Contrato formativo en España: qué es, tipos, requisitos y duración

El contrato formativo es una modalidad pensada para trabajar y aprender a la vez, o para ganar práctica ligada a un título oficial, y en España solo cabe dentro del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021. No sirve para cubrir un pico de producción ni para encubrir un puesto normal: si se usa mal, puede acabar tratado como relación indefinida.

Qué es el contrato formativo y para qué sirve

• Es un contrato laboral con una finalidad doble: prestar servicios y recibir formación o práctica profesional real.
• En España, hoy está diseñado para dos cosas distintas: aprender un oficio mientras se trabaja, o adquirir experiencia vinculada a un título ya obtenido.
• La clave no es abaratar plantilla, sino conectar un puesto concreto con una formación oficial y verificable.
• Solo encaja cuando la actividad de la empresa y el plan formativo van de la mano; si no, el contrato pierde sentido jurídico.
• Su uso correcto permite a la empresa incorporar talento joven o recién titulado con una trayectoria ordenada y controlable.

En qué se diferencia del contrato indefinido y de los temporales

• Frente al indefinido, el contrato formativo sí tiene una causa formativa expresa y una duración limitada; el indefinido no necesita justificar aprendizaje.
• Frente a los temporales, no se usa por acumulación de tareas, sustituciones o campañas, sino por la necesidad de formación o de práctica profesional.
• Si la empresa necesita a alguien para siempre y no existe un plan formativo real, lo normal es que tenga que acudir al indefinido.
• Si lo que hay es una necesidad productiva pasajera, tampoco toca el formativo: ahí entran las modalidades temporales que permite la ley, con su causa y sus límites.
• El error habitual es llamarlo 'formativo' cuando en realidad se quiere tapar un contrato temporal mal encajado.

Qué tipos de contrato formativo existen en España

En España solo hay dos modalidades vigentes: el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de la práctica profesional. El primero está en el art. 11.2 ET; el segundo, en el art. 11.3 ET. La ficha del SEPE sobre el contrato de formación en alternancia resume bien la lógica de esta modalidad y sus efectos sobre jornada, duración e incentivos.

Contrato de formación en alternancia

Este contrato combina trabajo retribuido y formación oficial al mismo tiempo. La persona trabaja en una empresa mientras cursa una formación vinculada al puesto, normalmente en el marco de FP, certificados profesionales o estudios universitarios autorizados. La idea es que no aprenda solo en la práctica, sino con un itinerario formativo que se pueda acreditar.

La empresa no puede limitarse a poner a alguien a producir y ya está. Tiene que existir una relación real entre las tareas, el puesto y el contenido de la formación. Por eso el contrato exige plan formativo, tutoría y una organización de jornada compatible con el aprendizaje.

Contrato para la obtención de la práctica profesional

Aquí la persona ya tiene el título, pero le falta experiencia real en el puesto o en funciones equivalentes. Es la vía para adquirir práctica profesional adecuada al nivel de estudios y no para volver a estudiar lo mismo otra vez.

Funciona, por tanto, como un puente entre la titulación y el mercado laboral. El puesto debe permitir practicar competencias ligadas al título, no tareas genéricas sin conexión con él. Si la empresa lo usa para meter a un titulado en un puesto que nada tiene que ver con su formación, el contrato queda muy expuesto.

La alternancia sirve para aprender mientras se trabaja; la práctica profesional, para dar el salto entre el título y el primer empleo técnico de verdad.

Qué requisitos exige para trabajador, empresa y puesto

• El contrato solo es válido si la persona trabajadora encaja en la modalidad elegida: falta de cualificación suficiente en alternancia o título reciente en práctica profesional.
• El puesto debe tener relación directa con la formación y con un plan concreto; no vale cualquier tarea.
• La empresa necesita tutoría, organización y capacidad real para formar, no solo para producir.
• Si la empresa quiere bonificaciones, debe estar al corriente con Hacienda y Seguridad Social y no estar sancionada por infracciones graves o muy graves.

