Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad en España: requisitos, duración y bonificaciones

Qué es el contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad

El contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad es una modalidad pensada para contratar en España a personas con discapacidad o a determinados pensionistas con una relación laboral temporal y con incentivos para la empresa. Su base está en el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, y su lógica es sencilla: facilitar la inserción laboral sin exigir una causa temporal adicional como en otros contratos temporales.

La empresa no está usando esta figura porque tenga una punta de trabajo concreta, sino porque la persona contratada encaja en los supuestos legales y la contratación cumple las reglas de forma, duración y bonificación. Es, por tanto, una vía útil para incorporar talento con discapacidad en España, pero muy reglada.

Aquí no manda la causa temporal clásica, sino la finalidad de integración laboral y el respeto estricto de los requisitos.

En qué se diferencia de otros contratos temporales

• Frente a un temporal causal ordinario, no hace falta justificar una necesidad productiva, organizativa o de sustitución.
• Frente a otros contratos bonificados, la ventaja económica está ligada a la discapacidad o a la pensión reconocida de la persona contratada.
• La duración mínima y máxima está cerrada por la norma: no vale pactar cualquier plazo.
• La empresa gana una bonificación, pero a cambio debe cumplir la letra pequeña de acceso, forma y mantenimiento.

Quién puede ser contratado en España

Pueden acogerse a esta modalidad las personas con discapacidad reconocida, determinados pensionistas de la Seguridad Social y algunos pensionistas de clases pasivas, siempre que estén inscritas como demandantes de empleo en España. La clave no es solo el perfil sanitario o pensionista, sino también la situación administrativa ante la oficina de empleo.

Requisitos personales y situación administrativa

• Discapacidad igual o superior al 33%, reconocida por el órgano competente.
• Pensionistas de la Seguridad Social con pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
• Pensionistas de clases pasivas con pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
• Inscripción como persona desempleada en la oficina de empleo de la comunidad autónoma correspondiente.
• No existe un plazo mínimo de inscripción: basta con acreditar la situación de demandante de empleo.

Incompatibilidades por relación laboral previa

• No haber estado vinculada a la misma empresa, al mismo grupo de empresas o a otra entidad del grupo en los 24 meses anteriores mediante un contrato por tiempo indefinido.
• Quedan fuera también quienes hayan terminado una relación laboral indefinida con esa empresa en los 3 meses previos a la formalización, salvo el supuesto previsto en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006.
• Si la empresa cambia de forma societaria pero el grupo sigue siendo el mismo, se mira la realidad del vínculo, no solo el nombre mercantil.
• La revisión de antecedentes laborales conviene hacerla antes de firmar, porque luego el problema se traslada a la bonificación y a la validez del contrato.

Qué requisitos y límites debe cumplir la empresa contratante

La empresa también tiene límites claros. No basta con que la persona encaje: si la empresa viene de realizar despidos improcedentes o colectivos, la modalidad queda bloqueada durante un tiempo. Además, la contratación debe tramitarse por la vía correcta y en el modelo oficial.

Despidos improcedentes o colectivos en los 12 meses anteriores

Durante los 12 meses anteriores a la contratación, no podrán acogerse a esta modalidad las empresas que hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo. El período de exclusión se computa desde la fecha del reconocimiento o declaración de improcedencia, o desde la extinción derivada del despido colectivo, según el caso.

Esto importa mucho en empresas de Madrid, Barcelona, Valencia o cualquier otra provincia: si la plantilla se ha reducido con un despido colectivo o con una cadena de improcedentes, no se puede usar esta fórmula como atajo inmediato para volver a contratar con bonificación. La excepción, cuando proceda, es la que prevé la Ley 43/2006.

