Contrato de prueba en España: qué es, duración, derechos y cómo funciona

Qué es el periodo de prueba y para qué sirve

El periodo de prueba en España es el tramo inicial del contrato en el que empresa y persona trabajadora se observan de verdad. Está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y permite que cualquiera de las dos partes ponga fin a la relación dentro del plazo pactado, sin alegar causa, sin preaviso y sin indemnización.

Su función es recíproca: la empresa comprueba aptitud, adaptación y rendimiento, y la persona trabajadora verifica si el puesto, el horario, el salario y la organización encajan con lo prometido. No sirve para probar durante meses a alguien como si fuera un contrato menor, ni para encubrir una decisión arbitraria.

La prueba existe para valorar el encaje real del puesto, no para vaciar de contenido los derechos laborales.

Qué requisitos debe cumplir para ser válido

Qué exige el contrato para que el pacto sea válido

• Debe pactarse expresamente y por escrito; si no aparece en el contrato o en un anexo firmado al inicio, no opera.
• Tiene que quedar fijado desde el principio de la relación laboral, no después de empezar a trabajar.
• Conviene que identifique con claridad el puesto, la categoría o el grupo profesional para el que se pacta.
• Si el convenio colectivo del sector en España prevé una regulación propia dentro de los márgenes legales, hay que respetarla.

Cuándo no cabe repetir la prueba

No puede volver a imponerse un periodo de prueba si la persona ya ha desempeñado antes esas mismas funciones en la empresa. La clave no es solo el nombre del puesto, sino la realidad de las tareas: si antes hizo el mismo trabajo material, aunque cambie el contrato o la etiqueta interna, la prueba repetida pierde sentido y puede ser nula. Esto evita que la empresa abra una y otra vez un periodo de prueba sobre la misma prestación, como si el trabajador no hubiera demostrado ya su aptitud.

Cuánto puede durar según el contrato y el puesto

Límites generales por grupo profesional

Casos especiales en empresas pequeñas y contratos cortos

• En empresas de menos de 25 personas trabajadoras, el periodo de prueba no puede pasar de 3 meses para quienes no sean técnicos titulados.
• En contratos temporales de duración igual o inferior a 6 meses, el máximo baja a 1 mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa dentro de la ley.
• Si el contrato temporal dura más de 6 meses, vuelve a jugar el límite general del grupo profesional.
• Ningún pacto de empresa puede saltarse estos topes por la puerta de atrás; si lo hace, se expone a que la cláusula decaiga.

Qué derechos mantiene la persona trabajadora durante la prueba

• Cobra el salario pactado y las mejoras que correspondan por convenio en su empresa o sector.
• Mantiene jornada, descansos, permisos, prevención de riesgos y el resto de obligaciones y derechos de la plantilla.
• Cotiza a la Seguridad Social igual que cualquier otra contratación, con su alta y sus bases correspondientes.
• La empresa no puede tratarle como si estuviera fuera del convenio ni recortarle derechos por el mero hecho de estar en prueba.
• Solo cambia una cosa: durante ese margen, la extinción funciona con reglas más simples que el despido ordinario.

Cómo termina el contrato durante la prueba y qué efectos tiene

Pasos

1. La empresa o la persona trabajadora comunican que no siguen con la relación dentro del periodo pactado; no hace falta preaviso.
2. La decisión surte efecto de inmediato, siempre que todavía no haya vencido el plazo de prueba.
3. La empresa entrega el finiquito con el salario devengado, la parte proporcional de pagas extra si procede y las vacaciones no disfrutadas.
4. No hay indemnización por extinción durante la prueba, porque la ley permite resolver la relación sin causa en ese tramo.
5. Si después se discute la decisión, el control lo hace el Juzgado de lo Social, que revisará si el pacto era válido o si había fraude, discriminación o repetición indebida de la prueba.
6. El tiempo trabajado no desaparece: queda en la vida laboral y, si la relación siguiera, sumaría antigüedad.

Ejemplo práctico con cifras

Ana trabaja en Sevilla con un salario de 1.500 € brutos al mes y un periodo de prueba de 2 meses, pactado por escrito desde el primer día. A los 37 días, la empresa decide extinguir la relación porque no encaja con el puesto.

¿Qué ocurre?

• Cobra los 37 días trabajados más la parte proporcional de pagas extra y vacaciones no disfrutadas.
• No recibe indemnización por despido.
• No hay preaviso.
• Si la extinción no está viciada por discriminación ni el pacto era inválido, la empresa puede cerrar ahí la relación.
• Si Ana siguiera en la empresa, esos 37 días contarían como tiempo de servicio a efectos de antigüedad.

Cuándo se interrumpe el cómputo y cuándo puede ser nulo

Qué supuestos interrumpen el reloj si se han pactado

• Incapacidad temporal, si el contrato prevé expresamente que esa situación interrumpe el cómputo.
• Nacimiento.
• Adopción.
• Guarda con fines de adopción y acogimiento.
• Riesgo durante el embarazo.
• Riesgo durante la lactancia natural.
• Violencia de género y, en la redacción vigente del artículo 14 ET, también violencia sexual, si durante la prueba se ha pactado esa interrupción.

Cuándo la baja médica puede volver nula la extinción

La baja médica no anula por sí sola una extinción durante la prueba. Lo que hace nacer el problema es el motivo real: si la empresa corta la relación porque la persona está de baja, o usa la enfermedad como pretexto para apartarla, el asunto puede entrar en terreno discriminatorio. Ahí pesa la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que refuerza la protección frente a decisiones basadas en la salud o en otras circunstancias protegidas.

En otras palabras: una IT no bloquea automáticamente la extinción, pero sí la vuelve muy revisable si hay indicios de trato desigual o de represalia. Si la empresa acredita una razón ajena a la enfermedad y el pacto cumple el artículo 14 ET, la extinción puede mantenerse; si no, el Juzgado de lo Social puede declararla nula.

La baja médica no da inmunidad automática, pero sí activa un control muy serio cuando la decisión huele a discriminación.

Qué dicen los tribunales españoles sobre el periodo de prueba

La jurisprudencia española ha ido cerrando el paso a los usos abusivos del periodo de prueba. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha insistido en que no cabe repetir la prueba cuando la persona ya hacía antes las mismas funciones en la empresa, porque entonces la cláusula deja de cumplir su función y se convierte en una formalidad vacía.

El Tribunal Supremo, en la STS 1164/2024, vuelve sobre la misma idea de fondo: el periodo de prueba no es un comodín empresarial, sino un mecanismo con finalidad concreta y límites claros. Si se usa para encubrir un cese sin respeto a su finalidad, o para separar a una persona por razones prohibidas, los tribunales pueden dejar sin efecto la extinción. En la práctica, lo decisivo es el equilibrio entre lo pactado por escrito, lo que realmente se hizo en el puesto y el motivo efectivo de la ruptura.