Seguridad Social y tipos de contratos en España: cómo cotiza cada modalidad

En España, la Seguridad Social cotiza sobre todo por la base salarial y no por la etiqueta del contrato: indefinido, temporal, fijo discontinuo o formativo, aunque cada modalidad arrastra matices y, a veces, bonificaciones. La clave está en casar bien la causa del contrato, la jornada y los conceptos de nómina con la Seguridad Social y el SEPE.

• La foto legal está en el Estatuto de los Trabajadores, sobre todo en los artículos 8, 11, 15 y 16.
• La reforma laboral que arranca con el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre cerró la puerta al contrato por obra y servicio y apretó el uso de los temporales.
• En la práctica, la modalidad importa por la causa de contratación, no por un truco de nombre.
• Si el contrato no encaja, la cotización y las bonificaciones pueden caer con la revisión de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Contrato indefinido

Es el contrato sin fecha final. En España es la modalidad ordinaria cuando no existe una causa temporal real. Da estabilidad a la persona trabajadora y también a la empresa, porque reduce rotación y evita tener que justificar vencimientos artificiales.

Su cotización no es especial por ser indefinido: se calcula sobre salario, pagas extra prorrateadas y demás conceptos cotizables. La diferencia frente a otros contratos suele venir por los tipos de desempleo y por si la empresa accede a incentivos concretos.

Contrato temporal o de duración determinada

El contrato temporal o de duración determinada solo encaja para necesidades concretas y justificadas: circunstancias de la producción o sustitución. El artículo 15 ET exige causa real y duración limitada.

Tras la reforma, la duración queda muy acotada: para circunstancias de la producción, como regla general, hasta seis meses, ampliables por convenio sectorial hasta un año en algunos supuestos; además, para necesidades previsibles de poca duración, el propio artículo 15 permite un máximo de 90 días en el año natural, no continuados. En los contratos de sustitución, el plazo va ligado a la ausencia de la persona sustituida o al proceso que justifica el puesto. El SEPE también contempla que, si dura menos de 4 semanas y es a tiempo completo, puede formalizarse verbalmente, aunque en España conviene dejarlo siempre por escrito.

Contrato fijo discontinuo

Sirve para trabajos que no se hacen todo el año pero sí de forma recurrente. Un hotel de la Costa del Sol, una campaña de manipulado en Almería o una vendimia en La Rioja son ejemplos muy claros.

La persona trabajadora no desaparece de la empresa entre llamamientos: queda vinculada y vuelve cuando llega la campaña. Cotiza cuando está en actividad, con la misma lógica general que un indefinido, pero sin salario ni cotización ordinaria durante los periodos de inactividad.

Contrato formativo

Está pensado para aprender y trabajar a la vez, o para ganar práctica profesional en un puesto acorde a la titulación. El artículo 11 ET distingue el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de práctica profesional.

Aquí el foco no es tapar una necesidad temporal, sino que la persona mejore su cualificación y su experiencia real. Por eso la empresa debe cuadrar jornada, tutoría y contenido formativo; si se usa mal, deja de ser formativo y puede discutirse su validez.

Si no hay causa temporal clara, la opción segura en España suele ser el indefinido; el nombre del contrato no salva una necesidad que, de verdad, es permanente.

Qué datos debe recoger un contrato de trabajo y cómo se formaliza

• Identificación y datos de contacto de empresa y persona trabajadora, además del centro o lugar de trabajo.
• Tipo de contrato, fecha de inicio y, si existe, fecha de fin o duración prevista.
• Categoría o grupo profesional, jornada, horario, salario, vacaciones y convenio colectivo aplicable.
• Forma de comunicación y soporte documental, que en España se conecta con el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y con los modelos descargables del SEPE.

Cuándo hace falta contrato escrito y qué copia debe quedarse la persona trabajadora

Si la ley exige escrito, la firma debe hacerse antes de empezar o, como mínimo, en el arranque del trabajo. La persona trabajadora se debe quedar con su ejemplar firmado; si existe representación legal, la empresa entrega además la copia básica a los representantes y remite la comunicación al servicio público de empleo.

Guarda el contrato, el alta en la Seguridad Social, las nóminas y cualquier anexo. Cuando hay conflicto, ese papel manda más que la versión oral de una entrevista de trabajo.

Cómo cotiza cada modalidad a la Seguridad Social

La base de cotización nace en el artículo 147 de la Ley General de la Seguridad Social: cuenta casi todo lo que retribuye el trabajo, y después se aplican los tipos vigentes que fija cada año la Seguridad Social. La modalidad del contrato no cambia por sí sola toda la mecánica; lo que más pesa es la base, la jornada y, en su caso, la bonificación.

• Salario base, complementos, pluses y pagas extra prorrateadas entran en la base.
• Horas extra, comisiones y retribuciones en especie pueden cotizar si son salario y no están excluidas.
• Dietas dentro de límites, suplidos, indemnizaciones por despido exentas y ciertos gastos de locomoción quedan fuera.
• La jornada parcial baja la base, pero no borra el alta ni la obligación de cotizar por lo realmente pagado.