Cómo se formaliza: oficina de empleo y modelo oficial del SEPE

1. Comprueba primero que la persona candidata reúne los requisitos de discapacidad, pensión e inscripción como demandante de empleo en la oficina pública correspondiente.
2. Tramita la oferta y la contratación a través de la Oficina de Empleo, antes de que empiece la prestación de servicios.
3. Formaliza el contrato por escrito en el modelo oficial del SEPE, que puedes localizar en la guía de contratos temporales del SEPE.
4. Deja constancia de duración, jornada, período de prueba y bonificación, y conserva copia firmada por ambas partes.
5. Da el alta en la Seguridad Social antes del inicio efectivo del trabajo y guarda la documentación por si hay comprobaciones posteriores.

Duración, jornada, prórrogas y período de prueba

Ejemplo de cómputo de duración y prórroga

Ana trabaja en Sevilla y tiene reconocida una discapacidad del 40%. La empresa le firma un contrato el 1 de febrero de 2026 por 12 meses. Antes de acabar, ambas partes acuerdan una primera prórroga de 12 meses y, después, una segunda prórroga de otros 12 meses. Resultado: el contrato llega a los 36 meses máximos permitidos, sin saltarse el mínimo de cada prórroga.

Si Ana cobra 1.500 € al mes y la bonificación aplicable es la general a jornada completa, la empresa reduce 291,66 €/mes. Eso supone 3.499,92 € en un año y 10.499,76 € si el contrato dura los 36 meses completos. Si Ana entrara en un grupo específico bonificado, la reducción subiría a 341,66 €/mes, es decir, 4.099,92 € al año.

La prórroga sirve para alargar el contrato, no para trocearlo: cada ampliación debe respetar el mínimo de 12 meses.

Bonificaciones e incentivos aplicables

Bonificación a jornada completa y a jornada parcial

A jornada completa, la ayuda ordinaria es de 291,66 €/mes y la reforzada, de 341,66 €/mes. La diferencia entre ambas depende de que la persona contratada esté o no dentro de los grupos específicos previstos por la norma.

Si la contratación es a jornada parcial, la bonificación no desaparece: se reduce en el mismo porcentaje que la jornada. Por ejemplo, con una jornada del 50%, la bonificación ordinaria quedaría en 145,83 €/mes y la reforzada en 170,83 €/mes. Esto es importante en comercios, hostelería y centros especiales de trabajo repartidos por toda España, donde la jornada parcial es muy frecuente.

Qué indemnización corresponde y qué hacer si hay errores o fraude

1. Al finalizar el contrato, corresponde una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, calculada de forma proporcional al tiempo trabajado.
2. Si la empresa ha usado mal la modalidad, puede perder la bonificación y, si hay fraude o incumplimiento de fondo, la relación puede discutirse como si no respondiera a lo pactado.
3. Revisa siempre contrato, nóminas, alta en Seguridad Social y comunicaciones al SEPE: ahí suele aparecer el error cuando la bonificación se ha aplicado sin derecho.
4. Si el problema termina en despido o extinción, no dejes pasar los plazos, porque en España la caducidad va muy rápida en materia laboral.

Dónde reclamar si el contrato se usa mal

1. SEPE u Oficina de Empleo: pide revisión en cuanto detectes la incidencia, sobre todo si el fallo está en la formalización o en la aplicación de la bonificación.
2. Inspección de Trabajo y Seguridad Social: presenta denuncia si ves que la empresa ha aplicado la modalidad sin cumplir los requisitos o ha mantenido una bonificación indebida; puedes hacerlo mientras persista el incumplimiento.
3. Papeleta de conciliación y Juzgado de lo Social: si hay despido o necesitas discutir la validez del contrato, presenta primero la conciliación ante el órgano autonómico correspondiente y después demanda. Si lo que impugnas es un despido, el plazo general es de 20 días hábiles, conforme al artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, y el cauce procesal lo marca la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
4. Documentación clave: guarda contrato, prórrogas, vida laboral, nóminas, certificados de discapacidad o pensión y cualquier comunicación con el SEPE o la Inspección; sin papeles, la reclamación se debilita mucho.

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Dudas habituales sobre este contrato