Contrato de prácticas remuneradas en España: requisitos, salario y duración

Qué es el contrato de prácticas remuneradas y en qué se diferencia de otras fórmulas

El contrato de prácticas remuneradas en España existe, pero hoy su nombre legal es contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Está regulado en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores y sirve para que quien ya ha terminado una titulación dé el salto a un puesto relacionado con esos estudios, con relación laboral real, salario y cotización.

La idea clave es esta: no es una beca, no es unas prácticas académicas y tampoco es el contrato de formación en alternancia. Aquí ya hay contrato de trabajo; lo que se busca es que la persona aplique en una empresa de España lo que ha aprendido en la FP, la universidad o una certificación equivalente. Por eso importa tanto la titulación, el plazo desde que se obtuvo y que el puesto encaje con lo estudiado.

Contrato en prácticas, prácticas de universidad y beca: diferencias clave

• Contrato laboral: hay nómina, cotización y derechos de trabajador. La empresa debe dar de alta y pagar salario.
• Prácticas universitarias o de FP: nacen de un convenio académico con la universidad, el centro o la entidad de formación; la relación principal es formativa, no laboral, salvo fraude o simulación.
• Beca: es una ayuda económica o de manutención; por sí sola no convierte la relación en contrato de trabajo.
• Contrato de formación en alternancia: también es laboral, pero está pensado para combinar trabajo y formación cuando todavía falta parte de la cualificación; no es lo mismo que el contrato para obtener práctica profesional.

Qué requisitos exige la ley para poder firmarlo

Para firmarlo hacen falta varios filtros que la empresa no debería saltarse:

• Haber terminado una titulación válida: FP de grado medio o superior, certificado profesional, título universitario o equivalente.
• No haber pasado más de 3 años desde la obtención del título.
• Si la persona tiene discapacidad reconocida, el plazo sube a 5 años.
• Si el título es extranjero, debe estar homologado o declarado equivalente en España.
• No encaja si ya se ha usado antes esta fórmula o una incompatible en los términos que marca la norma.

Todo esto se conecta con el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores, así que la empresa no debería improvisar con un puesto cualquiera ni con una fecha cualquiera.

Titulación y antigüedad desde la obtención del título

1. Comprueba el título: puede ser una FP, un grado, un máster habilitante, un certificado profesional o un título equivalente que permita la práctica profesional.
2. Mira la fecha oficial de obtención: no cuenta el último examen ni la fecha en que se empezó a buscar empleo; cuenta la fecha en la que se obtiene formalmente el título.
3. Cuenta los 3 años: si el título se expidió el 10 de mayo de 2023, el contrato puede firmarse hasta el 9 de mayo de 2026.
4. Relaciona el puesto con la formación: no vale usar esta modalidad para cubrir un trabajo ajeno a la titulación.

Casos especiales: discapacidad y títulos extranjeros

• Con discapacidad reconocida, el plazo máximo pasa de 3 a 5 años para facilitar la inserción profesional.
• Si el título se obtuvo fuera de España, la fecha que manda es la de la homologación o la declaración de equivalencia en España.
• Si hay varios títulos, conviene usar el que de verdad encaje con el puesto y con la fecha que permita el contrato.

Límites por contratos anteriores en la misma empresa o en otra

Aquí la empresa tiene que ir con cuidado. No se trata de repetir contratos formativos sin más. Si la persona ya tuvo antes un contrato de formación de más de 3 meses en la misma empresa, salvo las prácticas, o si ha tenido un contrato en prácticas en cualquier empresa durante el último año, la modalidad puede quedar bloqueada. En la práctica, muchas empresas lo revisan antes de firmar y contrastan los datos con el SEPE para no meterse en un problema de fraude o de contrato incorrecto.

Si el plazo desde el título no se cumple o ya hubo un contrato incompatible reciente, esta modalidad no sirve para maquillar un puesto ordinario.

Cómo se formaliza y qué debe comunicar la empresa al SEPE

1. Redactar el contrato por escrito: el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores exige forma escrita en los contratos formativos; aquí no vale dejarlo en un simple acuerdo verbal.
2. Firmarlo antes de empezar: la fecha de inicio debe quedar clara para evitar problemas de alta y de salario.
3. Comunicarlo al SEPE: el mismo artículo 8 obliga a remitirlo al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo legal, que en la práctica es de 10 días.
4. Guardar la copia básica y el justificante: si hay representación legal de las personas trabajadoras, la empresa debe facilitar la información preceptiva y conservar prueba de la comunicación.
5. Usar el canal correcto: muchas empresas lo tramitan por Contrat@, el sistema de comunicación de contratos del SEPE.

