Despido del personal laboral fijo en España: causas, derechos, indemnización y pasos a seguir

Qué es el despido del personal laboral fijo en la Administración pública y en qué se diferencia del personal funcionario

El despido del personal laboral fijo en una administración pública española puede producirse, pero no como un recorte improvisado. Hace falta una causa laboral real, una tramitación correcta y, en ayuntamientos, tocar antes la plantilla y la RPT.

El personal laboral fijo es quien trabaja para un ayuntamiento, una diputación, una comunidad autónoma o una universidad pública con contrato de trabajo indefinido; su relación entra en el artículo 11 del TREBEP y se completa con el Estatuto de los Trabajadores. El funcionario, en cambio, no tiene contrato laboral: su vínculo es estatutario y se extingue por causas administrativas distintas.

Eso cambia mucho el mapa. El despido del personal laboral fijo sí puede basarse en causas objetivas del contrato de trabajo, con carta, indemnización y control del Juzgado de lo Social. En la práctica, no basta con mover a la gente de sitio: si la plaza sigue viva en la plantilla o la RPT, o si la causa no está bien contada, el despido queda débil.

Qué causas pueden justificar el despido objetivo en una Administración pública

Las causas del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores son las mismas categorías que en la empresa privada, pero en el sector público solo funcionan si hay una necesidad real de reorganizar o suprimir el puesto. No vale una frase genérica sobre ahorro: hace falta conexión entre la causa y la plaza concreta.

• Económica: caída de ingresos, déficit o tensión presupuestaria que afecte de verdad al servicio y haga inviable mantener ese puesto.
• Técnica: cambios en medios, programas, sistemas o herramientas que dejan sin sentido tareas que antes ocupaba la persona.
• Organizativa: reordenación del servicio, fusión de unidades, nueva distribución de funciones o centralización de tareas.
• Productiva: descenso sostenido de la carga de trabajo o desaparición parcial de la actividad pública que justificaba el puesto.
• Amortización o supresión de plaza: no es una causa autónoma, pero sí la forma de llevarla al plano interno de la Administración.

Causa económica

En un ayuntamiento, una diputación o una consejería autonómica, la causa económica puede existir cuando hay una caída objetiva de ingresos, un déficit que no es coyuntural o una situación presupuestaria que obliga a reducir puestos concretos. No basta con decir que el presupuesto está justo; hay que probar que mantener ese puesto es insostenible o desproporcionado respecto del servicio.

En España, esa prueba suele apoyarse en liquidaciones presupuestarias, informes de Intervención, previsiones de ingresos y datos de ejecución. Si el expediente se limita a invocar la austeridad sin números ni vínculo con la plaza, el despido se tambalea.

Causa técnica

La causa técnica aparece cuando cambian los medios de trabajo y el puesto deja de ser necesario tal como estaba diseñado. En una administración pública española eso puede pasar con la implantación de tramitación electrónica, nuevas aplicaciones de gestión, digitalización de archivos o automatización de procesos.

Si un servicio municipal de Sevilla o de cualquier otra ciudad pasa de una gestión manual a un circuito digital que elimina tareas repetitivas, la Administración puede sostener que parte del puesto ya no tiene sentido. La clave está en demostrar que el cambio técnico es real y que no se está usando como excusa para vaciar un puesto sin tocar la organización.

Causa organizativa

La causa organizativa baja al terreno de cómo se ordena el trabajo dentro del ayuntamiento, la diputación o la universidad pública. Aquí entran la fusión de departamentos, la centralización de funciones, los cambios de turnos o la reasignación de competencias entre unidades.

Si un servicio se reestructura y dos puestos pasan a hacer lo mismo que antes hacía uno, la administración puede alegar que sobra una plaza. Pero tiene que explicar por qué sobra, qué unidad asume las funciones y cómo afecta eso al personal laboral fijo afectado.

Causa productiva

La causa productiva se centra en la bajada de la actividad. En el sector público no siempre hablamos de ventas, como en la empresa privada, sino de carga de trabajo, afluencia de usuarios o volumen de expedientes.