Requisitos del trabajador

• En el contrato en alternancia, lo decisivo es que la persona no tenga la cualificación profesional que habilita para ese puesto y que la formación esté oficialmente vinculada al trabajo.
• En el contrato para la obtención de práctica profesional, la persona debe haber terminado el título que da acceso a la modalidad dentro de los 3 años anteriores; si tiene discapacidad, el plazo se amplía a 5 años.
• No encaja quien ya haya agotado la finalidad del contrato con experiencia suficiente en ese mismo nivel profesional.
• Si la persona ya ha trabajado durante un tiempo apreciable haciendo exactamente lo mismo en la empresa, la Inspección puede ver fraude con bastante facilidad.
• La edad no es el único filtro ni el más importante: aquí manda la cualificación, el vínculo con los estudios y la ausencia de experiencia suficiente para ese puesto concreto.

Requisitos de la empresa y del puesto

• El puesto tiene que permitir aprendizaje útil y práctico, no una simple cobertura barata de plantilla.
• La empresa debe nombrar un tutor o tutora con experiencia suficiente y tiempo real para acompañar el proceso.
• Si quiere beneficios en cotización, debe cumplir con las obligaciones fiscales y con la Tesorería General de la Seguridad Social.
• No puede usar esta modalidad para tapar horas extra, turnos imposibles o funciones que no guardan relación con el plan formativo.
• La prevención de riesgos, los descansos y el horario formativo no son adorno: forman parte del cumplimiento.

Plan formativo individual y relación con los estudios

El plan formativo individual es el corazón del contrato. Tiene que decir qué se aprende, cómo se evalúa, qué parte se hace en la empresa y qué parte se hace en el centro o entidad acreditada. Si falta ese hilo entre el trabajo y la formación, el contrato se queda cojo.

En alternancia, el contenido formativo no puede ser decorativo. Debe estar conectado con el puesto y con la acreditación oficial correspondiente. En práctica profesional, el vínculo con el título es todavía más sensible: el trabajo debe ayudar a consolidar competencias que el título ya reconoce, no repetir tareas alejadas del perfil profesional.

Cuánto dura cada modalidad y cómo se reparte la jornada

En la alternancia, el reparto de jornada se organiza para que la persona aprenda y trabaje de verdad, sin convertir la formación en una mera excusa. En la práctica profesional, la jornada se parece más a la de un contrato ordinario, pero con la limitación de duración y con la exigencia de que el puesto encaje con el nivel de estudios.

Qué pasa con las prórrogas y las interrupciones

Si el contrato se pactó por un plazo inferior al máximo legal, puede ampliarse antes de que termine, siempre que el nuevo plazo no rebase el tope de la modalidad y siga vigente la lógica formativa. No es una prórroga automática: hace falta encaje legal y acuerdo en tiempo.

Las interrupciones por situaciones protegidas, como incapacidad temporal o permisos que suspenden la prestación, no convierten por sí solas el contrato en irregular; lo relevante es cómo se computa el tiempo efectivo y si al final se respeta el máximo legal. La empresa no puede usar las interrupciones para alargar sin límite un contrato que ya debía haber terminado.

Salario, cotización y bonificaciones: cuánto cobra el trabajador y qué ahorra la empresa

Ana, en Sevilla, firma un contrato en alternancia de 12 meses para un puesto cuyo convenio marca 1.400 € brutos al mes para una categoría equivalente. Si el convenio aplica el 65% durante el primer tramo, Ana cobraría 910 € brutos/mes. Si la cuota empresarial ordinaria para ese puesto fuera 320 € al mes y las reducciones aplicables la bajaran a 140 €, la empresa ahorraría 180 € mensuales. A eso se suma que la modalidad puede llevar incentivos en cotización y financiación de la formación, según los términos de Seguridad Social y del propio programa formativo.

El salario nunca se puede quedar por debajo del SMI proporcional a la jornada y al tiempo efectivo de trabajo. Y el convenio colectivo manda mucho: puede mejorar ese mínimo, fijar complementos y ordenar pagas extra, pero no rebajar lo que la ley protege.

