Despido en España: qué tipos hay, qué indemnización te corresponde y qué hacer paso a paso

Qué es un despido en España y qué leyes lo regulan

La clave legal

En España, el despido es la decisión unilateral de la empresa de terminar un contrato de trabajo. No es lo mismo que una baja voluntaria ni que el fin natural de un contrato temporal: aquí la ruptura la impone el empleador y, por eso, la ley controla la causa, la forma y las consecuencias.

El marco básico está en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge las causas de extinción del contrato, y en los artículos 51, 52, 53, 54, 55 y 56 del mismo texto legal. Cuando hay conflicto, el procedimiento especial lo ordena la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y si el cese te deja sin empleo entra en juego la normativa de desempleo de la Ley General de la Seguridad Social.

Qué mira de verdad el juez

La empresa no gana por llamar al cese de una forma u otra. Lo decisivo es si la causa existe, si está probada y si la carta cumple los requisitos legales. Por eso un despido disciplinario puede acabar siendo improcedente si no se acreditan los hechos, y un objetivo puede caer por defectos en la carta o por no respetar el preaviso.

Qué tipos de despido existen en España

• Disciplinario: la empresa despide por una conducta grave y culpable de la persona trabajadora.
• Objetivo: la extinción se apoya en causas empresariales o de aptitud, no en una culpa del trabajador.
• Colectivo: afecta a varias personas en un periodo de 90 días y exige consultas previas.
• Resultado judicial: cualquier despido puede acabar en improcedente o nulo si falla la causa o se vulneran derechos.

Despido disciplinario

Lo regula el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Solo cabe si hay un incumplimiento grave y culpable. La ley cita, entre otros, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, y la embriaguez o toxicomanía cuando repercuten en el trabajo. También entran los supuestos de acoso o violencia en el entorno laboral.

En la práctica, la empresa tiene que probarlo bien: correos, partes, testigos, registros horarios o sanciones previas. Si no lo hace, el despido puede acabar siendo improcedente aunque la carta use palabras muy duras.

Despido objetivo

El despido objetivo se apoya en causas que no son disciplinarias. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores lo permite por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; por ineptitud sobrevenida; por falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables; o por insuficiencia de consignación presupuestaria en determinados entes del sector público.

Aquí manda la forma. El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores exige carta escrita con la causa detallada, entrega simultánea de la indemnización de 20 días por año con tope de 12 mensualidades, preaviso de 15 días o abono de esos días, y copia a la representación legal de la plantilla si existe. Si falla uno de esos pasos, el despido se complica mucho para la empresa.

Despido colectivo

El despido colectivo está en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Hablamos de él cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecta al menos a 10 personas en empresas de hasta 100; al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300; o a 30 personas en empresas de más de 300. También puede darse si se extingue toda la plantilla cuando el número de afectados supera cinco.

La clave es el periodo de consultas con la representación de la plantilla, que suele durar 30 días, o 15 si la empresa tiene menos de 50 personas trabajadoras, y la comunicación a la autoridad laboral de la comunidad autónoma. Si ese trámite se hace mal, el despido queda muy expuesto a impugnación.

Cuándo un despido puede ser improcedente o nulo

Despido improcedente

Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita la causa o cuando falla la forma exigida por la ley. En el disciplinario lo dice el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, y los efectos comunes los fija el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: la empresa tiene 5 días para elegir entre readmitir o indemnizar, y, si opta por readmitir, debe pagar los salarios de tramitación.

Si la persona despedida es representante legal de la plantilla o delegado sindical, la opción entre readmisión e indemnización cambia a su favor. Eso importa mucho en empresas donde el conflicto laboral ya estaba calentado.

Despido nulo

El despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, o cuando encaja en los supuestos especialmente protegidos del propio artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores: embarazo, nacimiento y cuidado del menor, reducción o adaptación de jornada en ciertos casos, violencia de género y otros escenarios de especial protección.

Aquí la empresa no elige. La readmisión es obligatoria, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión. Y si además hubo lesión de derechos fundamentales, puede añadirse una indemnización por daños y perjuicios dentro del propio pleito.

En la práctica, improcedente significa que falta causa o falla la forma; nulo significa que el despido choca con derechos protegidos y obliga a volver al puesto.

Qué cambia para la empresa y para la persona trabajadora

• Empresa: en un despido improcedente, el artículo 56 ET le deja elegir entre readmitir o pagar; en un nulo, no tiene esa libertad.
• Persona trabajadora: si hay readmisión, recupera el puesto y la antigüedad; si hay indemnización, cobra la cantidad legal y se cierra la relación laboral.
• Salarios de tramitación: solo aparecen si hay readmisión; en el nulo son la regla y en el improcedente dependen de que la empresa opte por readmitir.
• Tutela reforzada: cuando hay derechos fundamentales o situaciones protegidas, el juez puede ordenar la readmisión y, además, fijar daños si están acreditados.

