Permiso retribuido en España: qué es, cuándo se puede pedir y qué derechos tienes

Qué es un permiso retribuido y qué no es

Un permiso retribuido en España es una ausencia del trabajo que sigues cobrando porque la ley o tu convenio la permiten para una causa concreta. No es un favor de la empresa: si encaja en el supuesto legal, el salario se mantiene.

No hay que confundirlo con las vacaciones, que se regulan en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, ni con la reducción de jornada, donde trabajas menos y cobras menos, ni con la excedencia, donde el contrato queda suspendido o en pausa. Tampoco es lo mismo que la suspensión por nacimiento y cuidado del menor del artículo 48.4 ET: ahí no hay un permiso retribuido, sino otra figura distinta con protección propia.

Lo que suele confundirse con un permiso retribuido

• Vacaciones: se pactan y se disfrutan como descanso anual, no por una causa urgente o familiar.
• Baja médica: es una incapacidad temporal, no un permiso; puede haber prestación, pero no es lo mismo.
• Reducción de jornada: sigues trabajando menos horas de forma continuada y tu sueldo baja proporcionalmente.
• Excedencia: el contrato queda suspendido o apartado durante un tiempo y, en general, no cobras salario.
• Suspensión por nacimiento y cuidado del menor: protege tu empleo, pero no es un permiso retribuido por la empresa.

La idea clave es simple: si no hay causa legal o de convenio, no hay permiso retribuido; si la causa existe, la empresa no puede tratarlo como una falta injustificada.

Qué dice la ley española y a quién se aplica

En España, el régimen básico está en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, sobre todo en sus apartados 3, 4 y 9. Ese artículo es el que reconoce los permisos por motivos familiares, personales y de conciliación para las personas trabajadoras de una empresa privada.

Esto significa que, si trabajas por cuenta ajena en una pyme de Madrid, en una industria de Zaragoza o en una tienda de Sevilla, la empresa no decide libremente si te lo concede o no: primero manda la ley y luego, si mejora, el convenio. La norma exige dos cosas muy prácticas: preaviso cuando sea posible y justificación después, para que la empresa pueda comprobar que el permiso encaja en el supuesto legal.

Qué cambia si tu convenio colectivo lo mejora

El convenio de empresa, sector o provincia puede ampliar días, concretar desde cuándo cuentan, pedir un justificante distinto o fijar un preaviso razonable. También puede mejorar la lactancia, el cómputo del desplazamiento o la acumulación de ciertos permisos.

En la práctica, un convenio de empresa en Barcelona, un convenio provincial en Valencia o uno sectorial en Andalucía puede dar más margen que la ley, pero nunca menos. Si el convenio mejora el permiso, esa mejora también es obligatoria para la empresa.

Qué supuestos te permiten pedir un permiso retribuido

La lista legal no es infinita, pero sí bastante clara. Lo importante es pedir el permiso por el motivo correcto, porque no todos los supuestos tienen la misma duración ni la misma forma de cómputo.

Matrimonio o pareja de hecho

El permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho es de 15 días naturales según el art. 37.3 a) ET. Naturales significa que cuentan seguidos, con sábados, domingos y festivos dentro del cómputo, salvo que el convenio diga otra cosa más favorable.

Si te casas un viernes en Bilbao, el permiso no empieza a contar solo en días laborables. Y si tu convenio fija otra fecha de inicio o amplía la duración, se aplica lo más favorable para ti.

Hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica de familiares

El art. 37.3 b) ET reconoce 5 días por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Aquí entran el cónyuge, la pareja de hecho, parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, el familiar consanguíneo de la pareja de hecho y, además, la persona conviviente en el mismo domicilio cuando necesite cuidado efectivo.

Es un permiso muy útil en la vida real, porque cubre tanto un ingreso hospitalario en Madrid como una operación ambulatoria en Valencia si exige reposo en casa. La empresa puede pedir un justificante médico o hospitalario, pero no debería convertir ese permiso en una mera cortesía.

Fallecimiento y desplazamiento

Cuando fallece el cónyuge, la pareja de hecho o un familiar hasta segundo grado, el permiso es de 2 días, ampliables a 4 si hace falta desplazamiento, conforme al art. 37.3 c) ET.

Ese desplazamiento tiene que ser real y razonable. No se trata de un extra automático por cualquier trayecto, sino de cubrir el tiempo necesario para poder atender el sepelio o los trámites asociados cuando hay que viajar fuera de tu localidad habitual.

Traslado de domicilio habitual

Por mudanza de domicilio habitual, el art. 37.3 d) ET da 1 día de permiso retribuido. Es el típico día de traslado de vivienda, no un permiso para hacer recados sueltos o mover cajas durante toda la semana.

Si te mudas dentro de la misma ciudad, el día suele bastar para la jornada de traslado. Si el convenio de tu empresa en Sevilla, Málaga o cualquier otra provincia concreta más el preaviso o amplía la duración, manda el convenio.

Fuerza mayor familiar urgente

El art. 37.9 ET reconoce un permiso por motivos familiares urgentes e imprevisibles, por enfermedad o accidente, que exige tu presencia inmediata. La referencia legal es de hasta el equivalente a 4 días al año, y en la práctica puede gestionarse por horas o por días, según cómo lo concrete el convenio o el acuerdo interno.

Sirve para situaciones de verdad urgentes: una caída en casa, una entrada repentina en urgencias o una incidencia grave con un hijo o una persona conviviente. No está pensado para citas que ya sabías con antelación.

