Preaviso laboral en España: plazos, cuándo es obligatorio y qué pasa si no lo das

Qué es el preaviso laboral y para qué sirve

El preaviso laboral es el aviso previo que una parte da a la otra antes de poner fin al contrato o de hacer una comunicación que la ley exige anunciar con antelación. En España, en la dimisión del trabajador, la referencia básica está en el art. 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores.

Sirve para algo muy práctico: que nadie se quede de un día para otro sin margen. La empresa puede reorganizar turnos, buscar sustituto, cerrar nóminas y cuadrar entregas; el trabajador puede dejar su puesto con el finiquito y la documentación en orden. En los contratos, además, el preaviso evita discusiones sobre fechas, descuentos y últimos días de trabajo.

Preaviso legal y preaviso pactado

• Preaviso legal: lo fija la norma. Si el Estatuto de los Trabajadores impone un plazo, hay que respetarlo aunque a la empresa o al trabajador les venga mal.
• Preaviso pactado: nace del convenio colectivo o del contrato. Aquí el plazo se concreta para un sector, una categoría o un puesto determinado.
• Preaviso voluntario: es el aviso que se da por cortesía o por buena práctica, aunque la ley no exija un plazo cerrado en ese caso concreto.

Cuándo es obligatorio y de dónde sale el plazo

El marco sale del Estatuto de los Trabajadores, pero no siempre del mismo artículo ni con la misma lógica. En España, el plazo puede venir de la ley, del convenio o del contrato; y en la dimisión también cuenta la costumbre del lugar.

1. Ley: el Estatuto de los Trabajadores fija los supuestos clave. Ahí están el art. 14 para el periodo de prueba, el art. 49.1 c para la expiración del contrato temporal, el art. 49.1 d para la dimisión y el art. 53.1 c para el despido objetivo.
2. Convenio colectivo: puede concretar el preaviso cuando la ley remite a él o cuando mejora la organización del cese. En la práctica, muchos convenios del comercio, la hostelería o la industria en España fijan plazos claros para la baja voluntaria.
3. Contrato: puede recoger un preaviso específico si no contradice la ley ni empeora lo que ya diga el convenio aplicable.

Qué puede fijar el convenio colectivo y qué se pacta en el contrato

El convenio colectivo tiene margen para ordenar el preaviso, sobre todo cuando la ley no cierra todos los detalles. Puede decir cuántos días hay que avisar, cómo se comunica la baja y qué efecto tiene avisar tarde. También puede ampliar el plazo, algo bastante habitual en puestos con relevancia operativa, como mandos intermedios, hostelería en temporada alta o personal técnico.

El contrato individual puede concretar ese aviso, pero no puede rebajar lo que ya proteja la norma o el convenio. Si el convenio de tu sector en Madrid, Valencia o Sevilla exige 15 días, una cláusula que deje el aviso en 3 no suele valer. En cambio, sí puede ordenar mejor la comunicación, pedir que sea por escrito o fijar un canal interno concreto.

Primero manda la ley; si la ley deja espacio, manda el convenio; y, dentro de ese margen, el contrato puede concretar, no recortar.

Qué plazos de preaviso aplican según quién lo da

Aquí está la foto rápida en España: no todos los avisos tienen el mismo plazo ni producen el mismo efecto. En unos casos manda el Estatuto; en otros, el convenio; y en la baja voluntaria, casi siempre hay que mirar ambas cosas antes de entregar la carta.

Ejemplo práctico con una baja voluntaria

Ana trabaja en Sevilla desde hace 4 años y cobra 1.500 € brutos al mes. Su convenio le exige avisar con 15 días si quiere irse. Ella entrega la baja solo 10 días antes de marcharse.

Le faltan 5 días de preaviso. Si la empresa aplica el criterio habitual de descuento, la cuenta sería sencilla: 1.500 € / 30 días = 50 € al día; 50 € x 5 días = 250 € brutos. Es decir, su último salario o su finiquito podrían bajar en 250 € si el convenio y la forma de calcularlo lo permiten.

Si Ana hubiera avisado con 15 días exactos, no habría problema. Si su convenio dijera 10 días, tampoco. Por eso no conviene asumir que en toda España son siempre 15 días: en la baja voluntaria, el texto del convenio manda mucho.

Preaviso en la extinción del contrato y en el despido

No todos los finales de contrato se tratan igual. El despido disciplinario no lleva preaviso legal; el objetivo sí; y la extinción de un contrato temporal o la dimisión dependen de la duración y del convenio aplicable.

Contrato temporal de más de un año

• El art. 49.1 c ET exige preavisar con al menos 15 días cuando el contrato de duración determinada supera un año.
• El plazo lo debe respetar quien formule la denuncia del contrato, normalmente la empresa, aunque también puede afectar al trabajador si es quien pone fin al vínculo.
• El convenio colectivo puede fijar un plazo mayor, pero no uno que deje sin sentido la protección mínima prevista por la ley.
• Si no se respeta el aviso, la parte perjudicada puede reclamar el importe de los días no comunicados con tiempo.

