Despido por amortización de puesto de trabajo en España: cuándo es legal y qué indemnización corresponde

Qué es el despido por amortización de puesto y cuándo encaja como despido objetivo

La amortización de un puesto en España puede ser legal si la empresa acredita una causa objetiva real y respeta los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. No es un despido libre: la plaza tiene que dejar de ser necesaria de verdad, y esa desaparición ha de explicarse con hechos, no con fórmulas vacías.

En la práctica, el Juzgado de lo Social mira dos cosas: que exista una causa económica, técnica, organizativa o productiva, y que la decisión de suprimir el puesto sea coherente con esa causa. Si después la empresa hace lo mismo con otra persona, o contrata para cubrir exactamente la misma función sin una explicación sólida, la amortización queda muy tocada.

Qué causas objetivas permiten amortizar el puesto

• Económica: cuando la empresa atraviesa pérdidas, caída de ingresos o una situación que hace inviable mantener toda la estructura.
• Técnica: cuando cambian los medios de producción, la maquinaria o los procesos y el puesto deja de ser necesario.
• Organizativa: cuando la empresa reordena su estructura, reparte funciones de otra manera o centraliza tareas.
• Productiva: cuando baja la demanda, el volumen de pedidos o la carga de trabajo que sostenía ese puesto.
• En todos los casos, la clave es la supresión real del puesto, no un cambio cosmético de nombre o de organigrama.

Causa económica

La empresa puede apoyarse en pérdidas, caída de ingresos o una situación económica negativa que haga innecesario mantener un puesto concreto. No hace falta esperar a una ruina total: si la actividad se ha contraído y el puesto ya no encaja en la dimensión real del negocio, la amortización puede tener sentido.

Lo decisivo es que la causa económica no se quede en un número aislado. Tiene que enlazar con la necesidad de eliminar ese puesto y no otro, y con una medida proporcionada. Si la empresa sigue necesitando exactamente ese trabajo, la justificación se debilita.

Causa técnica

Aquí el foco está en los medios de trabajo. Un cambio en maquinaria, software o procesos puede hacer prescindible una tarea que antes exigía presencia humana continua. Un ejemplo muy habitual en España es la automatización de tareas administrativas en una gestoría de Barcelona o Valencia: si el sistema ya captura y clasifica documentos, puede sobrar un puesto dedicado en exclusiva a ese cometido.

La empresa no tiene que probar una revolución tecnológica, pero sí explicar por qué la novedad técnica deja sin sentido el puesto amortizado. Si el cambio solo reduce tiempos, pero no elimina la necesidad del trabajo, la causa técnica se queda corta.

Causa organizativa

La amortización también encaja cuando la empresa reorganiza su estructura interna. Puede pasar en una pyme de Madrid que agrupa departamentos, en una empresa industrial de Zaragoza que unifica mandos intermedios o en una cadena con varios centros de trabajo que centraliza funciones en una sede.

Aquí el tribunal suele mirar si la reorganización es real y si el puesto afectado deja de tener función propia. No basta con mover tareas de sitio o repartirlas entre otros empleados si, en el fondo, el puesto sigue siendo necesario tal como estaba.

Causa productiva

Si baja la demanda o se reduce la carga de trabajo, el puesto puede amortizarse porque ya no hay volumen suficiente para sostenerlo. Es lo que ocurre, por ejemplo, cuando una empresa de Málaga, Sevilla o Bilbao pierde pedidos durante meses y necesita ajustar personal a una producción menor.

La clave es el vínculo entre menos actividad y menos necesidad de ese puesto concreto. Si la caída es temporal, la empresa tendrá más difícil justificar una extinción definitiva; si es estructural y bien acreditada, la amortización gana fuerza.

La amortización solo aguanta si el puesto desaparece de verdad y la empresa lo demuestra con una causa objetiva, no con una mera sustitución de nombre.

Qué requisitos y pasos formales exige la empresa

1. La empresa debe decidir la extinción por causa objetiva y dejarla por escrito.
2. Tiene que entregar una carta clara, con los hechos, la causa concreta, el puesto afectado y la fecha de efectos.
3. Debe respetar 15 días de preaviso o pagar esos días si no los concede.
4. Debe poner a disposición la indemnización de 20 días por año con el tope de 12 mensualidades, salvo la excepción de falta de liquidez realmente acreditada en un despido económico.
5. Si existe representación legal de las personas trabajadoras, debe recibir copia de la comunicación.

