Despido por no superar el periodo de prueba en España: qué significa y qué derechos tienes

Qué significa el cese por no superar el periodo de prueba

El cese por no superar el periodo de prueba no es un despido: es la extinción del contrato dentro de ese periodo inicial en el que empresa y persona trabajadora comprueban si el puesto encaja. En España, eso significa que la empresa puede poner fin a la relación laboral sin indemnización, pero solo si el pacto de prueba era válido y el fin llega dentro de plazo.

La diferencia importa mucho. Si el periodo de prueba está bien fijado, la empresa no tiene que justificar por qué no continúa. Si falla el pacto, si no se comunica por escrito o si el plazo ya había vencido, la cobertura del periodo de prueba cae y el cese ya no puede ampararse en el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Para el trabajador, el efecto práctico es claro: no hay indemnización por extinción, pero sí puede haber derecho a finiquito, a desempleo si el cese lo decide la empresa y a impugnarlo si algo no cuadra. Para la empresa, el margen existe, pero es estrecho y muy formalista.

Si el periodo de prueba está bien pactado y el cese llega dentro de plazo, la empresa puede cortar la relación sin preaviso ni causa; fuera de plazo, ya no hay cobertura válida.

Cuándo puede la empresa dar por terminado el contrato y cómo debe comunicarlo

La empresa puede dar por terminado el contrato durante el periodo de prueba cuando todavía está dentro del plazo pactado y ese pacto cumple la ley. No hace falta preaviso ni explicar el motivo, pero sí una comunicación por escrito y dentro del tiempo fijado.

Pasos para hacerlo bien

1. Revisa que el periodo de prueba figure por escrito en el contrato y que no exceda lo permitido por el convenio colectivo aplicable en España.
2. Comprueba la fecha exacta de inicio del contrato y la fecha de fin del periodo de prueba; el cese debe producirse antes de que venza ese plazo.
3. Entrega al trabajador una carta o escrito de cese, con fecha y firma o algún medio que deje constancia de la recepción.
4. Tramita la baja laboral y prepara el finiquito; si el plazo ya se ha agotado, no puede usarse el periodo de prueba como cobertura.

Pacto escrito, duración máxima y límites del convenio colectivo

• El periodo de prueba debe constar por escrito; no vale imponerlo de palabra.
• Su duración máxima puede venir marcada por el convenio colectivo del sector o de la empresa.
• Si el convenio fija un límite inferior, manda ese límite, no el que le interese a la empresa.
• Si el plazo pactado supera lo permitido o se intenta usar cuando ya se ha superado en la práctica, el pacto queda fuera de juego.
• La empresa no puede esperar a que el periodo venza y luego invocarlo como si siguiera vivo.

Notificación válida del cese: escrito, fecha de efectos y comunicación fuera de plazo

La carta debe llegar antes de que termine el periodo de prueba y debe dejar clara la fecha de efectos. Si se comunica tarde, ya no sirve como cese por no superación del periodo de prueba.

Ejemplo: Ana firma un contrato en Sevilla el 1 de abril con un periodo de prueba de 1 mes. El plazo termina el 30 de abril. Si la empresa le entrega la carta el 29 de abril, el cese entra dentro del margen legal. Si se la entrega el 2 de mayo, ya ha pasado el plazo: la empresa no puede apoyarse en el periodo de prueba y la extinción queda expuesta a impugnación como despido.

Qué derechos conserva el trabajador tras el cese

Aunque no haya indemnización por no superar la prueba, la persona trabajadora conserva derechos muy concretos. Los principales son la posible situación legal de desempleo, el cobro del finiquito y el plazo para reclamar si no está de acuerdo con el cese.

Prestación por desempleo y alta ante el SEPE

Si la relación se extingue por decisión de la empresa durante el periodo de prueba, el trabajador queda en situación legal de desempleo a efectos del artículo 267.1.a) 7 de la LGSS. Eso permite tramitar la prestación o el subsidio ante el SEPE, siempre que se cumplan las cotizaciones exigidas.

El SEPE suele pedir la documentación que acredita la extinción: carta de cese, certificado de empresa y la identificación del trabajador. Si la empresa no emite bien el certificado, el trámite se complica, pero el derecho no desaparece por eso.

Cómo reclamar si no estás de acuerdo y qué plazo tienes

1. Cuenta 20 días hábiles desde la fecha de efectos del cese; no computan sábados, domingos ni festivos.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda en tu comunidad autónoma.
3. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social.
4. Lleva contrato, carta de cese, nóminas, cuadrantes y cualquier mensaje o correo que pruebe la fecha real de la comunicación.
5. Si la empresa no puede sostener la validez del periodo de prueba, el asunto se pelea como una extinción improcedente o nula, según el caso.

Cuándo el periodo de prueba es nulo

Hay supuestos en los que el periodo de prueba no vale desde el inicio, así que el cese que se apoye en él pierde fuerza jurídica. El punto de partida sigue siendo que el pacto debe ser escrito y respetar el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores; si además hay discriminación, entran en juego la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Si ya habías superado ese periodo en la misma empresa

• El nuevo periodo de prueba es nulo si la relación laboral anterior con esa misma empresa ya pasó un periodo de prueba válido.
• No se puede repetir la misma prueba para la misma persona, en el mismo puesto, como si no hubiera existido la relación previa.
• Si la empresa intenta reiniciar el contador sin base real, el pacto pierde eficacia.
• El cese apoyado en ese pacto queda muy tocado desde el minuto uno.

Si ya hiciste las mismas funciones con otro contrato

• Es nulo pactar prueba cuando el trabajador ya había realizado antes las mismas funciones en esa empresa, aunque fuera con otra modalidad contractual.
• Da igual que antes hubiera temporal, eventual, indefinido o de otra clase: si el trabajo era el mismo, la prueba no sirve.
• Lo que se valora es la realidad del puesto, no la etiqueta del contrato.
• La empresa no puede usar la prueba como filtro repetido para un trabajo ya conocido.

Si no hubo contrato escrito o hay indicios de discriminación

• Si el contrato fue verbal y no hay documento escrito, el periodo de prueba no queda válidamente pactado.
• Si aparecen indicios de embarazo, sexo, raza, discapacidad o enfermedad, la decisión puede ser discriminatoria y el cese quedar sin protección.
• Aquí la empresa debe andar con mucho cuidado: no basta con decir que era un periodo de prueba; tiene que poder demostrar que la decisión no obedece a un móvil prohibido.
• La nulidad puede apoyarse en la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Qué pasa si el cese coincide con una incapacidad temporal o con una posible discriminación

En España, estar de baja médica no convierte automáticamente en nulo cualquier cese durante la prueba. La clave está en la prueba de la empresa: si acredita que la decisión obedece a causas de rendimiento, adaptación o idoneidad reales, el cese puede sostenerse. Si no puede explicarlo sin apoyarse en la IT, o si hay indicios de discriminación, la cosa cambia de color y el pleito se mueve hacia la nulidad o, como mínimo, a un serio problema probatorio para la empresa.

Efectos para la empresa: bonificaciones y despido colectivo

Para la empresa, el mensaje es simple: el periodo de prueba da flexibilidad, pero no permite maquillar un despido objetivo, ni vaciar de contenido las bonificaciones, ni saltarse los límites del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Si el patrón de ceses en España se repite demasiado, el problema ya no es la prueba; es la trazabilidad de toda la decisión empresarial.