Datos que no pueden faltar en el contrato escrito

1. Titulación concreta que permite el contrato.
2. Duración pactada dentro del margen legal.
3. Puesto de trabajo y funciones reales.
4. Jornada: completa o parcial.
5. Horario y, si ayuda a evitar líos, centro de trabajo y distribución de la jornada.

Cuánto puede durar, cuándo se prorroga y qué pasa con el periodo de prueba

1. La duración mínima es de 6 meses.
2. La duración máxima es de 12 meses.
3. Solo cabe una prórroga si el contrato inicial dura menos de un año, y la suma total nunca puede pasar de 12 meses.
4. Si hay suspensión del contrato, por ejemplo por baja médica o permisos legales, el cómputo se interrumpe y no corre el reloj.

Duración mínima, máxima y prórroga

Periodo de prueba y convenio colectivo

El periodo de prueba es de un mes, salvo que el convenio colectivo de aplicación fije otra cosa. Durante ese tiempo, cualquiera de las partes puede romper la relación si no encaja el puesto, pero la empresa no puede usar el periodo de prueba como atajo para cubrir una necesidad permanente. Si hay una suspensión legal, el cómputo del periodo de prueba también se interrumpe, como permite el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

La prórroga no amplía el contrato más allá de 12 meses: solo reparte ese máximo dentro del margen que deja la ley.

Cuánto se cobra y cómo se cotiza a la Seguridad Social

Salario mínimo, convenio y prorrateo a jornada parcial

Imagina a Marta, en Sevilla, con un contrato de 20 horas semanales, es decir, media jornada. El convenio del sector fija 1.400 € brutos al mes para jornada completa. El cálculo es simple: 1.400 € ÷ 2 = 700 € brutos al mes.

Si en vez de convenio hay que tomar como referencia el salario mínimo interprofesional de 2024, publicado en el Real Decreto 145/2024, la cifra anual a jornada completa es de 15.876 € en 14 pagas; a media jornada, el equivalente sería 7.938 € al año, repartido en las pagas que marque la empresa. Lo importante es no bajar del suelo legal proporcional y dejar el cálculo claro en nómina.

Cotización de becarios y practicantes desde 2024

• Desde el 1 de enero de 2024 cotizan al sistema todas las prácticas formativas y académicas externas, también las no remuneradas.
• Esa novedad afecta sobre todo a becarios y estudiantes en prácticas; el contrato de prácticas remuneradas, por ser laboral, ya cotiza como cualquier relación de trabajo.
• La reforma se apoya en la Ley General de la Seguridad Social y en los cambios introducidos por el Real Decreto-ley 2/2023 y el Real Decreto-ley 5/2023.
• La TGSS ha ido publicando instrucciones de encuadramiento y liquidación en su web oficial, y el régimen marítimo queda fuera de este esquema general.
• Esta cotización no convierte una beca en contrato laboral; solo activa la obligación de cotizar y, con ella, efectos en futuras prestaciones.

Cómo termina el contrato y qué indemnización puede haber

• El contrato termina en la fecha pactada, sin necesidad de preaviso extra si se agota el plazo y todo está bien hecho.
• Si dura más de 1 año, la empresa debe avisar con 15 días de antelación.
• Puede acabar antes si la persona no supera el periodo de prueba.
• También puede extinguirse por despido disciplinario o por despido objetivo, pero ya no estaríamos ante un simple fin de contrato.
• Si el despido es objetivo, la indemnización general es de 20 días por año trabajado, con el límite legal correspondiente.
• En despido disciplinario no hay indemnización si la decisión es procedente; si no lo es, el Juzgado de lo Social puede declararlo improcedente.

Los artículos que mandan aquí son el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores para el despido objetivo y el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores para el disciplinario.

Preaviso, extinción anticipada y despido objetivo

1. Llega la fecha pactada: si el contrato estaba bien cerrado y no se prorroga, la relación termina sin indemnización por fin de contrato.
2. Si supera un año: la empresa debe comunicar el fin con 15 días de antelación; si no lo hace, puede tener que abonar los días omitidos.
3. Si hay despido objetivo: debe entregarse carta, cumplir el preaviso legal y pagar la indemnización de 20 días por año.
4. Si hay despido disciplinario: la empresa solo evita indemnizar si acredita la causa; si no, el conflicto acaba en el Juzgado de lo Social y puede declararse improcedente.
5. Si la persona no supera el periodo de prueba: la extinción es más rápida, pero la empresa debe respetar la forma y la cronología del contrato.