Carta de despido: hechos, causa y fecha de efectos

La carta es la pieza central. Tiene que explicar qué puesto se amortiza, por qué deja de ser necesario y qué cambios concretos obligan a suprimirlo. En un juzgado de lo social no basta con decir que la empresa reorganiza la plantilla: hace falta describir la realidad del negocio, el puesto afectado y la relación entre ambos.

Si la carta es genérica, si habla de baja carga de trabajo sin datos, o si omite la fecha exacta de efectos, la defensa de la empresa se vuelve mucho más frágil. Cuanto más concreta sea la explicación, mejor soporta el control judicial.

Preaviso y entrega de la indemnización

• El preaviso es de 15 días naturales.
• Si la empresa no lo respeta, debe abonarte los días omitidos.
• La indemnización mínima es de 20 días por año de servicio, con tope de 12 mensualidades.
• La cantidad debe ponerse a disposición del trabajador al entregar la carta, salvo que la empresa justifique falta real de liquidez en un despido objetivo por causas económicas.

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Qué mira el control judicial tras la STS 732/2023

• La legalidad de la causa: si de verdad existían razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.
• La razonabilidad de la contratación posterior: qué funciones cubría, cuándo se hizo y si tenía sentido en la organización.
• La valoración global de la medida: si amortizar ese puesto era una respuesta coherente y proporcionada.

La contratación posterior ya no tumba el despido por sí sola; lo decisivo es si desmiente de verdad la causa objetiva que alegó la empresa.

Qué indemnización corresponde y cómo se calcula

Ana, administrativa en Sevilla, lleva 4 años en la empresa y cobra 1.500 € brutos al mes en 12 pagas. Si la despiden por amortización de puesto con causa objetiva válida, la indemnización sería de 20 días por año: 80 días en total.

• Salario anual bruto: 18.000 €
• Salario diario: 18.000 € / 365 = 49,32 €
• Indemnización: 49,32 € x 80 días = 3.945,21 €

Como no llega al tope legal, Ana cobraría 3.945,21 €. Si la antigüedad o el salario fueran mucho mayores, el límite de 12 mensualidades frenaría la cifra.

Fórmula de cálculo, antigüedad y tope máximo

La base suele ser el salario bruto anual: sueldo fijo, complementos salariales y pagas extra si no están prorrateadas. Quedan fuera los conceptos extrasalariales puros, como dietas o kilometraje, salvo que encubran salario. El cálculo se hace por días y luego se multiplica por la antigüedad real en la empresa.

La antigüedad cuenta desde el inicio efectivo de la relación laboral, y la indemnización se limita a 12 mensualidades. Si hubo subrogación, sucesión empresarial o cambios contractuales, conviene revisar la fecha que de verdad sirve para calcular el tiempo de servicio.

Qué hacer si lo impugnas y qué puede decidir el Juzgado de lo Social

1. Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos para reaccionar.
2. Antes de demandar, debes intentar la conciliación previa que exige el artículo 63 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
3. Si no hay acuerdo en el organismo autonómico de conciliación, presentas demanda ante el Juzgado de lo Social.
4. Si ganas, el despido puede ser procedente, improcedente o nulo, con efectos muy distintos para la empresa y para ti.

Plazo de 20 días hábiles y conciliación previa

1. Cuenta el plazo desde el día siguiente a la notificación o a la fecha de efectos del despido; no cuentan sábados, domingos ni festivos.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC o el organismo equivalente de tu comunidad autónoma, como el CMAC o el servicio autonómico que corresponda.
3. La presentación suspende el plazo mientras se tramita la conciliación.
4. Si no hay avenencia, presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social con la carta, nóminas y demás pruebas.

Procedente, improcedente o nulo: efectos del despido

Si el juzgado declara el despido procedente, la amortización queda validada y la extinción se mantiene. Si lo declara improcedente, entra en juego el art. 56 ET: la empresa elige entre readmitirte o pagarte la indemnización que corresponda por despido improcedente; si opta por readmitir, habrá salarios de tramitación.

Si la decisión vulnera derechos fundamentales o una protección reforzada —por ejemplo, discriminación, embarazo o determinadas situaciones de conciliación— la calificación será nula, conforme al art. 55.5 ET y al art. 113 LRJS. En ese caso hay readmisión inmediata y salarios de tramitación. El art. 122 LRJS es el que encuadra esa calificación judicial en los despidos objetivos.

Cuando falta la causa o la carta es insuficiente, lo habitual es la improcedencia; la nulidad queda para los supuestos más graves, ligados a derechos fundamentales.