Motivos de despido improcedente en España: cuáles son, cómo probarlos y qué indemnización corresponde

Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita bien la causa o falla en la forma exigida por la ley. En España, eso no lo convierte automáticamente en nulo: lo habitual es que el juez lo califique como improcedente, salvo que haya una vulneración de derechos fundamentales o un supuesto protegido de forma expresa.

Qué es el despido improcedente y cómo se diferencia del procedente y del nulo

La calificación del despido la fijan los arts. 55.4 y 56 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 108 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. En la práctica, el juez mira dos cosas: si la causa existe y si la empresa ha cumplido las formas mínimas.

La diferencia clave es que improcedente no equivale a “despido injusto” en sentido amplio. Hay despidos que son discutibles, torpes o mal explicados, pero siguen sin ser nulos. La nulidad exige un plus: por ejemplo, lesión de derechos fundamentales, o situaciones especialmente protegidas por la ley, no un mero error empresarial.

Cómo encajan el despido disciplinario y el objetivo

En España, el despido disciplinario y el objetivo son las dos vías típicas de extinción empresarial. El disciplinario se apoya en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, conforme a los arts. 54 y 55 ET; el objetivo se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, o en otras causas tasadas, según los arts. 52 y 53 ET.

Ambos pueden acabar siendo procedentes si la empresa prueba la causa y cumple la forma, o improcedentes si no lo logra. En el disciplinario, el foco está en la gravedad, la culpabilidad y la prueba de los hechos. En el objetivo, el foco está en que la causa sea real, suficiente y bien descrita, y en que la tramitación respete preaviso, indemnización y carta.

Si no hay causa probada o falla la forma, el despido suele caer en improcedente; la nulidad solo entra cuando hay una lesión jurídica más intensa y legalmente protegida.

Motivos de despido improcedente por falta de prueba de la causa

• La empresa imputa hechos graves, pero no aporta pruebas sólidas: testigos débiles, documentos incompletos o versiones contradictorias.
• Los hechos descritos en la carta son vagos o genéricos y no permiten saber qué se reprocha exactamente.
• La causa objetiva se formula como una etiqueta vacía —“baja productividad”, “reorganización”, “pérdidas”— sin datos que la sostengan.
• El despido se apoya en sospechas, no en hechos verificables, y el juez no puede dar por buena una mera intuición empresarial.

La carga de probar los hechos que justifican el despido recae sobre la empresa, como establece el art. 105 LRJS. Eso significa que no basta con escribir una causa en la carta: hay que demostrarla en el juicio con datos, documentos y coherencia interna.

Si la empresa invoca un despido disciplinario y no acredita los hechos

Cuando la empresa dice que hay una conducta grave y culpable, tiene que sostenerla con prueba suficiente. No vale con invocar indisciplina, desobediencia, ofensas o transgresión de la buena fe si luego no concreta qué pasó, cuándo pasó, quién lo vio y por qué merece el despido.

También falla el despido disciplinario cuando el hecho existe pero no alcanza la gravedad necesaria o no hay culpabilidad real. Un error aislado, una discusión menor o un rendimiento bajo explicado por falta de formación o de medios no justifican automáticamente la extinción. En esos casos, el juez suele ver un reproche insuficiente para un despido disciplinario y lo convierte en improcedente.

Si la empresa usa un despido objetivo pero no demuestra la causa económica, técnica, organizativa o productiva

En el despido objetivo, la empresa no puede limitarse a decir que “sobran puestos” o que “hay que reducir costes”. Tiene que explicar la causa concreta y, además, que esa causa existe de verdad en la empresa, centro de trabajo o departamento afectado.

Si la carta habla de pérdidas, caída de ingresos o cambios técnicos, pero no acompaña cifras, fechas, comparativas o memoria explicativa suficiente, el despido se tambalea. Lo mismo ocurre si la causa es genérica o no conecta con el puesto de trabajo concreto afectado. Sin certeza de los hechos, el despido objetivo termina siendo improcedente.

