Reducción por cuidado de hijos en España: requisitos, duración, salario y cómo solicitarla

Qué es la reducción de jornada por cuidado de hijos y en qué se diferencia de la excedencia

La reducción por cuidado de hijos en España permite bajar la jornada diaria y cobrar menos salario, pero seguir vinculado a la empresa. No es lo mismo que la excedencia por cuidado de hijo del art. 46.3 ET: aquí sigues trabajando, aunque menos horas; en la excedencia, el contrato se suspende durante un tiempo más largo.

En la práctica, esta figura se usa para conciliar cuando el menor necesita atención diaria. Puede servir para llegar antes al colegio, cubrir citas médicas o cuadrar horarios con guardería, siempre dentro de los límites legales y del convenio colectivo aplicable en España. Si lo que necesitas no es recortar horas sino cambiar turnos, entrada, salida o incluso parte del trabajo a distancia, el primer paso suele estar en el art. 34.8 ET.

La reducción recorta horas y sueldo; la excedencia aparta del trabajo y solo conserva la reserva del puesto en los términos legales.

Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre este derecho

La base legal está en dos piezas del Estatuto de los Trabajadores, y conviene no mezclarlas:

• El art. 34.8 ET regula las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, incluida la prestación a distancia, para conciliar la vida familiar y laboral.
• El art. 37.6 ET reconoce la reducción de jornada por cuidado directo y fija que el salario baja de forma proporcional.
• El mismo artículo 37.6 también extiende la protección a otros supuestos, como la discapacidad y la enfermedad grave del menor o de la persona a cargo.

Artículo 34.8 ET: adaptaciones de jornada y teletrabajo

El art. 34.8 ET no habla de reducir horas, sino de adaptar el trabajo a tus necesidades de conciliación. Ahí caben cambios de horario, de turno, de distribución de la jornada e incluso parte de la prestación a distancia, si todo eso resulta razonable y proporcionado.

En España, esto importa mucho porque a veces el problema no es la duración total de la jornada, sino cómo encaja con el colegio, el pediatra o el horario de custodia. Si la empresa puede reorganizar sin un perjuicio serio, debe valorar la petición y no despacharla con un no automático.

Artículo 37.6 ET: reducción de jornada y disminución proporcional del salario

El art. 37.6 ET es el núcleo de la reducción por cuidado de hijos. Reconoce el derecho de quien tenga a su cuidado directo a un menor de 12 años a reducir la jornada diaria, con la bajada proporcional del salario.

Ese mismo precepto cubre otros cuidados protegidos: personas con discapacidad que no desarrollen actividad retribuida y, en el caso de menor con cáncer u otra enfermedad grave, una reducción de al menos la mitad de la jornada durante la hospitalización y el tratamiento continuado, con el límite temporal que marca la ley.

Requisitos del menor y hasta qué edad se puede pedir

Supuesto ordinario: menor de 12 años y cuidado directo

En el supuesto normal, el derecho nace por el cuidado directo de un hijo o hija menor de 12 años. Lo puede pedir la persona trabajadora que realmente asume ese cuidado, tanto si trabaja a jornada completa como si ya tiene una jornada parcial, siempre que el ajuste resulte compatible con la organización del puesto.

La edad límite es clara: 12 años. En cuanto el hijo o hija cumple esa edad, el derecho ordinario a la reducción por este motivo se agota. Hasta entonces, la ley protege la conciliación familiar sin exigir una causa médica ni una situación excepcional.

Supuestos especiales: discapacidad o enfermedad grave

Si hay discapacidad, el art. 37.6 ET mantiene el derecho cuando la persona a cargo no desempeña actividad retribuida. La prueba habitual es el certificado o la resolución administrativa de reconocimiento de la discapacidad, porque sin esa acreditación la empresa puede discutir el encaje legal del caso.

En el supuesto de menor con cáncer u otra enfermedad grave, el listón cambia: la reducción es de, al menos, la mitad de la jornada y exige acreditar la hospitalización y el tratamiento continuado con informe del servicio público de salud o del órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente. En ese caso, el límite se alarga hasta los 23 años.