Por ejemplo, si una instalación deportiva municipal, un servicio cultural o una oficina de atención al público reduce de forma clara y sostenida su actividad, la Administración puede defender que necesita menos personal. Aun así, la reducción debe ser estable, no un simple bache de unas semanas.

Amortización de plazas y supresión de puestos: cuándo encaja el despido objetivo

En los ayuntamientos y demás administraciones, el despido objetivo encaja mejor cuando la causa laboral se traduce en una amortización real de la plaza y en la supresión del puesto en la RPT. El artículo 90 de la Ley 7/1985, Reguladora de las Bases del Régimen Local es importante aquí porque conecta la plantilla con la relación de puestos de trabajo y su aprobación formal.

La idea es sencilla: si el puesto sigue apareciendo en la plantilla presupuestaria y en la RPT, el despido tiene un punto débil. La administración no puede limitarse a vaciar funciones o a mover personas sin tocar el soporte formal del puesto. La amortización debe verse en documentos, acuerdos y, en el caso municipal, en el Pleno.

En la Administración pública, la causa no la da el presupuesto por sí solo: la da la necesidad real de suprimir un puesto concreto y dejarlo fuera de la plantilla y de la RPT.

Qué procedimiento previo exige un ayuntamiento antes de despedir al personal laboral fijo

1. Negociar con la representación sindical y explicar la causa, los puestos afectados y el criterio usado para elegirlos.
2. Modificar la plantilla presupuestaria, la RPT y, si procede, el anexo de personal.
3. Aprobar esa reordenación por el órgano competente; en un ayuntamiento, normalmente el Pleno.
4. Notificar después el despido por escrito, con preaviso y la indemnización puesta a disposición.

Negociación con la representación sindical, plantilla, RPT y acuerdo del pleno

1. La administración debe sentarse con la representación legal del personal y dejar acta de la negociación. No vale una conversación informal de pasillo.
2. Debe concretar qué plaza se amortiza, por qué sobra y cómo afecta al servicio en un municipio español concreto, no en abstracto.
3. En un ayuntamiento, el Pleno suele aprobar la modificación de la plantilla, la RPT y el anexo de personal; en otras administraciones, lo hará el órgano competente equivalente.
4. Si el servicio se extingue, la plaza debe desaparecer de verdad de la estructura interna. Si no, el despido pierde mucha fuerza.

Carta de despido, preaviso de 15 días y puesta a disposición del finiquito

• La comunicación tiene que ser escrita y explicar la causa concreta, no solo poner la etiqueta de despido objetivo.
• Debe entregarse con 15 días de preaviso o abonarse el salario de esos días si no se respeta el plazo.
• La indemnización debe ponerse a disposición en el momento de la carta, salvo que la administración justifique que no puede hacerlo por causa material.
• La carta debe identificar el puesto, la fecha de efectos y la razón por la que ya no puede mantenerse.

Cuánta indemnización corresponde y qué debe incluir el finiquito

La indemnización del despido objetivo es de 20 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses cuando el periodo sea inferior al año y tope de 12 mensualidades, según el artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores. Además, el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores obliga a incluir en el finiquito la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas.

Ejemplo de cálculo con salario y antigüedad reales

Ana, administrativa laboral fija en un ayuntamiento de Sevilla, cobra 1.500 euros al mes en 14 pagas y lleva 4 años y 2 meses de antigüedad. Si la despiden por causa objetiva, el cálculo básico sería este:

• Salario anual: 1.500 x 14 = 21.000 euros.
• Salario/día aproximado: 21.000 / 365 = 57,53 euros.
• Antigüedad computable: 4,17 años.
• Indemnización: 20 días x 4,17 = 83,4 días.
• Total indemnizatorio aproximado: 83,4 x 57,53 = 4.797 euros.

Si además en el finiquito le deben 10 días de salario del mes, 5 días de vacaciones no disfrutadas y 4/12 de una paga extra de 1.500 euros, el finiquito sumaría, de forma aproximada, 575,30 + 287,65 + 500 = 1.362,95 euros más el salario pendiente que corresponda.

