Contrato indefinido adscrito a obra en España: qué es, cuándo se usa y derechos del trabajador

Qué es el contrato indefinido adscrito a obra y por qué existe tras la reforma laboral

Es un contrato indefinido, pero ligado a una obra concreta en el sector de la construcción. No nace para durar solo hasta que termine esa obra: nace como indefinido y solo puede salir por una vía tasada cuando la obra acaba y la empresa no logra recolocar a la persona trabajadora.

La figura aparece tras la reforma laboral de 2021/2022, impulsada por el Real Decreto-ley 32/2021, que cerró la puerta al contrato de obra o servicio determinado como modalidad autónoma. En construcción hacía falta una solución propia, porque la actividad se organiza por obras, tajos y centros cambiantes; no era realista aplicar un molde pensado para empleos estables de centro fijo.

El resultado es una relación laboral que sigue siendo indefinida, pero con un régimen especial: la empresa debe intentar recolocar, documentar esa oferta, facilitar formación cuando proceda y, si la obra termina sin encaje posible, extinguir con preaviso e indemnización. La clave, para la persona trabajadora en España, es esta: no está ante un temporal encubierto, pero tampoco ante un fijo ordinario sin reglas específicas.

La protección no desaparece cuando se acaba la obra: cambia el camino que debe seguir la empresa antes de extinguir.

A quién afecta y qué norma lo regula en España

• Afecta a empresas y personas trabajadoras del sector de la construcción en España, bajo el ámbito del convenio colectivo sectorial, tanto en edificación como en obra civil, siempre que la relación quede dentro de ese marco.
• No se aplica a cualquier actividad con picos de trabajo o campañas puntuales: fuera de la construcción, este régimen especial no funciona.
• El marco general viene del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que la reforma laboral reordenó al eliminar la vieja obra o servicio como contrato temporal autónomo.
• La regulación específica está en el artículo 24 bis del Convenio colectivo general del sector de la construcción (BOE-A-2023-19903), donde se fijan la recolocación, la formación, el preaviso y la compensación.
• La extinción de este contrato sigue además las reglas generales del Estatuto de los Trabajadores en todo lo que no contradiga el régimen sectorial.

Normas y artículos que hay que enlazar

Cómo debe hacerse la propuesta de recolocación y cuánto tiempo tiene el trabajador para responder

1. La empresa debe preparar la propuesta antes de que la obra termine y entregarla por escrito. No vale una llamada rápida ni un comentario verbal: la propuesta debe formalizarse mediante una cláusula que se anexa al contrato de trabajo.
2. Esa propuesta tiene que ser concreta y útil. Debe identificar el puesto ofrecido, el centro u obra, las funciones, la jornada y la fecha prevista de incorporación. Si la oferta no permite valorar de verdad si hay recolocación, la empresa deja la obligación a medias.
3. La persona trabajadora dispone de siete días desde que conoce la comunicación empresarial para contestar por escrito. Puede aceptar o rechazar la oferta, pero conviene guardar copia con registro, correo certificado o burofax para que luego no haya discusión sobre la fecha ni sobre el contenido.
4. Si la organización de la empresa lo permite, la formación vinculada a esa recolocación debe impartirse dentro de la jornada ordinaria. Dicho de forma simple: si puede hacerse dentro del horario, no debería cargarse sobre el tiempo libre del trabajador.
5. Si la recolocación encaja y el trabajador la acepta, el contrato sigue; si no encaja o se rechaza en plazo, la empresa puede pasar al siguiente paso, que ya es la extinción por fin de obra con sus requisitos propios.

Qué pasa cuando termina la obra: preaviso, extinción e indemnización

Qué tiene que notificar la empresa

Cuando la obra termina, la empresa no puede cortar la relación sin más. Debe notificar la extinción del contrato a la persona trabajadora con una antelación de quince días a su efectividad. Además, si existe representación legal de las personas trabajadoras, también debe comunicar la extinción con siete días de antelación a esa representación.

La extinción se articula por motivos inherentes a la persona trabajadora, no como despido disciplinario ni como finalización libre y automática. En la práctica, el punto decisivo es que la empresa haya hecho una recolocación real, la haya documentado bien y, si no prospera, active la salida en la forma prevista por el convenio.

Cómo se calcula la compensación

La salida lleva aparejada una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. La referencia no es una cifra fija por días, sino la suma de los conceptos salariales que marque la tabla aplicable.

Si la empresa no respeta el circuito de recolocación, preaviso o compensación, el problema ya no es solo de gestión interna: puede acabar en reclamación de cantidad o en demanda ante el Juzgado de lo Social por la extinción mal tramitada.

Ejemplo de indemnización del 7% con cifras

Ana trabaja en una obra de Sevilla y ha cobrado 1.500 € al mes en conceptos salariales de convenio durante 8 meses.

• Base salarial acumulada: 1.500 € × 8 = 12.000 €
• Indemnización: 12.000 € × 7% = 840 €

Si la empresa le abona esa cantidad al extinguir el contrato, estará cumpliendo con la compensación mínima prevista para este supuesto. Si la base salarial cambia, la cifra final también cambia, porque el 7% se aplica sobre lo que realmente marque la tabla salarial del convenio.

Si no hay recolocación válida o esta se rechaza por escrito, la extinción ya entra en el régimen tasado del convenio y debe llegar con preaviso e indemnización.

Formación, documentación y comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras

• Todo debe quedar por escrito: contrato indefinido adscrito a obra, cláusula anexa de recolocación, propuesta entregada y respuesta del trabajador. Sin papel, luego no hay forma limpia de probar qué se ofreció y cuándo.
• La cláusula de recolocación no es decorativa. Debe recoger una oferta real y quedar unida al contrato para que la persona trabajadora pueda saber exactamente qué acepta o rechaza.
• La formación ligada a la recolocación se imparte dentro de la jornada ordinaria cuando la organización de la empresa lo permita. Si no se puede hacer así, la empresa debería poder explicar por qué.
• La representación legal de las personas trabajadoras debe recibir la información con siete días de antelación a la efectividad de la extinción, si existe en la empresa o centro de trabajo.
• Conviene conservar copia de todo: contrato, anexos, correos, burofax, acuses de recibo y justificantes de formación. En un conflicto, esos documentos valen más que una explicación tardía.

Qué hacer si la empresa incumple plazos, recolocación o indemnización

1. Revisa el contrato, los anexos, la carta de extinción y las nóminas. Comprueba si hay cláusula de recolocación, si la propuesta se entregó por escrito y si se han respetado los 15 días de preaviso y los 7 días a la RLT.
2. Reclama por escrito a la empresa cuanto antes. Lo más útil suele ser un burofax o un correo con acuse, pidiendo que subsanen el incumplimiento, ofrezcan una recolocación real o abonen la indemnización del 7% que corresponda.
3. Acude a la representación legal de la plantilla y presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente —SMAC, CMAC o equivalente según la comunidad autónoma—, trámite previo previsto en el artículo 63 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. No conviene apurar el plazo general de 20 días hábiles del art. 59.3 ET.
4. Si la conciliación termina sin acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente. Allí podrás discutir la falta de recolocación, el defecto de preaviso o la cuantía exacta de la indemnización con toda la documentación en la mano.
5. Si trabajas en una provincia concreta —Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla o cualquier otra—, fíjate en el órgano de mediación que corresponde en tu comunidad autónoma, porque el trámite cambia de nombre, pero la lógica procesal es la misma en toda España.

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