Contrato de duración determinada en España: qué es, cuándo se puede usar y requisitos

Qué es el contrato de duración determinada y qué cambia tras la reforma laboral

El contrato de duración determinada sí existe en España, pero ya no vale como vía general para cubrir trabajo ordinario. Tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores dejó la temporalidad reducida a causas tasadas y obligó a justificar mucho mejor cada contrato.

Eso significa que la empresa no puede poner un temporal porque sí ni para tapar un puesto estructural. En la práctica, el contrato temporal se usa solo cuando la necesidad es realmente limitada en el tiempo y se puede explicar con una causa concreta. Si la actividad es habitual y se repite cada campaña en España, muchas veces la figura correcta será indefinida o fija-discontinua, no temporal.

Antes había más margen para encadenar contratos; ahora la ley ha cerrado esa puerta para frenar el abuso. El resultado es sencillo: si no encaja en una de las dos modalidades permitidas y no se documenta bien, el contrato pierde fuerza jurídica.

En España, la temporalidad ya no es la regla cómoda de la empresa: si no hay causa tasada y probada, el contrato debe ser indefinido.

Qué modalidades admite hoy el contrato de duración determinada en España

Contrato por circunstancias de la producción

Este subtipo responde a un aumento ocasional de actividad o a desajustes temporales entre plantilla y trabajo real. La clave es la causa: no basta con decir que hay más faena, sino que hay que concretar por qué esa necesidad es temporal y por qué no se está cubriendo un puesto estable.

La ley admite dos ideas dentro de esta modalidad: el incremento ocasional e imprevisible y ciertas situaciones previsibles, pero de duración reducida y delimitada. Para las previsibles, el margen es muy corto: 90 días en el año natural, con independencia del número de personas contratadas. Para el resto, el límite general es de 6 meses, con posible ampliación por convenio sectorial hasta 12.

Contrato de sustitución

El contrato de sustitución se usa para reemplazar a una persona concreta que conserva su derecho a volver al puesto. Lo normal es que el contrato identifique al trabajador sustituido y el motivo de la ausencia: baja médica, nacimiento y cuidado del menor, excedencia con reserva de puesto, ejercicio de un derecho de conciliación o similar.

También puede servir para cubrir, de forma temporal, un puesto mientras se desarrolla un proceso de selección o promoción interna, pero con un límite muy claro. En ese caso, la cobertura no puede eternizarse: la empresa tiene que moverse con rapidez y cerrar la plaza en el plazo legal.

Cuándo se puede usar y cuándo no

La idea práctica es esta: si el trabajo forma parte del núcleo normal de la empresa, dura todo el año o se repite de forma previsible, el temporal no encaja. Y si la empresa no puede explicar la causa con precisión, mejor no forzar la figura.

Requisitos formales que no pueden faltar

• Forma escrita: los contratos temporales deben quedar documentados por escrito cuando lo exige la ley, y en la práctica es imprescindible para dejar clara la causa, tal como recoge el artículo 8 ET.
• Causa concreta: no vale una frase vaga como "necesidades de la empresa"; hay que describir el motivo real y temporal, según el artículo 15 ET.
• Duración o fecha de fin: debe constar el plazo, el hito que pone fin al contrato o, en sustitución, la persona sustituida.
• Puesto y jornada: conviene fijar con claridad el puesto, el centro de trabajo, el horario y si hay turnos, para evitar que el contrato se use para otra cosa.
• Comunicación al SEPE: la empresa debe comunicar el contrato al SEPE dentro del plazo legal y conservar la copia básica; el SEPE publica su guía oficial sobre contratos temporales en España en este recurso.
• Coherencia con la realidad: si el contrato dice una cosa y el trabajo diario otra, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social suele mirar el uso real, no el título del papel.

Qué debe revisar la empresa antes de firmarlo

1. Comprobar si la necesidad es realmente temporal y si no encaja mejor en un indefinido o en un fijo-discontinuo.
2. Redactar una causa específica, con fechas, tarea o persona sustituida, sin fórmulas genéricas.
3. Fijar duración, jornada, centro de trabajo y salario antes de la firma, no después.
4. Comunicar el contrato al SEPE y guardar justificantes por si hay revisión de la Inspección.

