Estoy de baja y me despiden en España: qué hacer, si es legal y cómo reclamar

Qué significa que te despidan estando de baja

Te pueden despedir estando de baja en España, pero la incapacidad temporal no blinda el contrato por sí sola. Si la empresa usa la baja como único motivo o hay indicios de discriminación por enfermedad, ese despido se puede impugnar.

La clave está en la causa real. El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores prevé la nulidad cuando el despido tenga móvil discriminatorio o vulnere derechos fundamentales, y la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación refuerza la protección frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud. En la práctica, si te echan mientras estás de baja, el juzgado mirará si hay una causa laboral de verdad o si la baja solo ha servido de excusa.

La empresa sí puede extinguir el contrato durante una IT si acredita una razón ajena a la baja. Lo que no puede hacer es convertir la baja médica en el motivo único o encubierto del despido. Cuando eso pasa, el pleito suele moverse entre nulidad e improcedencia.

No te despiden por estar de baja; te despiden por la causa que la empresa pueda probar. Si esa causa no existe o huele a discriminación, hay base para reclamar.

Qué hacer al recibir la carta o la notificación

Pasos inmediatos

1. Comprueba la fecha de efectos del despido. Es el día que manda para calcular plazos y para ver desde cuándo se corta la relación laboral.
2. Guarda toda la prueba: carta, burofax, email, WhatsApp, SMS, grabaciones lícitas y justificantes de tu baja médica.
3. Si firmas la carta, escribe al lado no conforme y pon la fecha. Firmar no es aceptar; solo acredita que la has recibido.
4. Pide copia del finiquito, vacaciones pendientes y cualquier documento que te den en la empresa.
5. No dejes correr el reloj: prepara la papeleta de conciliación cuanto antes, porque el plazo para impugnar es de 20 días hábiles.

Si no te han entregado carta, burofax o notificación escrita

• Trata la situación como un despido verbal o de hecho y actúa igual de rápido.
• Envía un burofax al domicilio social de la empresa pidiendo aclaración escrita y dejando constancia de que no aceptas la extinción.
• Haz capturas completas de mensajes, correos o audios y guarda las fechas.
• Si hay testigos en tu centro de trabajo, anota nombres y turnos por si luego hay que proponer prueba.
• Acude a un abogado laboralista en España con la documentación y no esperes a que la empresa “lo arregle sola”.

Qué revisar en la carta de despido

1. La causa alegada: económica, disciplinaria, ineptitud, cierre, producción u otra.
2. Los hechos concretos: fechas, conductas, datos económicos o productivos y quién los firma.
3. La fecha de efectos: debe estar clara; si no, la discusión procesal se complica.
4. La firma y la identificación de la empresa: razón social, CIF y persona que suscribe.
5. La documentación adjunta: comunicaciones previas, amonestaciones, informes o balance justificativo.

Cuándo el despido puede ser nulo, improcedente o procedente

Si la carta se apoya solo en el hecho de estar de baja, la empresa tiene un problema serio. En España, los juzgados de lo social no se quedan en el nombre del despido: miran hechos, pruebas y si ha habido trato desigual por tu estado de salud.

Qué motivos sí pueden alegarse durante la baja

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, si son reales y están bien justificadas.
• Faltas graves y culpables que encajen en un despido disciplinario.
• Ineptitud sobrevenida o pérdida de aptitud acreditada, cuando no esté ligada a la mera baja médica.
• Cierre real del centro o del negocio, con pruebas objetivas de que la actividad ha cesado.
• Reestructuraciones o ajustes de plantilla que respondan a una necesidad empresarial verdadera y no a la IT.

Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El despido objetivo está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y exige que la empresa explique y pruebe la causa concreta. Si alega pérdidas, cambios técnicos, bajada persistente de ingresos o problemas organizativos, no basta con una frase genérica: tiene que poner datos encima de la mesa.

Además, el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores impone formalidades muy claras: carta escrita, puesta a disposición de la indemnización cuando proceda, y preaviso de 15 días salvo que se compense con salarios. Si falla la explicación o la documentación, el despido se puede discutir con fuerza.

Despido disciplinario por faltas graves

El despido disciplinario se basa en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y se reserva para incumplimientos graves y culpables: desobediencia, ofensas, transgresión de la buena fe, faltas repetidas de asistencia o rendimiento, entre otros. Estar de baja no borra una conducta grave anterior ni impide sancionar hechos nuevos, pero la empresa tiene que probarlos de forma sólida.