Qué revisar en la nómina y en el convenio colectivo

• El grupo profesional y la categoría o nivel retributivo que sirven de referencia.
• Si el convenio fija porcentaje, complemento o plus específico para contrato formativo.
• Que el salario no baje del SMI proporcional ni oculte parte de la retribución con conceptos raros.
• Que la jornada reflejada en nómina coincida con la realidad del contrato, sobre todo en alternancia.
• Que las pagas extra estén prorrateadas o no, según diga el convenio, pero nunca desaparezcan sin explicación.
• Que la cotización y las bases sean coherentes con la modalidad y con el tiempo de trabajo efectivo.

Cómo se formaliza por escrito y qué trámites pide el SEPE

1. Redacta el contrato por escrito con todos los datos obligatorios: modalidad, duración, puesto, jornada, centro de trabajo y referencia al contenido formativo, como exige el art. 8.2 ET y el art. 11 ET.
2. Firma el plan formativo individual y deja clara la coordinación con el centro o entidad acreditada que imparte la formación.
3. Comunica el contrato al SEPE por Contrat@ y conserva el justificante; el envío debe hacerse dentro del plazo general de comunicación de contratos.
4. Da de alta a la persona trabajadora en la Seguridad Social antes del inicio efectivo de la prestación de servicios.
5. Entrega la copia básica a la representación legal de las personas trabajadoras si existe en la empresa.

Documentación mínima y coordinación con el centro formativo

1. Contrato firmado por ambas partes, con la modalidad bien identificada.
2. Anexo o plan formativo individual, con calendario, contenidos y sistema de seguimiento.
3. Datos del centro de formación o de la entidad acreditada, con quien la empresa debe coordinar horarios y evaluación.
4. Designación de tutor o tutora en la empresa y, si procede, referencia a la persona tutora del centro.

Qué hacer si se incumplen los requisitos o el contrato se usa mal

1. Junta pruebas desde el primer día: contrato, cuadrantes, nóminas, mensajes, calendario formativo y cualquier documento que muestre que la formación no existe o es de papel.
2. Presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si el contrato se está usando para cubrir un puesto ordinario o si faltan los requisitos materiales.
3. Si ha habido despido o extinción, presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente de mediación —SMAC, CMAC o equivalente— en el plazo general de 20 días hábiles cuando impugnas un despido, conforme a los arts. 63 a 68 de la LRJS.
4. Si no hay acuerdo en conciliación, demanda ante el Juzgado de lo Social del lugar donde prestas servicios o donde tenga competencia el juzgado laboral.
5. Si reclamas cantidades y además quieres que se declare el fraude, conviene mover el expediente a la vez y no dejarlo enfriar.

Cuándo puede convertirse en indefinido

Si faltan los requisitos esenciales, el contrato puede quedar desnaturalizado y tratarse como indefinido desde el inicio o desde el momento en que deja de respetar la ley. Esto pasa, por ejemplo, cuando no hay plan formativo real, cuando el puesto no guarda relación con los estudios, cuando se supera la duración máxima o cuando se usa la modalidad para cubrir una necesidad estructural de la empresa.

En esos casos, la consecuencia no es solo laboral: la empresa puede perder bonificaciones y quedar expuesta a acta de infracción. Si además el cese se produce sin causa válida, el despido puede calificarse como improcedente, con las consecuencias de la legislación laboral española.

Dónde reclamar en España

1. Inspección de Trabajo y Seguridad Social: útil para denunciar el fraude o la falta de formación real; se puede presentar la denuncia por vía electrónica o ante la sede territorial competente.
2. SMAC, CMAC o el servicio equivalente de tu comunidad autónoma: es el paso previo de conciliación que cambia de nombre según la CCAA; en Madrid se llama SMAC, en Cataluña suele tramitarse por el servicio de conciliación competente, y en Andalucía se usa también el sistema autonómico de mediación.
3. Juzgado de lo Social: si no hay acuerdo, es donde se discute la declaración de indefinido, el despido o las cantidades reclamadas.