¿Puede la empresa despedirme estando de baja en España? Qué dice la ley y cuándo el despido puede ser nulo o improcedente

¿Puede la empresa despedirte estando de baja médica en España?

La empresa puede despedirte estando de baja médica en España. La incapacidad temporal no blinda el contrato por sí sola, pero tampoco permite usar la baja como motivo real del despido.

La clave está en la causa que figure y en la que la empresa pueda probar. Si el motivo verdadero es la baja, el caso se combate con el Estatuto de los Trabajadores y con la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social: el despido puede caer como improcedente y, en supuestos concretos, llegar a ser nulo.

Lo importante no es estar de baja, sino si existe una causa distinta, real y acreditable. En España, los juzgados de lo social miran la carta de despido, los hechos, los tiempos y las pruebas.

Cuándo sí puede despedirte la empresa durante la baja

Mientras estés de baja, el despido puede ser válido si la causa es ajena a la incapacidad temporal. No basta con poner una etiqueta: la empresa tiene que sostener la razón del cese.

Despido disciplinario

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite despedir por incumplimientos graves y culpables: desobediencia, ofensas, transgresión de la buena fe, fraude, indisciplina u otras conductas serias. Estar de baja no borra esos hechos ni los convierte en intocables.

Ahora bien, la empresa no puede usar la baja como disfraz. Si la carta solo insinúa que faltas porque estás en incapacidad temporal, o mezcla la enfermedad con reproches vagos, el despido se debilita mucho. La empresa tiene que concretar qué pasó, cuándo pasó y cómo lo prueba.

Despido objetivo

El despido objetivo está en los arts. 52 y 53 ET y se apoya en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En estos casos, la empresa debe entregar carta escrita, explicar la causa con detalle y poner a disposición la indemnización legal, salvo supuestos muy concretos.

También suele exigirse preaviso de 15 días o abono de los salarios de ese periodo. Si la carta es genérica, no concreta la causa o no se acredita la necesidad real del cese, el despido suele acabar discutido como improcedente.

Fin de contrato temporal

Si el contrato temporal termina válidamente, el hecho de estar de baja no impide por sí solo que finalice. El contrato no se prorroga porque el trabajador esté en incapacidad temporal.

Distinto es que el contrato temporal sea fraudulento o que la causa de temporalidad no exista. En ese caso, no hablamos de un fin normal de contrato, sino de un problema de fondo que puede transformar la relación en indefinida y cambiar por completo el pleito.

Si el motivo real es la baja: improcedente o nulo

Cuando la empresa despide aprovechando la baja como excusa, lo habitual es pelear por la improcedencia. La nulidad queda para supuestos más graves, ligados a discriminación o a derechos fundamentales.

Despido improcedente

Si la empresa no acredita la causa o no logra demostrar que la baja no fue el motivo del despido, lo normal es que el juzgado lo declare improcedente. Esa es la consecuencia típica cuando falla la prueba o la carta viene mal hecha.

Lo regula el art. 56 ET: la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación, o extinguir la relación abonando la indemnización por despido improcedente.

Despido nulo

La nulidad no aparece solo porque estés de baja. El art. 55.5 ET reserva ese efecto para supuestos de discriminación o lesión de derechos fundamentales, y el art. 55.6 ET obliga a la readmisión inmediata.

En la práctica, la nulidad se pide cuando el despido encubre una represalia o una discriminación real: por ejemplo, cuando la enfermedad se conecta con una situación jurídicamente protegida y la empresa no puede justificar otra razón seria. La diferencia con la improcedencia es importante: aquí no hay opción de pagar y cerrar el asunto.

La baja médica por sí sola no convierte el despido en nulo; para llegar ahí hace falta una vulneración más seria que la mera incapacidad temporal.