Aquí la forma también importa. Si la carta es vaga, no concreta fechas o mezcla hechos sin hilo, el despido suele perder fuerza en juicio. Y si el relato disciplinario es un disfraz para apartarte por tu estado de salud, la discusión puede acabar en nulidad o improcedencia.

Despido objetivo por ineptitud sobrevenida o cierre acreditado

La ineptitud sobrevenida solo funciona si la empresa acredita que, por una causa real y objetiva, ya no puedes desempeñar el puesto en condiciones normales. No vale decir simplemente que “estás de baja” o que “vas a durar mucho”; eso no es ineptitud, es una apreciación interesada.

En el cierre del negocio o del centro de trabajo, la prueba tiene que ser real: cese efectivo de actividad, cierre material, documentación mercantil y coherencia entre lo que dice la empresa y lo que pasa en la calle. Si el local sigue abierto con otra persona o la actividad continúa de otra manera, el cierre puede no ser creíble.

Plazos para reclamar y dónde presentar la papeleta

Pasos del trámite

1. Cuenta 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido o desde que conociste la extinción si no hubo carta clara. No cuentan sábados, domingos ni festivos.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente: en Madrid, por ejemplo, el trámite se hace a través del Espacio SMAC de la Comunidad de Madrid.
3. La conciliación previa está prevista en el artículo 63 de la LRJS y los efectos sobre el plazo se regulan en el artículo 65 de la LRJS.
4. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo que quede vivo tras la conciliación.
5. La demanda por despido se rige por el artículo 103 de la LRJS, así que no conviene apurar el calendario.

Cómputo del plazo de 20 días hábiles

1. El plazo empieza al día siguiente de la fecha de efectos del despido.
2. No se cuentan sábados, domingos ni festivos nacionales, autonómicos o locales del juzgado competente.
3. La presentación de la papeleta suspende o interrumpe el cómputo en los términos de la LRJS.
4. Si el plazo vence y no has actuado, puedes perder la impugnación aunque tengas razón de fondo.

Papeleta de conciliación y demanda ante el juzgado de lo Social

1. Redacta la papeleta con tus datos, los de la empresa, la fecha del despido y lo que pides: nulidad, improcedencia o reconocimiento de derechos.
2. Regístrala ante el órgano autonómico de conciliación que corresponda a tu comunidad autónoma.
3. Acude al acto de conciliación con toda la prueba y una propuesta clara de solución.
4. Si no hay avenencia, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social competente, normalmente el del lugar de prestación de servicios.

Indemnización, readmisión, paro e incapacidad temporal

Ana, trabajadora en Sevilla, cobra 1.500 € brutos al mes y lleva 8 años en la empresa. Dos años son anteriores al 12/02/2012 y seis posteriores. Si el juzgado declara el despido improcedente, la indemnización se calcula con el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: 45 días por año para el tramo antiguo y 33 días por año para el tramo posterior.

Su salario/día es de unos 49,32 € (1.500 × 12 / 365). El cálculo orientativo sería:

Cálculo orientativo de la indemnización

Si el despido fuera nulo, Ana no cobraría indemnización por extinción: tendría derecho a readmisión y a salarios de tramitación por el tiempo sin trabajar. Si fuera improcedente, la empresa escogería entre readmitirla o pagar la indemnización.

Qué pasa con la IT, la cotización y el paro del SEPE

• La prestación de incapacidad temporal sigue viva hasta el alta médica, de acuerdo con el artículo 169 de la LGSS.
• Mientras dure la IT, la cotización no se corta por el solo hecho del despido; la situación se mantiene con el organismo que corresponda según quién pague la prestación.
• Cuando recibes el alta y quedas en situación legal de desempleo, el artículo 267 de la LGSS es la base para pedir el paro si reúnes cotización suficiente.
• La solicitud se presenta ante el SEPE, y no conviene esperar al último día porque cualquier retraso te puede complicar fechas y cobros.
• Si el despido se declara improcedente o nulo, los efectos sobre la prestación pueden cambiar según haya readmisión, alta médica o nuevas cotizaciones.
• Si te reconocen el desempleo después de la baja, revisa bien si hay periodos que deban regularizarse por salarios de tramitación o por la propia situación de IT.

En un despido durante baja en España, el foco no está en la incapacidad temporal en sí, sino en la prueba que tenga la empresa. Si la causa es real, el despido puede sostenerse; si la baja es la excusa o hay discriminación por enfermedad, tienes una reclamación seria delante.

Dudas clave sobre despido estando de baja