¿Se puede despedir a un trabajador estando de baja en España? Lo que dice la ley y cuándo puede ser nulo o improcedente

Qué significa estar de baja médica y qué protección real tienes

Estar de baja médica no blinda por sí solo frente al despido en España. Lo que protege la ley es que la empresa no use la incapacidad temporal, la enfermedad o tu estado de salud como verdadera razón para echarte.

Mientras dura la baja, el contrato no desaparece: sigue vivo, aunque suspendidas tus obligaciones de trabajar y, en su caso, de cobrar salario. Por eso hay que separar muy bien dos planos: el laboral, que mira la extinción del contrato, y el sanitario y de Seguridad Social, que mira la incapacidad temporal.

Incapacidad temporal y contrato siguen vivos

• La incapacidad temporal suspende la prestación efectiva de servicios, pero no rompe el vínculo laboral ni borra la antigüedad acumulada.
• La nómina pasa a convertirse, según el caso, en prestación de IT abonada por el INSS o por la mutua colaboradora, no en un “permiso” sin más.
• Si te despiden estando de baja, la situación médica puede continuar después del despido; una cosa es la baja y otra la relación laboral.
• El alta no la decide la empresa: la emite el facultativo o la entidad médica competente dentro del sistema público o la mutua.

Estar de baja no impide por sí solo el despido

• La empresa puede despedir mientras estás de baja si existe una causa real, previa o sobrevenida, y puede probarla.
• Lo que no puede hacer es disfrazar la baja como motivo encubierto, porque la fecha del despido no basta para hacerlo legal.
• Si la carta de despido es vaga, cambiante o no cuadra con los hechos, el juzgado suele mirar con lupa la causa real.
• En España, la enfermedad o el estado de salud no pueden convertirse en una etiqueta para apartar a alguien del trabajo.

Qué dice la ley española sobre despedir a un trabajador estando de baja

La respuesta jurídica está en tres piezas que conviene leer juntas: el Estatuto de los Trabajadores, la Ley 15/2022 y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El despido durante una baja puede existir, pero la empresa tiene que apoyarlo en una causa legítima y no en la propia situación de salud.

Estatuto de los Trabajadores: causas y límites del despido

• Los arts. 52 y 53 ET regulan el despido objetivo: causas económicas, técnicas, organizativas, productivas, ineptitud sobrevenida y falta de adaptación, con carta escrita, preaviso e indemnización.
• Los arts. 54 y 55 ET regulan el despido disciplinario: faltas graves y culpables, carta con hechos concretos y efectos distintos si la empresa prueba o no la conducta.
• El art. 59 ET fija el plazo para impugnar: 20 días hábiles desde la fecha de efectos o desde la notificación, según el caso.
• Ninguno de esos preceptos convierte la baja médica en una causa autónoma de despido.
• Si la empresa dice una cosa en la carta y en el juicio intenta defender otra, el despido pierde solidez.

Ley 15/2022 y la discriminación por enfermedad o salud

• La Ley 15/2022 refuerza la protección frente a la discriminación por razón de enfermedad o condición de salud.
• Su art. 26 sanciona la nulidad de los actos discriminatorios, lo que puede afectar a un despido si la causa real es la baja o el estado de salud.
• No hace falta que la empresa escriba literalmente “te despido por estar enfermo”: basta con que los indicios muestren que ese fue el motivo real.
• Si la baja, el diagnóstico o el pronóstico de recuperación se usan para apartarte del puesto, el despido puede caer por nulidad.

Plazos y vía procesal para impugnar

• El plazo general para reclamar es de 20 días hábiles y es de caducidad, no de simple prescripción; cuentan solo días laborables.
• Antes de demandar, en la mayoría de los despidos hay que pasar por conciliación previa, como exige el art. 63 de la LRJS.
• En Madrid se tramita ante el SMAC; en Andalucía, ante el SERCLA; en otras comunidades autónomas, ante el servicio equivalente.
• Si no hay acuerdo en conciliación, se abre la vía del juzgado de lo social conforme a los arts. 103 y siguientes de la LRJS.

La clave no es si estabas de baja el día del despido, sino si la empresa puede demostrar una causa real, suficiente y ajena a tu salud.

Qué tipos de despido pueden darse durante la baja

En la práctica, la empresa suele moverse en cuatro escenarios: disciplinario, objetivo, ineptitud sobrevenida o colectivo. Que estés de baja no elimina ninguno de ellos, pero sí obliga a justificar mejor el motivo y a no confundir enfermedad con causa de despido.

• Puede haber despido disciplinario si la empresa acredita una conducta grave y culpable.
• Puede haber despido objetivo si existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas verdaderas.
• Puede usarse la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación, pero no como excusa para castigar una baja médica.
• Puede haber despido colectivo o cierre del centro, aunque la plantilla afectada esté de baja.

Despido disciplinario

El despido disciplinario se apoya en el art. 54 ET y exige hechos concretos, no sospechas. La empresa tendría que probar, por ejemplo, faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento o, en ciertos casos, embriaguez o toxicomanía con impacto en el trabajo.

Cuando hay baja médica, el punto de partida cambia por completo: no hay ausencia injustificada porque el trabajador está amparado por un parte médico. Por eso la empresa no puede transformar la IT en una falta disciplinaria sin más. Si lo intenta, tendrá que demostrar un comportamiento distinto de la propia situación de baja.

Despido objetivo por causas ETOP

El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas encaja en el art. 52 ET y se formaliza conforme al art. 53 ET. Aquí la empresa debe explicar por qué necesita reducir plantilla, reorganizar puestos, recortar costes o adaptarse a una caída real de actividad.

