La empresa puede extinguir el contrato durante el periodo de prueba aunque la trabajadora esté embarazada, pero no puede hacerlo por ese motivo. En España, el embarazo no invalida por sí solo ni el contrato ni el pacto de prueba: lo que cambia es el control jurídico sobre la decisión empresarial.
Qué es el periodo de prueba y cómo funciona cuando hay embarazo
El punto de partida legal
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores permite pactar un periodo de prueba por escrito, con la duración que marque el convenio colectivo o, en su defecto, los límites legales. Durante ese tiempo, la relación laboral sigue viva, pero cualquiera de las partes puede ponerle fin sin preaviso si la cláusula es válida.
Eso no significa libertad absoluta para la empresa. Si la extinción se apoya en el embarazo, el asunto deja de ser una simple no superación de prueba y pasa a entrar de lleno en la prohibición de discriminación por razón de sexo. En un caso así, el juzgado de lo social mirará la cronología, los correos, las evaluaciones y cualquier cambio de trato desde que la empresa supo del embarazo.
Lo que no cambia por estar embarazada
El embarazo, por sí solo, no borra el periodo de prueba ni convierte automáticamente el contrato en intocable. Si la cláusula se pactó bien, el empresario puede desistir, pero solo si la razón real es ajena al embarazo.
El periodo de prueba sirve para valorar aptitudes; no para apartar a una trabajadora por estar embarazada.
Qué derechos amparan a la trabajadora embarazada en España
Igualdad, no discriminación y tutela reforzada
- El artículo 14 de la Constitución Española garantiza la igualdad ante la ley y prohíbe discriminar por razón de sexo. En embarazo, esa protección opera de lleno.
- La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 6.2, considera discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad.
- Los artículos 14 y 17 del Estatuto de los Trabajadores prohíben usar la relación laboral y sus condiciones para aplicar un trato desigual. La prueba no puede convertirse en una barrera encubierta contra el embarazo.
- La tutela antidiscriminatoria obliga a mirar el contexto: si hay indicios serios de que el cese responde al embarazo, la empresa no se limita a decir “no superó la prueba”; tiene que justificar de verdad una causa laboral distinta.
Qué protección concreta tiene la trabajadora
- Derecho a no sufrir represalias por comunicar el embarazo.
- Derecho a que la empresa trate la extinción con criterios objetivos y documentados.
- Derecho a impugnar la decisión si hay conexión con el embarazo.
- Derecho a pedir que el juzgado declare la extinción nula si aprecia discriminación.
¿Puede la empresa extinguir el contrato durante el periodo de prueba?
Límite real de la empresa
| Situación | Qué puede hacer la empresa | Riesgo jurídico | Qué suele mirar el juzgado |
|---|---|---|---|
| El periodo de prueba está bien pactado y hay razones objetivas ajenas al embarazo | Puede extinguir la relación durante la prueba | Riesgo bajo si la documentación encaja | Evaluaciones, partes de trabajo, incidencias previas |
| La empresa conoce el embarazo y la extinción llega justo después de comunicarlo | Puede intentar desistir, pero la defensa es débil | Riesgo alto de discriminación | Cronología, correos, comentarios y cambios de trato |
| La empresa no tiene pruebas de bajo rendimiento o adaptación | Puede defender la no superación, pero con dificultad | Riesgo alto | Ausencia de evidencias objetivas |
| La cláusula de prueba es inválida o excede los límites legales | No debería apoyarse en el periodo de prueba | Riesgo alto de despido improcedente o nulo según el caso | Validez formal del pacto y del convenio aplicable |
La clave es esta: la empresa no tiene prohibido extinguir durante la prueba, pero sí tiene prohibido hacerlo por embarazo. Si el motivo real es la maternidad, la decisión puede caer por discriminatoria. Si acredita problemas de desempeño anteriores, coherentes y documentados, su posición mejora mucho.
Qué tiene que acreditar la empresa si no supera la prueba
- Que el periodo de prueba estaba pactado correctamente y dentro de plazo, por escrito y conforme al convenio o al artículo 14 ET.
- Que la decisión responde a razones laborales concretas: adaptación, rendimiento, aptitud o integración, no al embarazo.
- Que esas razones aparecen en documentos internos coherentes: evaluaciones, correos, partes de incidencia o informes de mando.
- Que, si la trabajadora aporta indicios de discriminación, la empresa los desactiva con prueba suficiente, como exige el artículo 96 de la LRJS.
Si la empresa no logra separar su decisión del embarazo, el juzgado puede declarar la extinción nula y condenar a readmitir y a pagar los salarios dejados de percibir.
Qué cambia con la reforma del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores
Antes y después del Real Decreto-ley 6/2019
| Aspecto | Antes del RDL 6/2019 | Después del RDL 6/2019 | Efecto práctico |
|---|---|---|---|
| Extinción durante el periodo de prueba | Se analizaba sobre todo desde la discriminación y la jurisprudencia | Se refuerza expresamente la protección de la embarazada | Más difícil justificar un cese ligado al embarazo |
| Carga empresarial | La empresa podía defender la no superación con menos presión expresa en la norma | La justificación pasa a ser mucho más exigente | La cronología y la documentación pesan más |
| Resultado si hay conexión con embarazo | Dependía mucho del caso y de la prueba | La ley empuja con más claridad hacia la nulidad | Más seguridad para la trabajadora |
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, publicado en el BOE el 7 de marzo de 2019, no elimina el periodo de prueba, pero sí endurece mucho su uso cuando hay embarazo. La empresa ya no puede moverse en una zona gris: si extingue, tiene que poder explicar por qué la decisión es ajena a la maternidad.