Motivos de despido improcedente por defectos formales en la carta o en la tramitación

• No hay carta escrita o la comunicación es tan pobre que no permite defenderse.
• La carta no describe hechos concretos, mezcla reproches o usa frases de cajón.
• Falta la fecha de efectos y el trabajador no sabe desde cuándo se extingue el contrato.
• En el despido objetivo no se pone a disposición la indemnización al mismo tiempo que se entrega la carta.
• No se respeta el preaviso legal o no se compensa correctamente su incumplimiento.
• La empresa omite trámites adicionales exigidos por convenio colectivo cuando son obligatorios.

Carta de despido sin hechos concretos, vaguedades o fecha de efectos

La carta de despido es la pieza que fija el terreno del pleito. Si no dice qué hechos concretos se imputan, el trabajador queda en indefensión: no sabe qué negar, qué explicar ni qué documentos buscar.

Pasa mucho con cartas que hablan de “pérdida de confianza”, “bajo rendimiento” o “incumplimientos reiterados” sin dar fechas, ejemplos ni consecuencias. También es un fallo serio no indicar la fecha de efectos, porque el trabajador no puede organizar su defensa ni su reclamación con normalidad. Ese defecto formal puede llevar a la improcedencia aunque la empresa crea que la causa existía.

Despido objetivo sin indemnización simultánea o sin preaviso suficiente

El art. 53 ET exige, para el despido objetivo, comunicación escrita, expresión de la causa, puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año y preaviso de 15 días, salvo supuestos excepcionales correctamente justificados. Si la empresa entrega la carta pero no paga la indemnización en ese momento, o no explica por qué no puede hacerlo, el despido pierde solidez jurídica.

Con el preaviso ocurre algo parecido: si faltan días, la empresa debe compensarlos económicamente. Cuando no lo hace, el despido objetivo puede ser declarado improcedente. En la práctica, muchos problemas de empresa no están en la causa, sino en cómo se documenta y se ejecuta la extinción.

Requisitos del convenio colectivo y otras formalidades adicionales

Hay convenios colectivos que añaden trámites propios: audiencia previa, expediente contradictorio, intervención de la representación legal o comunicaciones internas específicas. Si esas formalidades son exigibles y la empresa se las salta, el despido puede caer por esa vía aunque el motivo material exista.

Esto se revisa caso a caso en los tribunales de lo social. La idea es simple: si el convenio convierte un trámite en obligatorio, no es decorativo. Saltárselo puede arrastrar la improcedencia porque la empresa ha roto una garantía pactada en España para ese sector o empresa.

Cómo probar la improcedencia ante el juzgado de lo social

1. Calcula el plazo desde el día siguiente al despido: tienes 20 días hábiles para impugnarlo, conforme al art. 59.3 ET.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que toque en tu comunidad: SMAC, CMAC o equivalente.
3. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social con la documentación que contradiga la carta.
4. En juicio, obliga a la empresa a probar la causa con hechos, documentos y testigos; si hace falta, se aplica de forma supletoria el art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en lo que encaja con el proceso social.

Documentos y pruebas que conviene guardar desde el primer día

• Carta de despido completa y sobre o acuse de recibo, porque fija lo que la empresa dijo exactamente.
• Nóminas, vida laboral y contrato, para acreditar salario, antigüedad y categoría profesional.
• Correos electrónicos, WhatsApp corporativos y comunicaciones internas donde se vea el contexto real.
• Cuadrantes, partes de trabajo, fichajes, objetivos y reportes que contradigan la versión empresarial.
• Testigos que hayan visto los hechos o conozcan cómo funcionaba el puesto en la empresa.
• Cualquier documento que pruebe falta de formación, cambios de funciones o instrucciones contradictorias.

Qué valor tiene la carta de despido como prueba de la empresa

La carta marca el campo de juego: la empresa tiene que sostener en juicio los hechos que escribió ahí. No puede esconder una mala redacción y luego construir otro relato completamente distinto para tapar huecos.

Si la carta es imprecisa, la defensa del trabajador mejora. Y si la empresa no prueba lo que afirmó por escrito, el juez suele inclinarse por la improcedencia. En despido, la carta no es un trámite burocrático; es la base de la defensa empresarial.

