Despido por faltar al trabajo en España: cuándo es legal y qué derechos tienes

Qué es el despido por faltar al trabajo y cuándo deja de ser un despido objetivo

El despido por faltar al trabajo en España hoy suele ser un despido disciplinario: la empresa lo apoya en el art. 54.1 y 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores cuando hay faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad. No basta una ausencia suelta ni un retraso aislado.

La diferencia con el antiguo despido objetivo por absentismo es importante. Ese esquema quedó fuera tras el RDL 4/2020 y, desde entonces, la empresa ya no puede apoyarse en un simple cómputo de bajas o ausencias para extinguir el contrato como si fuera una causa objetiva. Ahora tiene que acreditar un incumplimiento grave y culpable, con hechos concretos y bien probados.

Del despido objetivo al disciplinario

En la práctica, eso cambia el foco: ya no se mira solo cuántos días faltaste, sino si esas faltas estaban justificadas, si hubo repetición y si la conducta rompió la confianza que exige la relación laboral. Si el problema es una ausencia protegida por ley, no hay base seria para despedir; si la conducta es reiterada, injustificada y además acreditable, la empresa sí puede mover ficha.

Si la ausencia está justificada o es un tropiezo aislado, el despido se debilita; lo decisivo es la repetición injustificada y la gravedad.

Qué ausencias y retrasos pueden justificar un despido disciplinario

La clave está en distinguir entre ausencia protegida y ausencia sin cobertura. En España, no todo el que falta al trabajo está incumpliendo: hay supuestos amparados por la ley, por el convenio colectivo o por un permiso concreto.

Ausencias justificadas por ley o por convenio colectivo

• Baja médica o incapacidad temporal acreditada con el parte correspondiente.
• Huelga legal, cuando se ejerce conforme a la convocatoria y sin abusos.
• Cumplimiento de un deber público inexcusable, como una citación judicial o electoral.
• Ejercicio de la representación legal de los trabajadores con el crédito horario o permiso que proceda.
• Permisos retribuidos del Estatuto de los Trabajadores o del convenio colectivo aplicable.
• Consultas médicas, pruebas o tratamientos cuando el convenio, la empresa o la propia situación clínica las cubren.

Faltas injustificadas, puntualidad repetida y ausencias parciales

Una falta injustificada no es solo la que no se comunica; es la que carece de una razón legal o convencional que la ampare. Si además se repite, deja de parecer un descuido y empieza a parecer un incumplimiento grave. La puntualidad funciona parecido: un retraso aislado suele tener poca fuerza, pero varios retrasos en poco tiempo, sobre todo si afectan a la producción o al servicio, ya pueden sostener una sanción seria.

Cuántas faltas hacen falta: ley, convenio colectivo y jurisprudencia

El mínimo legal no existe

• El Estatuto de los Trabajadores no fija un número cerrado de faltas para despedir.
• El convenio colectivo puede endurecer o matizar la respuesta disciplinaria del sector o de la empresa.
• El juez mira si hay reiteración, culpabilidad, perjuicio y prueba suficiente; sin eso, el despido flojea.
• En puntualidad, la empresa necesita normalmente más constancia que en una falta de asistencia completa.

Ejemplo con 3 ausencias y varios retrasos

Ana trabaja en Sevilla, lleva 4 años en la empresa y cobra 1.500 € brutos al mes. En 40 días falta sin justificar tres jornadas completas —los días 4, 17 y 29— y, además, llega tarde 6 veces entre 10 y 25 minutos. Si el convenio de su sector no exige un apercibimiento previo y la empresa conserva cuadrantes, fichajes y correos, el despido disciplinario puede defenderse. Si Ana aporta un parte médico, un permiso aprobado o prueba de que avisó y la empresa lo ignoró, el caso cambia por completo.

No hay una cifra mágica en la ley: lo que pesa es la mezcla de repetición, falta de justificación y gravedad real del incumplimiento.

