Despido de fijo discontinuo en periodo de inactividad en España: cuándo es legal, derechos e indemnización

Qué es el fijo discontinuo y qué significa estar en periodo de inactividad

Un fijo discontinuo puede ser despedido durante la inactividad, pero la empresa no puede aprovechar ese parón para saltarse las reglas. En España, la inactividad no extingue el contrato por sí sola: el vínculo sigue vivo hasta que llega un despido válido o una causa real de extinción.

El artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores regula esta modalidad para trabajos de naturaleza estacional, de campaña o intermitentes. La reforma del Real Decreto-ley 32/2021 reforzó su uso para cubrir necesidades que se repiten, evitando abusos de temporalidad.

Cómo encaja en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores

• La relación es indefinida, aunque el trabajo no sea continuo todo el año.
• El llamamiento activa al trabajador cuando toca la campaña, el servicio o la contrata.
• Entre llamamientos hay inactividad, pero el contrato sigue existiendo.
• Si la empresa no llama cuando procede, el problema ya no es una mera pausa: puede haber incumplimiento laboral.
• El convenio colectivo y los criterios de llamamiento importan mucho, porque fijan el orden, la forma y, en la práctica, la prueba del caso.

Inactividad, llamamiento y fin de campaña: diferencias que importan

La inactividad suspende el trabajo, no borra el contrato: por eso el despido puede llegar después, pero debe apoyarse en una causa y una forma válidas.

¿Se puede despedir al fijo discontinuo cuando no está trabajando?

Sí, la empresa puede notificar el despido durante la inactividad, siempre que respete el tipo de despido que corresponda y sus requisitos formales. Lo que no puede hacer es convertir la ausencia de trabajo en una especie de despido automático sin carta ni causa.

La cuestión en España no es tanto si puede despedirse en ese momento, sino cómo lo hace la empresa. Si la causa existe y la comunicación es correcta, el despido puede llegar incluso fuera de la campaña. Si la causa falla o la carta está mal hecha, el conflicto sigue siendo impugnable aunque el trabajador no estuviera prestando servicios ese día.

Qué tipos de despido pueden comunicarse en esta fase

1. Disciplinario: cuando la empresa imputa una falta grave y culpable, con hechos concretos y fecha.
2. Objetivo: si concurre una causa económica, técnica, organizativa o productiva, o alguna de las previstas en la ley.
3. Improcedente: no es una carta distinta, sino la calificación que puede acabar teniendo el despido si la empresa lo reconoce así o si lo declara un juzgado.

Qué cambia si la carta llega sin prestación efectiva de servicios

Que el trabajador esté en inactividad no cambia la exigencia de una carta clara, con hechos o causas y fecha de efectos. La notificación surte efecto desde que se entrega, no desde la siguiente campaña. Por eso un despido comunicado en febrero, con el trabajador sin estar trabajando, puede ser perfectamente válido si encaja en derecho; y puede ser atacado si la empresa no acredita la causa o se salta el procedimiento.

Despido objetivo en periodo de inactividad: requisitos, preaviso y compensación

El despido objetivo sigue sometido al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y al artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Que el fijo discontinuo esté inactivo no elimina esas exigencias. La empresa debe justificar la causa, documentarla y respetar el preaviso.

1. Debe existir una causa legal real y comprobable.
2. La carta ha de explicar los hechos y la fecha de efectos.
3. Si no respeta el preaviso de 15 días, toca compensar económicamente ese incumplimiento.

Requisitos legales del despido objetivo en España

• Causas admitidas por la ley: económicas, técnicas, organizativas o productivas; también ineptitud sobrevenida o falta de adaptación, entre otras que el Estatuto permite.
• Carta de despido con explicación suficiente de los hechos y de la causa concreta.
• Puesta a disposición de la indemnización legal, salvo supuestos en que la ley admita otra solución.
• Entrega de documentación básica para que el trabajador pueda revisar el cálculo y, si quiere, impugnarlo.
• En caso de representación legal de los trabajadores, comunicación también a sus representantes cuando proceda.

Preaviso de 15 días y compensación sustitutoria

El artículo 53.1.c del Estatuto de los Trabajadores fija un preaviso mínimo de 15 días en el despido objetivo. Si la empresa no lo da, debe abonar los salarios de ese periodo que falte por cumplir. Además, el artículo 53.2 del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador ausentarse 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo durante el aviso.

En la práctica, esto significa dos cosas muy concretas: primero, que el preaviso no es decorativo; y segundo, que si la empresa lo recorta, el coste lo paga en nómina o en liquidación. En un fijo discontinuo en inactividad, ese preaviso se sigue midiendo igual: la pausa entre campañas no le da a la empresa barra libre para acortarlo.