Qué derechos tiene el personal laboral fijo durante y después del despido

Aquí hay dos planos: lo que te protege si la causa no se sostiene y lo que cambia según el tipo de despido. El personal laboral fijo no está indefenso, pero tampoco blindado. Si la Administración acredita bien la causa, el despido puede salir adelante; si falla, la impugnación tiene recorrido.

Readmisión o indemnización: qué pasa si el despido es disciplinario e improcedente

• En la Administración pública, si un despido disciplinario de personal laboral fijo se declara improcedente, la salida normal es la readmisión.
• En la empresa privada, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario optar entre readmitir o indemnizar.
• Si además el despido es nulo, la readmisión es obligatoria y con los efectos económicos que procedan.
• La diferencia práctica es clara: en lo público la readmisión pesa más; en lo privado, la opción empresarial tiene más juego.

Prioridad de permanencia en despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

• El personal laboral fijo que ha accedido mediante oposición suele quedar mejor posicionado cuando la Administración fija criterios de permanencia.
• Esa prioridad no es absoluta, pero sí actúa como protección frente a recortes indiscriminados.
• La Administración debe usar criterios objetivos y no arbitrarios: adscripción funcional, perfil profesional, antigüedad o necesidades reales del servicio.
• En un ayuntamiento español, no debería salir antes quien ha consolidado su plaza por oposición sin que exista una razón seria y documentada.

Qué cambia con la reforma laboral y la derogación de la disposición adicional 16.ª del ET

La reforma laboral no cerró la puerta al despido objetivo en la Administración pública. Lo que hizo el Real Decreto-ley 32/2021 fue derogar la cobertura específica que existía para apoyarlo en la insuficiencia presupuestaria del sector público, con efectos desde el 30/03/2022.

Desde entonces, el despido objetivo sigue siendo posible si encaja en el artículo 52.c ET y la Administración acredita de verdad la causa, la amortización de la plaza y la necesidad de suprimir el puesto. Lo que ya no sirve igual es invocar de forma automática la falta de presupuesto como si fuera una carta blanca.

Qué sigue siendo posible y qué ya no puede apoyarse en la insuficiencia presupuestaria

• Sigue siendo posible despedir por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas si la Administración prueba el cambio real y la conexión con el puesto.
• Sigue siendo importante que haya modificación de plantilla, RPT y, en ayuntamientos, acuerdo plenario o del órgano competente.
• Ya no puede apoyarse sin más en una insuficiencia presupuestaria genérica como justificación automática del despido objetivo.
• Conviene citar la causa concreta, los informes económicos o de reorganización y la plaza afectada, no solo el presupuesto anual.

Qué hacer si recibes la carta de despido y quieres impugnarlo

1. Guarda la carta y anota el día exacto en que la recibes: desde ahí empieza a correr el plazo.
2. Cuenta 20 días hábiles y presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente, como el SMAC en Madrid o el órgano equivalente en tu comunidad.
3. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente.
4. Reúne toda la prueba sobre tu contrato, tu antigüedad, la plaza y la causa alegada.

Plazos y vía judicial en la jurisdicción social

1. El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles, conforme al artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores.
2. La reclamación se encauza por la jurisdicción social y la demanda de despido se tramita ante el artículo 103 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.
3. En la práctica, antes de demandar suele presentarse papeleta de conciliación ante el organismo autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que toque en cada comunidad autónoma.
4. Si la conciliación termina sin acuerdo, el siguiente paso es el Juzgado de lo Social de la provincia donde prestabas servicio.

Qué documentos conviene reunir para defender el despido

• Carta de despido y justificante de recepción.
• Nóminas de los últimos meses y contrato o resolución de nombramiento.
• Vida laboral y documento que acredite la antigüedad.
• Acuerdos de plantilla, RPT, anexo de personal y actas del Pleno si eres de un ayuntamiento.
• Correos, cuadrantes, organigramas, informes internos o cualquier prueba que contradiga la causa alegada.
• Si la plaza no se ha amortizado de verdad, guarda todo lo que lo demuestre: ahí suele estar una parte importante del caso.