Qué efectos tiene una sentencia de despido improcedente

La diferencia entre improcedencia y nulidad es importante: en la primera hay margen de elección y en la segunda no. Los arts. 110 a 112 LRJS encajan con esa lógica procesal, y el art. 56 ET fija la respuesta económica o restitutoria que toca en cada caso.

Readmisión, indemnización y salarios de tramitación: qué cambia en cada caso

• En la improcedencia, la empresa suele elegir entre readmitir o indemnizar, salvo especialidades como la de los representantes legales de los trabajadores.
• Si hay readmisión, entran los salarios de tramitación en los casos que la ley reconoce; si se opta por indemnizar, normalmente no se devengan esos salarios.
• En la nulidad, la readmisión es obligatoria y los salarios de tramitación acompañan la reposición del trabajador en su puesto.
• La nulidad no es un premio por una mala carta: exige un supuesto tasado, más intenso que la mera falta de causa o el defecto formal.

Cuánta indemnización corresponde y cómo se calcula

La indemnización por despido improcedente en España se calcula sobre el salario regulador y la antigüedad real. Si el contrato empezó antes del 12 de febrero de 2012, hay que hacer dos tramos: uno al tipo antiguo y otro al nuevo. Ahí está el gran salto entre contratos antiguos y más recientes.

Ejemplo de cálculo con cifras: contrato anterior y posterior al 12 de febrero de 2012

Ana trabaja en Sevilla y cobra 1.500 € al mes en 14 pagas, es decir, 21.000 € brutos al año. La despiden el 1 de enero de 2018. Entró el 1 de enero de 2010, así que tiene 2 años antes del 12/02/2012 y 6 años después.

1. Salario diario: 21.000 € / 365 = 57,53 €.
2. Tramo antiguo: 2 años × 45 días = 90 días.
3. Tramo nuevo: 6 años × 33 días = 198 días.
4. Total indemnizable: 288 días.
5. Indemnización: 288 × 57,53 € = 16.568,64 €.

Si esos 8 años hubieran sido todos posteriores a 2012, el cálculo sería 8 × 33 = 264 días; 264 × 57,53 € = 15.187,92 €. La diferencia no es menor: el tramo antiguo sube bastante la compensación.

Plazos para reclamar y recorrido procesal del despido

1. Comprueba la fecha de efectos del despido y cuenta 20 días hábiles desde el día siguiente, según el art. 59.3 ET.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de tu comunidad: en Madrid, SMAC; en Cataluña, CMAC; en otras comunidades, el órgano equivalente.
3. Tras el acto sin acuerdo, interpón demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del mismo marco temporal, con la suspensión que corresponda por la conciliación previa.
4. Acude al juicio con toda la prueba organizada; el procedimiento laboral está en los arts. 63 a 65 y 103 a 112 LRJS.
5. Espera la sentencia, que puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo, y fijar las consecuencias económicas y de readmisión.

Papeleta de conciliación en el servicio autonómico correspondiente

La conciliación previa no es un formalismo vacío. En la práctica, conviene presentarla cuanto antes porque el plazo corre rápido y el calendario laboral no perdona: sábados, domingos y festivos no cuentan, pero los 20 días hábiles vuelan.

En cada comunidad autónoma la puerta cambia de nombre, pero la lógica es la misma: un intento de acuerdo ante el servicio de conciliación antes de ir al Juzgado de lo Social. Si estás en Madrid, hablarás del SMAC; si estás en Cataluña, del CMAC; si no, del órgano equivalente de tu comunidad.

Cuándo dicta sentencia el juzgado de lo social y qué puede declarar

Tras el juicio, las secciones de lo social dictan sentencia en el plazo de cinco días y la notifican a las partes dentro de los dos siguientes. Esa resolución puede calificar el despido como procedente, improcedente o nulo, y ahí se desbloquea la opción de readmisión o indemnización, según toque.

Si el juez ve falta de causa, prueba insuficiente o defectos formales relevantes, declarará improcedencia. Si aprecia una lesión jurídica más grave, declarará nulidad. Y si la empresa ha probado bien lo que hizo y cómo lo hizo, el despido quedará como procedente.

Preguntas que suelen salir tras un despido