Duración máxima, prórrogas y finalización del contrato

En los contratos de más de un año, la empresa debe dar preaviso de 15 días cuando se acerque el final. Si no lo hace, normalmente tendrá que abonar esos días en el finiquito, además de los conceptos pendientes: salario, vacaciones no disfrutadas y demás cantidades devengadas, conforme al artículo 49 ET.

Ejemplo con fechas y cifras

Ana trabaja en Sevilla con un contrato por circunstancias de la producción desde el 1 de febrero hasta el 31 de julio de 2026. Cobra 1.500 € brutos al mes y la empresa ha justificado un pico puntual de pedidos en primavera.

Al acabar, Ana tiene derecho al finiquito por salario pendiente y vacaciones no disfrutadas. Además, como el contrato es temporal por circunstancias de la producción, la indemnización es de 12 días por año trabajado. En su caso, seis meses equivalen a 6 días de salario: si cada día sale a 50 € \\((1.500 € / 30)\\), la indemnización sería de 300 €.

Si en vez de eso la empresa hubiera puesto a Ana como sustituta de una baja de maternidad, el contrato terminaría cuando la titular se reincorpore, pero no habría esa indemnización por finalización.

Qué pasa si se usa mal y cómo reclamar

1. Reúne pruebas: contrato, prórrogas, nóminas, cuadrantes, correos, anuncios internos y cualquier mensaje que enseñe que el trabajo era estable.
2. Presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si la causa es falsa, genérica o el puesto es claramente estructural.
3. Si ya ha habido cese, presenta papeleta de conciliación ante el SMAC o el servicio equivalente de tu comunidad autónoma. El artículo 63 LRJS exige ese trámite previo en la mayoría de los conflictos laborales.
4. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social. Si el fin del contrato encubre un despido, no dejes pasar el plazo de 20 días hábiles que marca el artículo 59.3 ET.
5. Pide que se declare la relación indefinida cuando el temporal esté en fraude o no se haya formalizado bien; en esos casos, la relación puede transformarse en fija por aplicación del propio artículo 15 ET.

Señales de fraude o uso indebido

• La causa es demasiado genérica y no explica qué necesidad temporal concreta existe.
• El puesto se repite todo el año con la misma persona o con sucesivos temporales.
• La empresa encadena contratos hasta superar 18 meses en 24 para el mismo puesto o trabajo similar.
• No hay contrato escrito o faltan datos esenciales como duración, jornada o persona sustituida.
• La sustitución se usa para cubrir un puesto estructural, no una ausencia real.
• El contrato termina y al día siguiente entra otra persona a hacer exactamente lo mismo.
• La empresa no puede demostrar ante la Inspección por qué ese trabajo no era indefinido.

Qué derechos conserva la persona contratada durante y al final del contrato

• Tiene derecho a igual salario y a las mismas condiciones básicas que una persona fija comparable: jornada, descansos, vacaciones y prevención de riesgos, con las reglas de igualdad que reconoce el ET para la temporalidad.
• Genera cotización a la Seguridad Social desde el primer día, igual que cualquier otra persona trabajadora; eso cuenta para enfermedad, jubilación y futuras prestaciones.
• Disfruta de vacaciones devengadas aunque el contrato sea corto, y si no las ha gastado se pagan en el finiquito.
• Puede reclamar la información sobre vacantes para optar a puestos indefinidos en la empresa, algo útil si trabaja en centros grandes de Madrid, Barcelona, Bilbao o Sevilla.
• Si el contrato termina por circunstancias de la producción, corresponde la indemnización legal de finalización; si es de sustitución, esa indemnización no procede por la simple expiración.
• Si cumple los requisitos de cotización, puede pedir prestación o subsidio por desempleo ante el artículo 267 LGSS y tramitarlo en el SEPE de su provincia.
• Conserva el derecho a impugnar el contrato o el cese si la empresa ha usado la temporalidad para cubrir una necesidad estable.