Qué dicen el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo sobre embarazo y periodo de prueba
La STC 17/2003
La sentencia 17/2003 del Tribunal Constitucional deja una idea muy útil para estos casos: la protección de la mujer no se agota en su condición biológica durante el embarazo o después del parto. Dicho de forma directa, si la decisión empresarial perjudica a una trabajadora por estar embarazada, no estamos ante un asunto neutro, sino ante un posible trato desigual por razón de sexo.
Eso importa mucho en el embarazo en periodo de prueba porque desmonta una defensa muy habitual: “no te hemos cesado por estar embarazada, sino porque no encajabas”. Si la empresa no acredita esa segunda parte, el juez puede ver discriminación donde la empresa solo ve un desistimiento.
La sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2011
El Tribunal Supremo, en su sentencia de 18 de abril de 2011, sostuvo que la llamada “nulidad objetiva” no se aplicaba sin más al periodo de prueba. Esa doctrina es importante porque evita una lectura simplista: no toda extinción durante la prueba y el embarazo era automáticamente nula solo por la etiqueta del momento.
Pero esa misma sentencia no deja desprotegida a la trabajadora. Si la extinción está conectada con el embarazo, la empresa sigue expuesta a una vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación. La diferencia está en la causa real, no en el nombre que le ponga la empresa.
La protección fuerte no nace de la etiqueta “periodo de prueba”, sino de si la decisión empresarial se apoya de verdad en motivos ajenos al embarazo.
Cómo se reparte la carga de la prueba cuando hay indicios de discriminación
- La trabajadora puede aportar indicios como: mensaje de WhatsApp tras comunicar el embarazo, cese a los pocos días, comentarios sobre la maternidad o cambios bruscos de trato.
- También sirven datos de contexto: ausencia de evaluaciones previas, correos contradictorios o una versión empresarial que cambia con el tiempo.
- No hace falta probar una confesión expresa de discriminación; basta con elementos serios que hagan sospechar que el embarazo influyó.
- Desde ahí, la empresa debe demostrar con prueba sólida que la extinción obedeció a motivos objetivos y ajenos al embarazo.
Qué hacer si la empresa te comunica que no has superado el periodo de prueba
Pasos rápidos en España
- Pide la comunicación por escrito cuanto antes y guarda todo: email, WhatsApp, contrato, calendario de prueba, evaluaciones y nóminas.
- Calcula el plazo: tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos para impugnar la extinción como despido.
- Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma, como el SMAC o el CMAC, según dónde trabajes.
- Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente de tu provincia, pidiendo la nulidad si hay discriminación y, en su caso, readmisión y salarios de tramitación.
- Si la extinción te deja sin ingresos, inscríbete como demandante de empleo en tu servicio autonómico y revisa la prestación ante el SEPE en el plazo general de 15 días hábiles si procede.
Ejemplo práctico con salarios y plazos
Ana trabaja en Sevilla con contrato indefinido y un periodo de prueba de 60 días. Cobra 1.500 € brutos al mes. Comunica el embarazo a RR. HH. el 8 de abril, con 10 semanas de gestación, y la empresa le manda un correo el 12 de abril diciendo que no ha superado la prueba.
Si Ana demanda dentro de los 20 días hábiles y el Juzgado de lo Social de Sevilla aprecia que la extinción está ligada al embarazo, puede conseguir la readmisión y unos salarios de tramitación de referencia de 4.500 € brutos si pasan 3 meses hasta la readmisión o el acuerdo (1.500 € x 3), además de una posible indemnización por daño moral que fijará el juez según el caso.
Si, en cambio, la empresa enseña evaluaciones previas, incidencias concretas y una explicación coherente anterior al embarazo, su defensa gana peso. La diferencia la marca la prueba, no la etiqueta del cese.
Qué normas europeas e internacionales refuerzan la protección del embarazo
- El artículo 5.d del Convenio nº 158 de la OIT establece que el embarazo no constituirá causa justificada para la terminación de la relación de trabajo.
- La Directiva 92/85/CEE prohíbe despedir a la trabajadora embarazada que haya comunicado su estado al empresario durante el periodo comprendido entre el comienzo del embarazo y el final del permiso de maternidad, salvo casos excepcionales no conectados con el embarazo.
- La Directiva 2006/54/CE refuerza la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación y encaja el trato desfavorable por embarazo dentro de la discriminación directa.
- La antigua Directiva 76/207/CEE, hoy superada en gran parte por la 2006/54/CE, ya apuntaba que despedir por embarazo es discriminación directa por razón de sexo.
Fuentes
- Juristas-laboralistas¿Pueden DESPEDIRME si estoy EMBARAZADA?consultado el 05/08/2026
- Unirioja[PDF] Extinción de trabajadora embarazada durante el período de prueba …consultado el 05/08/2026
- Fraternidad¿Puede una empresa despedir a una trabajadora embarazada …consultado el 05/08/2026
- GruposervilegalNO SUPERACION PERIODO DE PRUEBA EMBARAZADAconsultado el 05/08/2026
- GarriguesEn caso de embarazo, la empresa tendrá que justificar las razones …consultado el 05/08/2026