30 días por año trabajado en España: cuándo se aplica y cómo calcular la indemnización

Qué significa realmente “30 días por año trabajado” y cuándo no es la regla general

En España, 30 días por año trabajado no es la regla general de indemnización por despido. La referencia jurídica real cambia según la causa de extinción: despido objetivo, disciplinario procedente, improcedente o fin de contrato temporal, tal y como recogen el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores.

La cifra de 30 suele aparecer en resúmenes rápidos, calculadoras o conversaciones de pasillo, pero no sustituye la regla legal. Si te despiden en Madrid, Sevilla o Valencia, lo que manda es la calificación jurídica del cese y la fecha de inicio del contrato, no un número redondo.

De dónde sale la confusión con 20, 33 y 45 días

• 20 días por año: despido objetivo, con tope de 12 mensualidades.
• 33 días por año: despido improcedente para contratos posteriores al 12/02/2012, con tope general de 24 mensualidades.
• 45 días por año: tramo anterior al 12/02/2012 en los contratos ya vigentes entonces, dentro del régimen transitorio.
• 12 días por año: fin de contrato temporal por circunstancias de la producción, con las especialidades y exclusiones que marca la ley.

Marco legal mínimo que conviene tener a mano

Ten presentes el Estatuto de los Trabajadores, la disposición transitoria quinta de la Ley 3/2012 y la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, porque ahí están el suelo legal del cálculo, el régimen transitorio de la improcedencia y el camino procesal si hay que reclamar.

La cifra de 30 días no es la regla española de despido: aquí importan la causa, la fecha del contrato y el tramo de antigüedad que toque computar.

Qué indemnización corresponde según el tipo de despido o extinción

La indemnización no se calcula igual en todos los casos. Antes de sacar la calculadora, hay que identificar bien la modalidad de extinción, porque el salto entre una causa y otra cambia la cifra final de forma muy seria.

Despido objetivo

• Si la empresa acredita una causa objetiva, la indemnización es de 20 días por año trabajado.
• El límite máximo es de 12 mensualidades; si el cálculo supera ese techo, se queda ahí.
• Si la carta de despido o la puesta a disposición de la indemnización falla, el conflicto puede acabar discutiéndose como improcedente.

Despido disciplinario

• Si el despido disciplinario es procedente, no hay indemnización.
• Los artículos 54 y 55 ET regulan la conducta grave y culpable y el trámite disciplinario; la cuantía aparece solo si un juez o un acuerdo posterior lo declara improcedente.
• Aquí está una de las confusiones más habituales: mezclar el disciplinario procedente con el improcedente lleva a errores de cálculo.

Despido improcedente

• La regla general es de 33 días por año trabajado con tope de 24 mensualidades.
• Si el contrato es anterior al 12/02/2012, hay que partir la indemnización en dos tramos: 45 días por año hasta el 11/02/2012 y 33 días por año desde el 12/02/2012.
• En contratos antiguos puede entrar el límite transitorio especial, así que no basta con aplicar una sola cifra sin mirar la fecha de inicio.

Fin de contrato temporal

• En los contratos por circunstancias de la producción, la indemnización es de 12 días por año de servicio.
• No todos los temporales generan la misma compensación: la ley excluye o trata de forma distinta algunas modalidades.
• Si el contrato temporal estaba mal usado para cubrir una necesidad estructural, el debate ya no es de 12 días, sino de si el vínculo era realmente indefinido.

Cómo calcular la indemnización paso a paso

1. Toma el salario anual bruto de referencia, con las pagas extra prorrateadas si las tienes prorrateadas en nómina.
2. Divide ese salario anual entre 365 para obtener el salario diario.
3. Multiplica el salario diario por los días de indemnización que correspondan y por los años de antigüedad.
4. Aplica el tope legal y, si el contrato es anterior al 12/02/2012, separa los dos tramos de cálculo.

Cómo fijar el salario diario de referencia

El punto de partida es el salario bruto que sirve de base de cálculo, no lo que te ingresa finalmente el banco. En el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores se distingue entre salario y complementos salariales, y para la indemnización suele tomarse el salario anual con la prorrata de pagas extraordinarias si no están ya prorrateadas.

En esa base suelen entrar:

• salario base;
• complementos salariales fijos;
• pagas extra prorrateadas;
• antigüedad u otros conceptos salariales consolidados.

Y suelen quedar fuera, cuando realmente no son salario:

• dietas y pluses extrasalariales;
• indemnizaciones o suplidos;
• cantidades que no retribuyen el trabajo.

Cómo computar la antigüedad y aplicar los límites máximos

• La antigüedad se calcula, por regla general, desde el inicio real de la relación laboral hasta la fecha de extinción.
• Los meses completos cuentan y los períodos inferiores a un mes no desaparecen: se integran en el cómputo conforme a la forma de cálculo utilizada en la práctica judicial y administrativa.
• En despido objetivo el techo es de 12 mensualidades; en improcedente, de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio para contratos anteriores al 12/02/2012.
• Si hablamos de un fijo discontinuo y el cese indemnizable llega tras la reforma, la antigüedad puede englobar toda la relación laboral y no solo los períodos de actividad.

