme o añade una nota manuscrita breve sobre el punto concreto que no aceptas. Haz foto y guarda copia.

1. Si la empresa insiste en un error claro, pide rectificación por correo antes de incorporarte y no entregues tu copia sin revisar. Ese correo te servirá luego si acabas en conciliación o en el Juzgado de lo Social.

1. Si el defecto afecta a salario, jornada o temporalidad, actúa rápido: denuncia a la Inspección y prepara la conciliación sin dejar pasar los plazos de caducidad. En despido, 20 días hábiles pasan volando; en salarios, el tiempo también cuenta.

Dudas habituales antes de firmar