Despido objetivo

• El art. 53.1 c ET fija un preaviso de 15 días entre la entrega de la carta y la fecha efectiva de extinción.
• Esos 15 días se cuentan desde que el trabajador recibe la comunicación escrita, no desde que la empresa decide internamente despedir.
• Durante ese tiempo, el trabajador tiene derecho a seguir cobrando y, además, a la licencia retribuida legalmente prevista para buscar empleo.
• Si la empresa no da el preaviso completo, no convierte automáticamente el despido en improcedente, pero sí debe compensar económicamente los días que falten.

Dimisión o baja voluntaria

• El art. 49.1 d ET remite al preaviso que diga el convenio colectivo o, si no lo hay, a la costumbre del lugar.
• En muchos sectores españoles el plazo más habitual es de 15 días, pero no es una regla universal.
• En puestos con más responsabilidad, el convenio puede pedir más margen; en otros, puede ser menor si así se pactó y no contradice la norma.
• Si el trabajador no avisa con el tiempo debido, la empresa suele descontar del finiquito los días no preavisados cuando existe base para hacerlo.

Periodo de prueba: cuándo no hace falta preaviso

El periodo de prueba funciona distinto. El art. 14 ET permite que empresa y trabajador resuelvan la relación sin preaviso, sin necesidad de justificar una causa y sin indemnización por esa extinción. En ese tramo, cualquiera de las dos partes puede cortar la relación de manera inmediata.

Eso sí: durante el periodo de prueba siempre se pagan los salarios ya devengados y se respetan los derechos básicos del trabajador. Lo que desaparece es la obligación de avisar con antelación, no la obligación de cerrar bien la relación ni de pagar lo que ya se ha trabajado.

Qué pasa si no das el preaviso o lo das tarde

Para la empresa

• Tiene la ventaja de que el preaviso bien dado ordena la salida, evita vacíos y deja tiempo para sustituir a la persona saliente.
• Si incumple el plazo en un despido objetivo, lo normal es que tenga que pagar los salarios correspondientes a los días que faltan.
• Si el conflicto sigue, el trabajador puede reclamar ante el Juzgado de lo Social.

Para el trabajador

• Cumplir el preaviso ayuda a salir sin discusiones, con el finiquito mejor cerrado y sin sustos en la última nómina.
• Si avisa tarde, la empresa puede descontar los días incumplidos del salario o del finiquito, si el convenio o el contrato lo permiten y el cálculo está bien hecho.
• También puede perder margen para negociar una salida ordenada o para dejar buena imagen profesional en su empresa de España.

Ventajas e inconvenientes de ir con margen

• Ventajas: mejor organización, menos conflictos, más facilidad para cuadrar vacaciones, turnos y sustituciones.
• Inconvenientes: para quien se va, obliga a seguir unos días más; para la empresa, puede retrasar el cierre si el puesto queda vacante.
• Riesgo de incumplirlo: descuento de días, reclamación de cantidades y, si hay pelea sobre la extinción, paso por la conciliación y el Juzgado de lo Social.

Cómo comunicarlo bien y qué documentos guardar

1. Revisa convenio y contrato antes de firmar la baja o de entregar la carta. Comprueba el plazo exacto en tu sector y, si el convenio es de ámbito estatal o provincial, localízalo en el boletín oficial que corresponda.
2. Redacta el escrito con fecha, datos de la empresa, tus datos, el último día de trabajo y una frase clara de baja voluntaria o de comunicación de extinción.
3. Entrégalo a RR. HH. o a tu responsable y pide sello, firma o justificante de entrada el mismo día. Si te hacen una foto al documento sellado, mejor todavía.
4. Si no te lo reciben, envía burofax por Correos con certificación de contenido y acuse de recibo cuanto antes, para que quede prueba exacta de lo que has comunicado y de cuándo lo has hecho.
5. Guarda todo: copia de la carta, acuse, justificante del burofax, correo electrónico, WhatsApp de confirmación, nómina final y finiquito. Si luego hay descuento o discusión, esa prueba te salva tiempo y dinero ante la empresa y, si hace falta, ante el servicio de mediación de tu comunidad autónoma.

Carta de preaviso, burofax y acuse de recibo

• Carta de preaviso: es la opción más limpia cuando la empresa la firma al recibirla. Debe llevar fecha, firma, DNI y el último día de trabajo.
• Burofax: conviene cuando sospechas que no te van a sellar nada o cuando quieres dejar una prueba muy sólida. En Correos puedes pedir certificación de contenido y acuse.
• Acuse de recibo: sirve para demostrar que la empresa recibió el aviso. Guarda el papel, la firma, el sello o el seguimiento de Correos.
• Correo electrónico o mensajería interna: ayudan como apoyo, pero no sustituyen una carta bien hecha si el convenio exige forma escrita o si prevés conflicto.
• Copia firmada por la empresa: si te la entregan, hazle una foto al momento. Ese detalle evita discusiones sobre fechas y plazos.

Dudas frecuentes sobre el preaviso laboral