Despido improcedente: cómo se calcula la indemnización y qué dice el Tribunal Supremo

Cuando el despido se declara improcedente, la regla general está en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores: la indemnización se calcula sobre el tiempo de servicio efectivamente trabajado. En los fijos discontinuos, eso excluye los periodos de inactividad o entre campañas.

Qué han dicho la STS 42/2025 y la STS 730/2020

• La STS 42/2025, de 20 de mayo, ha reafirmado que los periodos de inactividad no se suman como si fueran tiempo trabajado para calcular la indemnización.
• La STS 730/2020, de 30 de julio, ya había dejado claro que el fijo discontinuo responde a una necesidad de trabajo intermitente o cíclica, no a una prestación permanente.
• La idea de fondo es simple: la indemnización protege el tiempo de servicio real, no los huecos entre campañas.
• Si se contaran también los meses sin actividad, la compensación dejaría de reflejar la prestación efectivamente prestada.

Ejemplo de cálculo con el caso de Jaén

Un trabajador de Jaén encadenó campañas durante varios años y su despido fue declarado improcedente por el Juzgado de lo Social n.º 1. La cifra fijada fue de 18.206,28 euros. Después, el Tribunal Supremo corrigió el criterio del TSJ de Andalucía y confirmó que los periodos de inactividad entre campañas no debían entrar en el cálculo.

La lectura práctica es esta: si Ana o Luis ha trabajado en campañas de verano e invierno durante 4 años, pero con meses sin prestación real entre medias, la indemnización no se calcula como si hubiera habido salario y servicio continuados los 48 meses. Se cuentan los días efectivamente trabajados, no los tramos muertos entre una llamada y la siguiente.

Qué derechos conserva el trabajador despedido en España

• Derecho a cobrar el finiquito con los conceptos pendientes.
• Derecho a pedir la prestación por desempleo ante el SEPE, si cumple cotización y resto de requisitos.
• Derecho a recibir la carta de despido y el certificado de empresa.
• Derecho a revisar si la indemnización, la fecha de efectos y la causa están bien hechas.
• Derecho a impugnar el despido si ve defectos de forma o falta de causa.

Prestación por desempleo y situación legal de desempleo

El paro se conecta con la situación legal de desempleo que define el artículo 267 de la LGSS. Si el contrato se extingue por despido, esa situación nace desde la fecha de efectos de la carta. En el caso de los fijos discontinuos, además, puede haber acceso a prestación en los periodos de inactividad cuando no hay llamamiento y se cumplen los requisitos de cotización, inscripción como demandante y demás exigencias del SEPE.

La clave práctica es no mezclar planos: una cosa es la prestación por desempleo y otra la validez del despido. El SEPE mira si hay situación legal de desempleo y si el trabajador cumple los requisitos; el juzgado, si el despido estaba justificado y bien hecho.

Finiquito, certificado de empresa y otros papeles que no deben faltar

• Carta de despido con la fecha exacta de efectos.
• Certificado de empresa para tramitar el paro ante el SEPE.
• Nóminas recientes para comprobar salario base, complementos y prorratas.
• Finiquito con vacaciones no disfrutadas, pagas extra pendientes y horas adeudadas.
• Justificante de la indemnización entregada o puesta a disposición.
• Copia de horarios, llamamientos, correos o mensajes si el conflicto tiene que ver con campañas o inactividad.

Qué hacer si el despido es dudoso o improcedente

1. Reúne la carta, nóminas, llamamientos, correos y cualquier prueba del último trabajo o de la falta de llamamiento.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente, como el SMAC en Madrid o el CMAC en Cataluña, antes de que caduque el plazo.
3. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de tu provincia.
4. Pide que revisen la causa, la fecha de efectos, la indemnización y el posible salario de tramitación si procede.

Plazo para impugnar y conciliación previa

El plazo clave está en el artículo 103 de la LRJS: la acción por despido caduca a los 20 días hábiles. Antes de la demanda, el artículo 63 de la LRJS exige la conciliación previa en los términos que marque la comunidad autónoma. Ese trámite suspende el cómputo y te da margen para intentar un acuerdo sin perder el pleito.

Dónde reclamar: SMAC, CMAC y Juzgado de lo Social

• Madrid: SMAC de la Comunidad de Madrid para la conciliación previa.
• Cataluña: CMAC, el servicio de conciliación, mediación y arbitraje autonómico.
• Andalucía: el órgano autonómico de conciliación que corresponda en la provincia, normalmente el servicio de mediación y conciliación provincial.
• Cualquier comunidad: si no hay acuerdo en conciliación, la vía sigue en el Juzgado de lo Social competente.
• Si el despido afecta a la prestación por desempleo, conviene tramitar también el SEPE en cuanto haya certificado de empresa y resolución o carta en mano.

Dudas frecuentes sobre el despido del fijo discontinuo