¿Te pueden echar estando de baja en España? Qué dice la ley y cuándo el despido es legal

Qué es la incapacidad temporal (IT) en España y qué cambia en tu contrato

Te pueden echar estando de baja en España, pero la empresa no puede despedirte por el mero hecho de estar enfermo. La clave está en la causa real del cese y en si la empresa puede demostrarla.

La incapacidad temporal, o IT, es la situación de baja médica por enfermedad común, accidente o contingencias profesionales. En España la regula la Seguridad Social y, mientras dura, el contrato no desaparece: queda suspendido. Eso significa que no prestas servicios y, salvo mejora de convenio, no cobras salario ordinario; cobras la prestación de IT que corresponda.

Esa suspensión del contrato se recoge en el art. 45.1.c del Estatuto de los Trabajadores. En la práctica, la baja médica te protege en lo esencial, pero no te blinda frente a cualquier extinción del contrato. Si la empresa tiene una causa ajena a la baja, puede despedir. Si la causa real es la propia enfermedad, el despido ya entra en terreno muy delicado.

Por eso conviene separar dos ideas: una cosa es estar de baja y otra muy distinta es que la empresa tenga base legal para extinguir el contrato. La baja no es un motivo de despido por sí sola; lo que decide el caso es la carta, la prueba y el móvil real de la empresa.

Cuándo sí te pueden echar estando de baja: causas legales que admite el ET

Despido disciplinario: cuándo puede sostenerse

• Solo puede sostenerse si hay incumplimientos graves y culpables de verdad; estar de baja no elimina una conducta sancionable anterior.
• La empresa tiene que concretar hechos, fechas y pruebas. Una carta vaga, tipo "pérdida de confianza", no basta.
• Puede basarse en conductas anteriores a la baja o descubiertas durante ella, pero no en la mera existencia de la IT.
• Si la empresa usa el despido disciplinario como atajo para apartarte por estar enfermo, el juzgado suele mirar con lupa la causa real.

Despido objetivo: causas económicas, técnicas, organizativas o productivas

• El art. 52 ET permite el despido objetivo solo si existe una causa real: pérdidas, bajada persistente de ingresos, cambios técnicos, reorganización o necesidades productivas acreditadas.
• El art. 53 ET exige forma escrita, explicación clara de la causa, puesta a disposición de la indemnización y preaviso de 15 días.
• Que estés de baja no impide un despido objetivo, pero obliga a la empresa a justificar muy bien que la razón es empresarial y no tu situación médica.
• Si la carta está floja, si la causa no se prueba o si la indemnización no se pone a disposición como toca, el despido puede acabar siendo improcedente.

Fin de contrato temporal: cuándo termina de verdad y cuándo es fraude

El art. 49.1.c ET permite extinguir un contrato temporal cuando llega su término o desaparece la causa que lo justificó. Si el contrato temporal es real, la baja no lo alarga ni lo convierte por sí sola en indefinido.

El problema aparece cuando la temporalidad es un disfraz. Si en realidad hacías un trabajo estable, encadenabas contratos o la empresa usa el fin del contrato como excusa para cortarte justo por haber cogido la baja, hay base para impugnar por fraude. Ahí no manda la etiqueta del contrato, sino la realidad del puesto.

Periodo de prueba: cuándo pueden desistir y cuándo sería discriminatorio

El art. 14 ET permite desistir durante el periodo de prueba, siempre que el pacto exista por escrito y se respete lo pactado en el convenio. En ese tramo, la empresa no tiene que dar una causa formal como en un despido ordinario.

Pero ese margen no vale para todo. Si el desistimiento encubre una reacción a la baja, a una enfermedad o a una limitación funcional que encaja en discriminación, el cese puede ser nulo. También se mira con especial recelo la mala fe: por ejemplo, despedir a alguien en prueba justo después de comunicar una operación o una baja de larga duración.

Cuándo el despido puede ser nulo o improcedente: baja, enfermedad y prueba

• Será nulo si la baja, la enfermedad o la discapacidad son la causa real del despido y la empresa no puede separar esa motivación de la carta o de los indicios del caso.
• Será improcedente si la empresa alega una causa, pero no la prueba bien, la carta es genérica o la formalidad falla.
• Puede ser válido si existe una causa ajena a la baja, documentada y creíble, aunque el trabajador siga en IT.
• En periodo de prueba, el desistimiento puede parecer formalmente sencillo, pero si es una pantalla para una discriminación por salud, también se puede tumbar.

Si la baja, la enfermedad o la discapacidad son la causa real

Aquí está el núcleo del problema: en España no se despide legalmente por estar enfermo, sino por una causa empresarial o disciplinaria ajena a la enfermedad. La Ley 15/2022 prohíbe la discriminación por enfermedad o condición de salud en su art. 2, refuerza el derecho a la igualdad y no discriminación en el art. 4 y declara nulos los actos discriminatorios en el art. 26.