No vale una fórmula genérica del tipo “baja productividad” o “reestructuración” sin soporte. Además, la carta debe detallar los hechos, ofrecer la indemnización legal y respetar el preaviso. Si la baja médica es solo la coincidencia temporal, no hay problema; si es la excusa encubierta, el despido se tambalea.

Despido por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación

La ineptitud sobrevenida y la falta de adaptación también son causas objetivas, pero no se confunden con estar de baja. La ineptitud tiene que ser real, posterior a la contratación y ligada a la capacidad para el puesto; la falta de adaptación exige cambios técnicos en el puesto y, normalmente, un periodo previo de formación o adaptación.

La empresa no puede usar un diagnóstico, una recaída o un tratamiento como si fueran sinónimos de ineptitud. Si existe posibilidad de recolocación razonable en otro puesto y no se valora, la defensa empresarial pierde fuerza. Aquí la prueba médica y organizativa pesa mucho.

Despido colectivo o cierre del centro

Cuando afecta a varios trabajadores y se superan los umbrales legales, estamos ante un despido colectivo del art. 51 ET, con su período de consultas y sus reglas propias. También puede haber cierre del centro de trabajo o de la empresa.

En estos casos, la baja médica no protege frente a una reestructuración auténtica, pero tampoco autoriza a seleccionar personas por estar enfermas. Los criterios de afectación deben ser objetivos y aplicarse sin sesgo. Si la selección se hace por salud, la medida se vuelve muy vulnerable.

Cuándo el despido pasa a ser improcedente o nulo

La clave está en la causa real y en la prueba

• El juzgado de lo social mira primero la carta de despido: si concreta hechos, fechas y motivos, o si se limita a frases vacías.
• Después analiza la cronología: cuándo empezó la baja, cuándo hubo advertencias, si existían quejas previas y qué pasó justo antes del despido.
• También valora los antecedentes: cambios de trato, mensajes de presión, sustituciones inmediatas o comentarios sobre la enfermedad.
• Los correos, WhatsApp, partes médicos y comunicaciones internas sirven para armar indicios de que la baja fue el motivo real.
• Si la empresa no consigue sostener una causa objetiva o disciplinaria seria, el despido puede declararse improcedente; si además hay discriminación por salud, puede llegar a ser nulo.

Cómo impugnar el despido si estabas de baja

1. Revisa la carta de despido en cuanto la recibas y apunta la fecha exacta de efectos, porque desde ahí corre el plazo de 20 días hábiles del art. 59 ET.
2. Presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de conciliación que corresponda en tu comunidad autónoma —por ejemplo, SMAC, SERCLA o el organismo equivalente— dentro de plazo.
3. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social, con base en la LRJS y adjuntando toda la documentación disponible.
4. Acude al juicio con la prueba ordenada: cronología, partes médicos, carta, comunicaciones y cualquier indicio que permita discutir la causa real.

Papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente

1. Identifica correctamente a la empresa y al centro de trabajo, porque un error de datos puede retrasar la citación.
2. Redacta de forma clara qué impugnas: despido improcedente, nulo o ambos de forma subsidiaria.
3. Preséntala en el servicio autonómico de conciliación de tu comunidad autónoma dentro de los 20 días hábiles; la presentación interrumpe el plazo mientras se tramita el acto.

Demanda y juicio en el juzgado de lo social

1. Si no hay avenencia, recoge el acta de conciliación sin acuerdo y prepara la demanda para el Juzgado de lo Social competente.
2. En la demanda, explica por qué la causa de la carta no es real o por qué el despido debe ser nulo por discriminación o vulneración de derechos.
3. En el juicio, la empresa tendrá que sostener su versión con pruebas; tú podrás rebatirla con documentos, testigos e indicios coherentes.
4. La sentencia declarará el despido procedente, improcedente o nulo, y de ahí dependerán la readmisión, la indemnización o ambas consecuencias.

Documentos y pruebas que conviene guardar

• Carta de despido y sobre de entrega, si lo hubo.
• Partes de baja, confirmaciones y alta médica.
• Nóminas, finiquito y cuadrantes de turnos.
• Correos electrónicos, SMS y conversaciones de WhatsApp con mandos o recursos humanos.
• Informes, amonestaciones previas o evaluaciones de rendimiento.
• Acta de conciliación, demanda y cualquier respuesta escrita de la empresa.

Qué pasa con la indemnización, el paro y la prestación por IT

Ana, trabajadora en Sevilla, llevaba 4 años en una tienda cobrando 1.500 € brutos al mes cuando la despidieron estando de baja. Si el juzgado declara el despido objetivo, la indemnización legal sería de 20 días por año trabajado: 4 años × 20 días = 80 días. Con un salario diario aproximado de 49,32 €, eso supone unos 3.945 €. Si el despido se declara improcedente, la referencia sube a 33 días por año: 132 días en total, unos 6.507 €.

Durante la baja, la prestación de incapacidad temporal la gestiona el INSS o la mutua colaboradora, según la contingencia y el tramo del proceso. El despido no borra esa prestación de un plumazo: la IT puede seguir mientras no haya alta médica. Si después de la extinción cumples cotización suficiente y reúnes los requisitos, podrás pedir la prestación por desempleo ante el SEPE cuando proceda, ya sin mezclarla con la baja médica.

En la práctica, la diferencia económica entre un despido objetivo y uno improcedente es muy seria. También cambia la estrategia: en un objetivo, la empresa intenta justificar una causa real y pagarte 20 días por año; en un improcedente, si no prueba lo que dice, normalmente acaba entre la readmisión o la indemnización de 33 días por año. Si además el despido se apoya en la enfermedad o en la baja, puede saltar la nulidad y obligar a readmitirte con las consecuencias salariales que correspondan.

Preguntas clave sobre el despido estando de baja