Cuánta jornada se puede reducir y cómo afecta al salario

La regla general es sencilla: la reducción legal va de un octavo a la mitad de la jornada diaria, y el salario baja en la misma proporción. Si tu jornada no es de 40 horas, la cuenta se hace sobre tu horario real; la lógica no cambia.

Ejemplo con cifras de una jornada de 1.600 € brutos

Imagina a Ana, administrativa en Sevilla, con jornada completa de 40 horas semanales y un salario de 1.600 € brutos al mes. Si pide una reducción del 25 %, pasará a 30 horas y cobrará 1.200 € brutos. Si opta por una reducción de la mitad, trabajará 20 horas y su nómina bajará a 800 €.

Si solo necesita rebajar un octavo de la jornada, se quedará en 35 horas semanales y cobrará 1.400 € brutos. El recorte es pequeño en horas, pero puede ser suficiente para salir antes del trabajo y recoger al menor sin tocar más de la cuenta el sueldo.

Cotización y efectos en la Seguridad Social

La Seguridad Social aclara que, a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y nacimiento y cuidado de menor, se consideran cotizados los periodos de excedencia y, además, las cotizaciones realizadas durante los 3 primeros años del periodo de reducción de jornada por cuidado directo en los supuestos protegidos.

Eso significa que el tramo inicial de la reducción no te deja tan desprotegido como una pausa total del trabajo cuando se calculan algunas prestaciones. Para la vida laboral y la futura pensión, ese detalle importa mucho en España.

• Se computan como cotizados los periodos de hasta 3 años de excedencia por cuidado de cada hijo o menor en acogimiento permanente o guarda con fines de adopción.
• También cuentan los 3 primeros años de excedencia por cuidado de otros familiares hasta segundo grado.
• En la reducción de jornada, la protección alcanza los 3 primeros años del periodo por cuidado directo de menor de 12 años, de persona con discapacidad, del cónyuge o pareja de hecho o de un familiar en los términos legales.
• Conviene revisar la vida laboral y las bases de cotización para comprobar que la empresa ha comunicado bien la situación.

Cómo solicitarla a la empresa y qué hacer si hay conflicto

1. Presenta la solicitud por escrito a la empresa o a Recursos Humanos, indicando fecha de inicio, porcentaje de reducción, horario propuesto y motivo de conciliación. En España no hay un formulario estatal único; sirve un email con acuse, un escrito con registro interno o un burofax.
2. Adjunta la documentación que pruebe el hijo o la situación protegida y guarda copia de todo. Si la empresa pide concretar más el horario, responde también por escrito para dejar rastro.
3. Si la empresa propone otra distribución, negocia sobre horas, turnos y entrada o salida. El art. 34.8 ET exige que la adaptación sea razonable y proporcionada.
4. Si hay negativa o discrepancia, acude al Juzgado de lo Social por el cauce del art. 139 LRJS, normalmente en 20 días hábiles desde la respuesta empresarial. Es un procedimiento urgente para estos conflictos.

Documentación que conviene preparar

• Para la solicitud a la empresa: DNI, datos del menor, centro de trabajo, jornada actual, reducción pedida, horario propuesto y fecha de efectos.
• Para acreditar el parentesco o la guarda: libro de familia, certificado de nacimiento, resolución de adopción o de acogimiento.
• Si el caso es por discapacidad: certificado o resolución de reconocimiento del grado.
• Si el caso es por enfermedad grave: informe del servicio público de salud o del órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.
• Guarda siempre una copia sellada, el justificante de envío o el acuse del correo electrónico.

Límites empresariales y negociación

1. Si la empresa dice que no, pide una respuesta motivada por escrito. Un rechazo genérico no basta para tumbar el derecho.
2. Si te ofrece una alternativa, valora si de verdad encaja con la conciliación que necesitas. La empresa puede ajustar la propuesta, pero siempre dentro de un marco razonable.
3. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generan el derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento.
4. Si no hay acuerdo, da el siguiente paso en el Juzgado de lo Social y lleva toda la prueba escrita, porque en este tipo de pleitos el papel pesa mucho más que una conversación de pasillo.