En un despido así, el juzgado no se queda en la etiqueta de la carta. Mira fechas, correos, testimonios, comparaciones con otros compañeros y cualquier indicio que delate que la baja fue el detonante. Si el motivo real es la salud, el despido puede ser nulo y la consecuencia suele ser la readmisión con el abono de los salarios dejados de percibir.

Si faltan forma, hechos o prueba en la carta de despido

La carta no es un trámite decorativo. El art. 55 ET exige que el despido disciplinario se comunique por escrito y con hechos concretos; sin eso, el trabajador no sabe de qué defenderse. En los despidos objetivos, el art. 53 ET también pide una comunicación escrita y suficientemente explicada.

En juicio, los arts. 103, 104 y 105 LRJS ordenan la impugnación del despido y sitúan el foco en la prueba de la empresa. Si la carta es genérica, contradictoria o no aporta soportes suficientes, el despido suele caer como improcedente. Y cuando eso pasa, el art. 56 ET marca la salida: readmisión o indemnización, según el caso.

Si la empresa no puede explicar con hechos y pruebas por qué te despide, la baja deja de ser el problema jurídico y pasa a ser un indicio de que el motivo real era otro.

Qué dice la ley española: artículos del ET, LRJS, LGSS y Ley 15/2022

Qué hacer si te despiden durante la baja: plazos, conciliación y demanda

1. Cuenta el plazo desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. Los 20 días son hábiles, así que no computan sábados, domingos ni festivos nacionales, autonómicos o locales.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda en tu comunidad autónoma. En Madrid, por ejemplo, se tramita ante el SMAC; en otras comunidades, ante el organismo equivalente.
3. Acude al acto de conciliación con la carta de despido, nóminas, contrato, partes de baja, vida laboral y cualquier prueba que enseñe el motivo real del cese. Si hay acuerdo, se firma allí.
4. Si no hay avenencia, prepara la demanda ante el Juzgado de lo Social competente dentro del plazo que te quede. No esperes a tener el alta médica para moverlo, porque el reloj del despido corre igual.

Cuenta el plazo de 20 días hábiles desde el despido

1. El plazo empieza al día siguiente de la fecha de efectos del despido o de la entrega de la carta, según cómo te lo hayan comunicado.
2. No cuentan sábados, domingos ni festivos; por eso en la práctica conviene calcularlo con margen y no al límite.
3. Presentar la papeleta de conciliación a tiempo es lo que evita que se te cierre la puerta judicial por caducidad.

Papeleta de conciliación y demanda ante el juzgado de lo social

Antes de demandar, la conciliación previa es obligatoria en la mayoría de los despidos. La papeleta se presenta ante el servicio autonómico competente: SMAC en Madrid, SERCLA en Andalucía o el órgano equivalente de tu comunidad. Es un trámite corto, pero importante, porque deja constancia de lo que reclamas y puede abrir un acuerdo rápido.

Si no hay acuerdo, ya toca el Juzgado de lo Social. La demanda debe explicar qué ha pasado, por qué el despido es injusto y qué pides: nulidad, improcedencia o, en su caso, cantidades. Aquí suele ser buena idea ir con abogado laboralista o graduado social, sobre todo si la empresa intenta sostener que el problema no es la baja sino una causa distinta.

Qué pasa con el finiquito, la indemnización y la prestación por desempleo

Ejemplo con cifras: salario de 1.500 € y despido improcedente

Ana trabaja en Sevilla, cobra 1.500 € brutos al mes y lleva 4 años en la empresa. La despiden estando de baja y le quedan 6 días de vacaciones sin disfrutar.

Su finiquito incluiría, como mínimo, el salario pendiente del mes y las vacaciones no disfrutadas. Si el despido se produce a mitad de mes, el salario pendiente puede rondar 750 €; las vacaciones, unos 300 € si usamos un salario día aproximado de 50 €. El finiquito bruto se iría, por tanto, a unos 1.050 € antes de otros conceptos pendientes.

Si el despido acaba siendo improcedente, la indemnización sería de 33 días por año. Con 4 años, hablamos de 132 días de salario: 132 × 50 € ≈ 6.600 € brutos.

Y en paralelo, si Ana sigue en IT, la prestación de incapacidad temporal continuaría hasta el alta médica. Después, si cumple cotización suficiente, podría pedir el paro en el SEPE. Con una base reguladora de 1.500 €, la prestación contributiva arrancaría, de forma orientativa, en torno al 70 % durante los primeros 180 días, es decir, unos 1.050 € mensuales antes de aplicar topes.

En un despido durante la baja, el finiquito y la indemnización son cosas distintas: una liquida lo ya ganado; la otra compensa el cese si el despido no se sostiene.