Qué indemnización te corresponde según el tipo de despido

Cuantías habituales

La referencia básica en España es esta. El salario regulador se calcula en bruto y, si las pagas extra no están prorrateadas, hay que sumarlas al anual antes de dividir.

Si tu contrato empezó antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo puede llevar un tramo transitorio distinto, así que conviene revisar la antigüedad completa antes de aceptar una cifra redonda.

Cómo calcularla sin equivocarte

La fórmula sale de tres datos: salario regulador diario, antigüedad y días de indemnización por año. Primero se toma el salario bruto anual real, con pagas extra incluidas o prorrateadas, y se divide entre 365. Después se multiplica por los días que marca la ley: 20 en el objetivo y 33 en el improcedente.

En el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores está la regla básica del improcedente. La jurisprudencia social del Tribunal Supremo viene insistiendo en que el salario regulador debe reflejar la retribución real y habitual, no una cifra recortada por conceptos puntuales o artificiales.

Ejemplo con cifras reales

Ana, despedida en Sevilla tras 4 años exactos, cobraba 1.500 € al mes en 14 pagas. Su salario bruto anual era 21.000 €.

• Salario regulador diario: 21.000 € / 365 = 57,53 €
• Días indemnizatorios: 33 x 4 años = 132 días
• Indemnización por despido improcedente: 57,53 € x 132 = 7.594,52 €

Si el despido fuera objetivo y procedente, la indemnización bajaría a 4.602,74 € con esos mismos datos. La diferencia no es pequeña: por eso importa tanto pelear la calificación jurídica correcta.

Qué hacer paso a paso cuando recibes la carta de despido

1. Revisa la carta el mismo día: fecha de efectos, causa concreta, firma y si la empresa te entrega también finiquito o indemnización.
2. Firma, si quieres, como recibido no conforme y guarda una copia fotografiada o escaneada antes de salir del centro de trabajo.
3. Reúne pruebas ya: nóminas, contrato, cuadrantes, correos, WhatsApp, partes de trabajo, evaluaciones y cualquier testigo útil.
4. Pide por escrito el cálculo del finiquito, la indemnización y el certificado de empresa, porque luego te harán falta para el SEPE y para la demanda.
5. No dejes pasar el calendario: marca el plazo de 20 días hábiles para reclamar y pide cita con un abogado laboralista o con tu sindicato.

Cómo impugnar el despido en España y en qué plazo

1. Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC o el organismo equivalente de tu comunidad autónoma: CMAC, CEMAC u otro servicio autonómico de mediación y arbitraje.
2. Espera al acto de conciliación; si hay acuerdo, se firma allí y se evita el juicio.
3. Si no hay avenencia, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente con toda la documentación del despido.
4. Controla el plazo: la acción para impugnar el despido caduca a los 20 días hábiles, y la papeleta suspende el cómputo en los términos legales.

Conciliación previa y demanda judicial

Antes de ir al juzgado, la regla general es pasar por conciliación o mediación previa. Lo exige el artículo 63 de la LRJS, con las excepciones que marca la propia ley. Y el plazo de 20 días hábiles para reclamar lo fija el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, contado desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido.

La práctica importa mucho: presentar la papeleta a tiempo frena la caducidad mientras se tramita la conciliación. Después, si no hay acuerdo, la demanda va al Juzgado de lo Social, que es quien decidirá si el despido fue procedente, improcedente o nulo.

Qué pasa con el paro, el finiquito y los salarios de tramitación

• Paro: si el despido te deja en situación legal de desempleo y cumples cotización, puedes pedir la prestación contributiva al SEPE; la base jurídica está en el artículo 267 de la LGSS y el organismo que la tramita es el SEPE.
• Finiquito: no es la indemnización. Es la liquidación de lo que te deben hasta el último día: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, partes proporcionales y pagas extra, si faltan.
• Salarios de tramitación: solo proceden cuando hay readmisión. En el despido nulo son la regla, y en el improcedente dependen de que la empresa elija readmitir o de que la ley obligue a ello en supuestos concretos.
• Relación con el SEPE: el SEPE no decide si el despido fue justo o injusto; eso lo resuelve, si se impugna, el Juzgado de lo Social. El SEPE solo comprueba si estás en desempleo y si reúnes los requisitos de cotización.
• Ojo con el cobro: aunque vayas a reclamar, el finiquito puede cobrarse y luego discutirse aparte. Conviene revisar cada concepto antes de firmar porque un recibí sin reservas te complica la prueba.