Tipos de contratos de duración determinada en España: cuáles hay y cuándo se pueden usar

En España, hoy solo hay dos tipos de contratos de duración determinada: el de circunstancias de la producción y el de sustitución. La reforma laboral cerró casi todas las vías antiguas y dejó el marco muy atado al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores; cuando el contrato termina, la extinción se encauza por el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores.

La clave en España ya no es poner “temporal” en el encabezado, sino que la causa exista, se pueda probar y quede bien descrita. Desde la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, la temporalidad dejó de ser una puerta amplia y pasó a ser una excepción muy concreta.

Si la causa temporal no está bien escrita o no es real, el contrato se tambalea y puede acabar tratado como indefinido.

Qué modalidades siguen vigentes y cuáles desaparecieron

La foto actual es sencilla: en el Estatuto de los Trabajadores solo quedan dos vías temporales válidas. Todo lo demás, si se usa como antes, suele acabar en fraude de ley o en una conversión a indefinido.

Las dos modalidades que siguen en el art. 15 ET

• Circunstancias de la producción: para un aumento ocasional de trabajo o para desajustes de corta duración, siempre con causa concreta.
• Sustitución: para cubrir a una persona con derecho a reserva del puesto, completar una reducción de jornada o cubrir temporalmente un puesto mientras se hace una selección o promoción interna.
• En ambas, la empresa tiene que poder explicar por qué no hace un contrato indefinido.
• El nombre del contrato ayuda, pero no salva nada si la realidad del puesto es estable.

Qué contratos temporales ya no encajan hoy

• El viejo contrato por obra y servicio ya no encaja en España como fórmula ordinaria de temporalidad.
• No conviene seguir usando la etiqueta de eventual como si no hubiera pasado nada: ahora la causa debe redactarse con el esquema actual del art. 15.
• La antigua interinidad se ha reconducido al contrato de sustitución; si se deja el nombre viejo, genera ruido y revisiones.
• Tampoco vale “hacer uno temporal porque sí” para cubrir necesidades estructurales de plantilla.
• Si el puesto existe todo el año en Madrid, Valencia o Sevilla, lo normal es que no sea temporal.

Contrato por circunstancias de la producción: cuándo se puede usar

Este contrato sirve para dos escenarios distintos, y conviene separarlos bien porque los límites no son los mismos. El primero es el imprevisible; el segundo, el previsible y breve. En ambos casos, la empresa debe describir la causa con precisión y no limitarse a fórmulas vacías como “necesidades del servicio”.

La lógica es clara: la temporalidad solo cabe si la necesidad de trabajo es pasajera. Si la actividad es constante, aunque suba en campañas o por temporadas, la respuesta suele ser otra figura contractual o, directamente, un contrato indefinido.

Supuesto imprevisible

Aquí entran los picos ocasionales e imprevisibles de actividad: un pedido inesperado muy fuerte, una campaña que se dispara antes de lo previsto o una sobrecarga puntual en una empresa de logística de Barcelona o una clínica privada de Zaragoza.

La duración ordinaria máxima es de 6 meses. Ese límite puede ampliarse una sola vez hasta 12 meses si lo permite el convenio colectivo aplicable. No sirve para tapar necesidades permanentes ni para encadenar refuerzos que en realidad cubren una plantilla insuficiente.

La empresa debe poder explicar qué pasó, cuándo pasó y por qué no bastó con la plantilla ordinaria. Si no hay trazabilidad, el contrato queda muy expuesto ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Supuesto previsible

Este segundo uso está pensado para desajustes planificados y de corta duración: vacaciones, rebajas, inventarios, campañas de lanzamiento o refuerzos breves en hostelería de Málaga durante un evento concreto.

El límite general es de 90 días no continuados en el año natural. En el sector agrario, el tope sube a 120 días. La palabra importante es “no continuados”: no vale para convertir varios meses seguidos en una temporalidad maquillada.

Aquí, además, cobra importancia la comunicación previa a la representación legal de las personas trabajadoras cuando exista. Si el contrato se usa para previsiones conocidas de antemano, la empresa debe jugar limpio desde el principio y no improvisar después.

Contrato de sustitución: cuándo procede y cuánto dura

• Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto durante una baja, una excedencia con reserva o una situación protegida.
• Completar la jornada reducida de quien rebaja horas por una causa legalmente prevista, como conciliación o cuidado.
• Cubrir temporalmente un puesto mientras dura un proceso de selección o promoción interna, con el límite de 3 meses o el inferior que marque el convenio.
• Identificar bien a la persona sustituida y la causa, porque ese dato no es decorativo: es la base del contrato.

Sustitución por reserva del puesto o reducción de jornada

Este contrato se usa cuando hay una ausencia con derecho a reserva o una reducción legal de jornada. La duración no va por semanas prefijadas, sino por el tiempo que dure la ausencia o la reducción.