Qué debe hacer la empresa antes de despedir: carta, audiencia previa y sanción disciplinaria

1. Revisar el convenio colectivo aplicable y comprobar si la conducta encaja en una falta grave o muy grave.
2. Reunir la prueba: fichajes, cuadrantes, correos, partes de incidencias, comunicaciones y antecedentes disciplinarios.
3. Dar audiencia previa al trabajador antes de despedirlo, porque la doctrina del Tribunal Supremo de noviembre de 2024 refuerza esa exigencia en el despido disciplinario.
4. Entregar la carta de despido por escrito y, si la conducta no llega al máximo, valorar una sanción menor en lugar de extinguir el contrato.

Carta de despido y hechos imputados

La comunicación escrita debe concretar qué días faltó el trabajador, cuántos retrasos hubo, desde cuándo se producen, qué perjuicio causaron y por qué la empresa entiende que la conducta es grave. Eso es lo que exige el despido disciplinario del art. 55 ET: hechos claros, fecha de efectos y base suficiente para que el trabajador se defienda. Si la carta es vaga o mezcla ausencias sin explicarlas, la empresa se expone a que el despido se declare improcedente.

Audiencia previa y advertencias o sanciones intermedias

• La empresa no está obligada, en general, a advertir antes de despedir, pero sí a dar audiencia previa al trabajador.
• El art. 7 del Convenio 158 de la OIT exige que se permita defenderse antes de la sanción, salvo que no sea razonablemente posible.
• Una amonestación escrita o una suspensión de empleo y sueldo puede ser más proporcionada si el convenio la prevé y los hechos no justifican el despido directo.
• Si la conducta es corregible y no hay una ruptura seria de confianza, escalar con sanciones intermedias suele ser más sólido que ir de entrada al despido.

Cómo impugnar el despido: conciliación, demanda y declaración de improcedencia o nulidad

1. El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde que surte efecto, conforme al art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Antes de ir al juzgado, presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda en tu comunidad autónoma.
3. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social, dentro del cauce de los arts. 103 y siguientes de la LRJS.
4. La sentencia puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo; si es improcedente, la empresa dispone de 5 días para optar entre readmitir o extinguir con indemnización.

Papeleta de conciliación ante el servicio autonómico

1. Presenta la papeleta ante el organismo de tu comunidad autónoma: en Madrid, el SMAC; en Andalucía, el SERCLA; en Cantabria, el ORECLA; y en otras comunidades, el servicio equivalente.
2. Identifica empresa, centro de trabajo, fecha de efectos del despido y qué pides: readmisión, indemnización o que se reconozca la improcedencia.
3. Guarda el justificante de presentación: ese trámite es importante porque frena el plazo mientras se celebra la conciliación.

Demanda y posibles sentencias

Qué se cobra tras el despido: finiquito, indemnización y prestación por desempleo

Finiquito e indemnización según el resultado

• Si el despido disciplinario es procedente, no hay indemnización por despido, pero sí finiquito.
• Si el despido es improcedente, la indemnización general es de 33 días de salario por año de servicio, con el límite legal que marque el Estatuto de los Trabajadores.
• El finiquito se paga aunque el despido sea disciplinario, porque liquida lo ya devengado, no la pérdida del puesto.
• Finiquito e indemnización no son lo mismo: uno cierra cuentas; el otro compensa la extinción del contrato.

Paro ante el SEPE y plazo de solicitud

1. Comprueba que estás en situación legal de desempleo y que cumples los requisitos de cotización que explica el SEPE: estar afiliado, tener al menos 360 días cotizados en los 6 años anteriores, ser mayor de 16 años y no haber alcanzado la edad ordinaria de jubilación.
2. Pide la prestación en 15 días hábiles desde el cese, pero espera a que terminen las vacaciones pendientes antes de tramitarla.
3. Puedes solicitar el paro aunque vayas a impugnar el despido; una cosa no bloquea la otra.
4. La duración de la prestación depende de lo cotizado y puede llegar hasta 720 días si acreditas 2.160 días de cotización, es decir, 2 años completos.

Dudas frecuentes sobre el despido por faltar al trabajo