Deber inexcusable y funciones sindicales

El art. 37.3 e) y f) ET cubre el tiempo indispensable para cumplir un deber inexcusable de carácter público y personal y para determinadas funciones sindicales. Aquí entran, por ejemplo, una citación judicial obligatoria, la mesa electoral o una actuación representativa cuando no puedes dejar de ir.

La clave es precisamente esa: tiempo indispensable. Si el deber se puede cumplir en una franja corta, el permiso no se transforma en una jornada completa por sistema. Y si el convenio o la norma específica ya compensan esa ausencia por otra vía, hay que revisar bien cómo se coordina todo.

Lactancia, embarazo, adopción y acogimiento

La lactancia del art. 37.4 ET da derecho a una hora de ausencia diaria hasta que el menor cumpla nueve meses, o a reducir la jornada en media hora, con la posibilidad de acumularlo en jornadas completas si lo permite el convenio o hay acuerdo con la empresa. En partos múltiples, la duración se incrementa proporcionalmente.

Además, el art. 37.3 f) ET cubre el tiempo indispensable para exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las sesiones de información y preparación y los informes preceptivos. Ojo con no mezclarlo con el nacimiento y cuidado del menor: eso se rige por el art. 48.4 ET y no es un permiso retribuido.

Exámenes oficiales y formación reglada

Para exámenes vinculados a estudios oficiales, el artículo 23 ET reconoce permisos necesarios cuando cursas estudios para obtener un título académico o profesional. No cubre cualquier examen privado o cualquier prueba de una academia sin encaje oficial.

Si estudias una FP, una carrera o una titulación oficial y tienes examen en tu centro de Sevilla, Granada o Valladolid, avisa con tiempo y conserva la convocatoria. Si el convenio mejora ese derecho, también puede ampliar la cobertura.

Cómo se pide: preaviso, justificación y documentos

1. Comunica la ausencia a la empresa en cuanto sepas la causa. Si el permiso es previsible, avisa antes; si es una urgencia, avisa en cuanto puedas. Hazlo por correo, aplicación corporativa o cualquier canal que deje rastro.
2. Indica el motivo exacto del permiso: matrimonio, hospitalización, fallecimiento, mudanza, fuerza mayor o exámenes. Así RRHH no lo tramita como una ausencia genérica.
3. Entrega el justificante disponible y guarda copia de todo. Si todavía no tienes el documento definitivo, manda al menos un justificante provisional y luego el final.
4. Respeta el preaviso que marque tu convenio, si existe. Si no dice nada, basta un aviso razonable; lo importante es que la empresa no pueda decir que ocultaste el motivo.
5. Si la empresa te pide ampliar documentación, responde sin demoras y conserva los correos, mensajes y acuses. Esa prueba te puede salvar si luego hay discusión.

Qué documentos suelen servir

• Parte o certificado de ingreso, urgencias o intervención emitido por el hospital o centro sanitario.
• Certificado de matrimonio o inscripción de pareja de hecho del Registro Civil o registro autonómico correspondiente.
• Certificado de defunción o justificante del tanatorio, funeraria o Registro Civil.
• Citación del juzgado, de la administración pública o documento de la mesa electoral, si el permiso deriva de un deber inexcusable.
• Certificado de empadronamiento, contrato de alquiler, escritura o justificante del ayuntamiento que acredite el traslado de domicilio.
• Convocatoria oficial del centro educativo o de la universidad, si pides permiso por exámenes.

Cuánto dura y cómo se cobra en la nómina

La regla práctica es sencilla: si el permiso es retribuido, la nómina no debería bajar por esas ausencias. Si la empresa lo descuenta como si fuera falta injustificada, normalmente está tratando mal el supuesto o está ignorando el convenio.

Ejemplo de cómputo con desplazamiento

Ana, administrativa en Sevilla, cobra 1.500 € brutos al mes en 12 pagas. Su padre fallece en Bilbao y necesita viajar para el entierro. Como hay desplazamiento, el permiso pasa de 2 a 4 días.

Si dividimos el salario mensual entre 30, el bruto diario orientativo es de 50 €. Esos 4 días no deberían suponer un descuento de 200 €: la nómina tendría que seguir en 1.500 € brutos, salvo otros conceptos variables que no dependan del permiso. Si la empresa le paga 1.300 € por ese mes, la diferencia de 200 € es reclamable.

Qué hacer si la empresa lo deniega o te descuenta el salario

1. Reclámalo por escrito a RRHH o a tu responsable en el mismo día o al siguiente, adjuntando el justificante y citando el supuesto legal. Si tu convenio marca un plazo, úsalo; si no, actúa con rapidez.
2. Si tienes comité de empresa, delegado de personal o representante sindical, avísales de inmediato. Pueden mediar sin coste y dejar constancia interna de que el permiso era correcto.
3. Si la empresa insiste, presenta una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. No hay que esperar meses: cuanto antes se haga, antes podrá comprobar la infracción.
4. Si ya te han descontado salario o siguen negándote el derecho, presenta papeleta de conciliación ante el SMAC, CMAC o UMAC de tu comunidad autónoma y, después, demanda en el Juzgado de lo Social. La reclamación de cantidad prescribe al año según el artículo 59 ET, y la conciliación previa se regula en el artículo 63 LRJS.
5. Si la denegación viene acompañada de sanción o despido, no te confíes: el plazo judicial puede ser mucho más corto y conviene moverse el mismo día que recibes la comunicación.

Dudas frecuentes sobre el permiso retribuido