Por ejemplo, si una trabajadora de un centro sanitario en Bilbao está de baja con reserva del puesto, la sustitución dura hasta que vuelva o hasta que desaparezca la causa que justificó la reserva. En una reducción de jornada por guarda legal, el contrato acompaña esa reducción y no debe ir más allá.

La empresa tiene que dejar claro qué persona se sustituye, qué derecho ampara la ausencia y qué parte del puesto se cubre. Si no, el contrato pierde fuerza probatoria.

Cobertura temporal durante un proceso de selección o promoción

Aquí la idea es distinta: no se sustituye una ausencia, sino que se cubre provisionalmente una plaza mientras se selecciona o promociona a la persona que ocupará el puesto de forma ordinaria.

El límite es de 3 meses, o menos si el convenio colectivo fija un plazo inferior. Es una cobertura puente, no una solución para mantener vacante una plaza de forma indefinida.

Si la empresa alarga esta fórmula por sistema, la temporalidad deja de parecer provisional y empieza a oler a necesidad estructural. Y eso, en un juicio en el Juzgado de lo Social, suele salir caro.

Límites de duración, encadenamiento y conversión en indefinido

Imagina a Ana, que trabaja en Sevilla para la misma empresa de atención telefónica y cobra 1.500 € brutos al mes. Firma dos contratos por circunstancias de la producción: uno de 10 meses y otro de 9 meses, dentro de un periodo de 24 meses. En total suma 19 meses.

Con ese encadenamiento supera el tope legal de 18 meses en 24 meses para la misma empresa o grupo, aunque haya cambio de puesto o continuidad aparente. En ese punto, la relación pasa a ser indefinida por aplicación de la regla legal, y lo mismo ocurre si parte del tiempo se cubrió a través de una ETT.

También hay conversión a indefinido cuando el contrato temporal se usa sin causa real, cuando la causa está mal descrita, cuando la renovación encubre un puesto estructural o cuando se repiten contratos temporales para la misma necesidad. El nombre del documento no manda más que los hechos.

Si en España la temporalidad suma más de la cuenta o tapa una plaza estable, el contrato puede convertirse en indefinido aunque la empresa lo llame temporal.

Requisitos formales, aviso a la representación legal y consecuencias de hacerlo mal

1. Formaliza el contrato por escrito antes de que empiece la prestación. El Estatuto lo exige y, si no queda negro sobre blanco, la empresa se expone a que la relación se considere indefinida. Para esto mira el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Solo en el contrato por circunstancias de la producción de duración inferior a 4 semanas y a jornada completa puede admitirse el uso verbal excepcional que recoge la normativa; fuera de ese caso, no es una buena idea ni un buen blindaje.
3. Redacta la causa con detalle y ajústala al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores: qué pasa, por qué pasa y cuánto va a durar.
4. Cuando extingas el contrato, utiliza la causa correcta del art. 49.1 ET y no mezcles temporalidad con despido. Si la salida no se documenta bien, el problema se traslada a la empresa.
5. Si hay uso indebido, entra en juego la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el régimen sancionador de la LISOS: el artículo 7.2 de la LISOS sanciona la formalización defectuosa en los supuestos exigibles y el artículo 40 de la LISOS fija multas que pueden moverse, según el caso, entre 1.000 y 10.000 euros por contrato.
6. Si el problema llega al Juzgado de lo Social, lo habitual es que el juez mire primero la realidad del puesto y después la etiqueta del contrato; si la causa no se sostiene, la conversión en indefinido es perfectamente posible.

Casos y colectivos con reglas específicas en España

• Sector agrario: en campañas de recogida, manipulado o envasado muy ligadas al calendario, el contrato por circunstancias de la producción previsible llega a 120 días al año natural. Esto se ve mucho en Huelva, Murcia, Lleida o Almería, pero la clave sigue siendo la misma: necesidad breve y bien justificada.
• Servicio doméstico: en el Sistema Especial para Empleados de Hogar de la Seguridad Social también hay que respetar la causa temporal y la forma escrita. Aquí conviene no improvisar, porque el trabajo en un domicilio particular no convierte en flexible lo que no lo es.
• Personas con discapacidad: pueden existir incentivos, bonificaciones o apoyos a la contratación a través del SEPE y la Seguridad Social, pero la causa temporal sigue siendo obligatoria. La bonificación no arregla una temporalidad mal planteada.
• Centros de menores: en centros de protección o reforma de menores gestionados por una comunidad autónoma, como Andalucía, Comunidad de Madrid o Generalitat de Catalunya, la temporalidad no debe usarse para cubrir necesidades estructurales de educadores, monitores o personal técnico. Si el puesto es estable, la respuesta debería ser estable.
• Notificaciones que proceden: cuando el contrato sea por circunstancias previsibles, la empresa debe avisar previamente a la representación legal de las personas trabajadoras; si no existe, al menos debe conservar la justificación interna y la planificación que explique la cobertura.
• Revisión práctica: si hay dudas, la comparación útil no es con el nombre del contrato, sino con la necesidad real del puesto, la duración prevista y la documentación que podría enseñarse mañana mismo a la Inspección de Trabajo.