Plazos y pasos para impugnar el despido en España

1. Cuenta 20 días hábiles desde la notificación del despido. El día de entrega no cuenta.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente, como el SMAC de la Comunidad de Madrid si estás en Madrid.
3. Espera el acto de conciliación: si hay acuerdo, se evita el juicio; si no lo hay, el plazo sigue su curso con la suspensión legal correspondiente.
4. Presenta demanda ante el Juzgado de lo Social si no hay avenencia o la empresa no rectifica.

Cómo se cuentan los 20 días hábiles

El plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido está en el art. 103 de la LRJS. Se cuentan desde el día siguiente a la notificación, no desde la fecha en que la empresa decidió despedir.

No cuentan sábados, domingos ni festivos. En los juzgados de lo social, además, la papeleta de conciliación puede suspender el plazo mientras se tramita el intento previo de acuerdo, algo que conviene vigilar al día.

Papeleta de conciliación y demanda judicial

1. Presentas la papeleta ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación, por exigencia del art. 63 LRJS.
2. El acto de conciliación se celebra y, si no hay acuerdo, se deja constancia de la falta de avenencia, conforme al art. 65 LRJS.
3. Con esa papeleta y el acta, presentas la demanda en el Juzgado de lo Social dentro del plazo que sigue corriendo según la regla procesal.
4. Si ganas, el juzgado fijará si el despido es improcedente o nulo y qué efecto toca: indemnización, readmisión o salarios de tramitación.

Indemnización, readmisión y salarios de tramitación

Pongamos un caso realista en España: Ana trabaja en Sevilla, cobra 1.500 € brutos al mes y lleva 4 años en la empresa. La despiden mientras está de baja.

Si Ana tuviera parte de la antigüedad antes del 12 de febrero de 2012, ese tramo se calcularía a 45 días por año, y la cifra subiría. Por eso en despidos largos no basta con mirar el último salario: hay que dividir antigüedad por periodos.

En un despido improcedente, la empresa elige entre readmitir o pagar. En uno nulo, no elige: tiene que readmitir y abonar lo dejado de percibir desde la fecha del despido.

Qué pasa con la incapacidad temporal, el paro y la cotización tras el despido

Prestación por incapacidad temporal

• La IT la paga la mutua colaboradora o la Seguridad Social, según la contingencia y la gestión del proceso, con apoyo del sistema regulado por la Ley 35/2014.
• Si el contrato termina durante la baja, no se corta de golpe la protección médica: sigues en IT hasta el alta, con el circuito que marque la Seguridad Social.
• La referencia legal está en el art. 169 LGSS, que encuadra la prestación por incapacidad temporal.

Paro y cotización después del despido

Cuando recibes el alta médica y ya estás en situación legal de desempleo, puedes tramitar la prestación por desempleo ante el SEPE, siempre que hayas cotizado lo suficiente y no hayas agotado el derecho.

Los arts. 267 y 268 LGSS coordinan la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho. En la práctica, la coordinación entre el alta médica, la Seguridad Social y el SEPE es lo que marca cuándo empieza a cobrar cada prestación.

Qué cambió desde febrero de 2020 y qué ocurría antes

• Desde el 19 de febrero de 2020, ya no vale el despido objetivo por ausencias justificadas e intermitentes ligadas a enfermedad o baja médica. La empresa necesita otra causa distinta y probada.
• Antes de esa fecha, el antiguo art. 52.d ET permitía ese despido objetivo por faltas de asistencia, incluso aunque fueran justificadas pero intermitentes.
• Tras la derogación de ese apartado, la baja dejó de servir como argumento directo para despedir objetivamente a una persona solo por ausentarse por enfermedad común.
• El cambio de criterio redujo mucho los casos en los que la empresa podía apoyarse solo en el absentismo ligado a la salud; ahora tiene que acudir a causas disciplinarias, objetivas reales o fin de contrato válido.
• En los pleitos de hoy, lo que pesa es si el despido tiene causa propia y acreditable, no la mera existencia de una baja médica.