Ejemplo de coste de cotización con un salario bruto de 1.500 euros

Ana, en Sevilla, firma un contrato indefinido a jornada completa con 1.500 € brutos al mes y sin prorrata de extras. Si tomamos los tipos habituales de cotización y un AT/EP del 1,5% para una actividad concreta, la parte de la trabajadora rondaría 95,25 € al mes y la de empresa unos 471 €.

• Trabajadora: 1.500 × 4,7% = 70,50; 1.500 × 1,55% = 23,25; 1.500 × 0,10% = 1,50 → 95,25 €.
• Empresa: 1.500 × 23,6% = 354; 1.500 × 5,5% = 82,50; 1.500 × 0,20% = 3; 1.500 × 0,60% = 9; 1.500 × 1,5% = 22,50 → 471 €.
• Si ese mismo puesto fuese temporal, la parte trabajadora subiría a 96 € y la empresarial a 489 € aproximadamente por el tipo de desempleo más alto.

En España, la cuota cambia más por la base, la jornada y la causa de contratación que por el nombre comercial del contrato.

Bonificaciones y reducciones en cuotas: cuándo aplican y qué exige la empresa

Las bonificaciones y reducciones en cuotas pueden abaratar bastante una contratación en España, sobre todo cuando se trata de jóvenes, personas con discapacidad, parados de larga duración o colectivos con más dificultad de acceso al empleo. La contrapartida es clara: si la empresa falla en el encaje legal, la ayuda salta.

• Ventajas: bajan el coste laboral, ayudan a convertir contratos o a abrir puertas a perfiles con menos empleabilidad y facilitan contratar en pymes donde cada euro cuenta.
• Inconvenientes: cambian con la norma, no cubren cualquier contrato y exigen justificar bien la causa; si la Inspección de Trabajo detecta un uso torticero, la devolución de cuotas e intereses llega.
• Para no perder el incentivo, la empresa tiene que estar al corriente con la Seguridad Social y con la Agencia Tributaria.

Requisitos para aplicar incentivos sin perderlos

• Estar al corriente de pago con la Seguridad Social y la Agencia Tributaria.
• Usar el contrato correcto y conservar la causa que justifica el incentivo.
• Mantener el empleo el tiempo exigido y no simular bajas, cambios de jornada o conversiones para forzar la ayuda.
• Comunicar bien el contrato y revisar la nómina desde el primer mes; si la bonificación no aparece, pedir rectificación ya.

Qué cambió la reforma laboral de 2022 en la contratación

1. Desaparece el contrato por obra y servicio y se reduce el espacio de la temporalidad. La norma de referencia es el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que reordena la contratación para que la temporalidad no se use como comodín.
2. El contrato temporal queda limitado a causas muy concretas: circunstancias de la producción y sustitución. Ya no vale poner una fecha de fin y ya está.
3. El fijo discontinuo gana peso en campañas, picos estacionales y servicios que se repiten cada año. En hostelería, agricultura o educación no universitaria es una pieza central.
4. Los modelos del SEPE se adaptan a estas modalidades y a los contratos con incentivos; la clave es que el modelo coincida con la causa real del puesto.

Modelos del SEPE y cómo leerlos después del cambio normativo

En el SEPE y en su web general puedes encontrar modelos de contrato indefinido a tiempo completo o parcial, con o sin incentivos, además de los de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución. También aparece el contrato de formación en alternancia.

La lectura correcta es sencilla: primero mira la causa real del puesto, después la duración y, al final, el posible incentivo. Si el trabajo es permanente, no fuerces un temporal; si es estacional, el fijo discontinuo suele encajar mejor; y si la finalidad es aprender, toca contrato formativo.

Qué hacer si el contrato, la cotización o la bonificación salen mal

1. Revisa el alta, la base de cotización y la modalidad en la Seguridad Social en cuanto detectes el fallo. Mira si el contrato comunicado coincide con la nómina y con el trabajo real.
2. Pide a la empresa que rectifique contrato o nómina si la causa temporal, la jornada o la bonificación no cuadran; si no corrige, presenta escrito ante la TGSS para la rectificación de cuotas indebidas.
3. Si huele a fraude de contratación, denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; no hace falta esperar a un gran conflicto, pero conviene hacerlo pronto para no perder pruebas.
4. Si el error te afecta al paro o a una prestación, pide cita en el SEPE dentro de 15 días hábiles desde el cese mediante su cita previa oficial.

Dónde revisar altas, bases y vida laboral antes de reclamar

• Informe de vida laboral.
• Informe de bases de cotización.
• Alta en la Seguridad Social y grupo de cotización.
• Contrato comunicado al SEPE y nóminas del mes afectado.
• Si eres empresa, revisa también el recibo de liquidación de cotizaciones y la aplicación de la bonificación.

FIN DE LA ESTRUCTURA.

Dudas frecuentes sobre contratos y cotización