Ejemplo práctico con números reales y tope legal

Ana trabaja en Sevilla desde el 1 de marzo de 2002 con un salario bruto anual de 21.900 €, es decir, 60 € de salario diario. En 2026, un juzgado declara improcedente su despido y la empresa no puede acogerse a la excepción del tramo pre-2012 porque, para simplificar, tomamos una relación ya muy larga con cálculo íntegro a 33 días por año.

El cálculo sería así:

• salario diario: 21.900 € ÷ 365 = 60 €;
• años de antigüedad: 25;
• días indemnizatorios: 33;
• indemnización teórica: 60 × 33 × 25 = 49.500 €.

Pero el tope legal de 24 mensualidades corta la cifra. Si el salario mensual equivalente es 1.825 € (21.900 € ÷ 12), el máximo legal es 1.825 × 24 = 43.800 €.

Resultado final: Ana no cobra 49.500 €, sino 43.800 €.

Si el caso hubiera sido un despido objetivo, el mismo salario y antigüedad darían 60 × 20 × 25 = 30.000 €, pero el tope de 12 mensualidades limitaría la cuantía a 21.900 €.

Qué cambia con la fecha del contrato, la reforma laboral y los fijos discontinuos

La reforma laboral ha cambiado el mapa contractual en España, pero no ha tocado las escalas básicas de indemnización por despido. Lo que sí ha movido es el modo de computar algunos tiempos de servicio, sobre todo en los fijos discontinuos.

Contratos anteriores y posteriores al 12/02/2012

• Qué cambia: en los contratos anteriores al 12/02/2012, la improcedencia exige dividir el cálculo entre el tramo viejo y el tramo nuevo.
• Qué no cambia: la cuantía base sigue siendo 45 días por año en el período anterior y 33 días por año en el posterior.
• La regla sale de la disposición transitoria quinta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, que mantiene ese régimen intertemporal para no romper de golpe la antigüedad ya consolidada.
• En la práctica, este detalle es el que separa un cálculo correcto de otro que se queda corto o se pasa de largo.

Fijos discontinuos tras la reforma laboral

• Ventaja: si hay despido indemnizable, el nuevo artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores hace que la antigüedad se mida por toda la relación laboral cuando proceda, no solo por las campañas activas.
• Inconveniente: la empresa ya no puede hacer como si los meses de inactividad no existieran a efectos de antigüedad acumulada.
• El Real Decreto-ley 32/2021 reordenó la contratación temporal y el fijo discontinuo, pero no rebajó ni subió por sí mismo las indemnizaciones por despido.
• Para el trabajador, esto puede elevar la base de cálculo si llevaba años enlazando llamamientos en la misma empresa.

Qué herramientas usar y qué hacer si la indemnización no cuadra o no se paga

1. Comprueba la cifra con una herramienta fiable y contrástala con tu nómina, el contrato y la carta de despido.
2. Si no cuadra o no te pagan, presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación y conciliación.
3. Si no hay acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo legal.
4. Si la empresa es insolvente, reclama también la intervención del FOGASA dentro de sus límites.

Calculadoras y fuentes de referencia

• La herramienta de despido de Iberley puede servir para una primera estimación, pero la cifra buena hay que contrastarla con el Estatuto de los Trabajadores y la LRJS: Iberley.
• Como apoyo técnico, también existen utilidades de cálculo como calculo-intereses.com, calculo-tasas.com o actualizacion-rentas.com, útiles para operaciones accesorias pero no para sustituir la norma laboral.
• En el ámbito público vasco, Lanbide ofrece información sobre contratación y gestión de ofertas; sus datos abiertos ayudan a contrastar políticas y recursos de empleo.
• Si quieres contexto europeo de empleo y formación, el FSE+ sirve de marco, aunque no calcula indemnizaciones.

Si la empresa discute la cifra o no abona la indemnización

1. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma, o el organismo equivalente que funcione en tu territorio, conforme al artículo 63 de la LRJS.
2. Hazlo dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido; ese es el plazo de caducidad de la acción por despido que recoge el artículo 103 de la LRJS.
3. Si no hay avenencia, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social; la demanda debe ajustarse a los requisitos del artículo 80 de la LRJS.
4. Si la empresa no paga porque está en insolvencia o concurso, orienta la reclamación hacia FOGASA, que interviene en salarios e indemnizaciones dentro de los límites legales del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.

Si la empresa es insolvente

FOGASA no reemplaza todo lo que la empresa debe, pero sí actúa como red de seguridad cuando hay insolvencia o concurso y existe una indemnización reconocida o una deuda salarial protegida por la ley. En España, su papel está delimitado por el artículo 33 ET: cubre lo que la norma permite, no todo lo que figure en la nómina o en una reclamación sin título suficiente. Si la empresa es de Valencia, Bilbao o cualquier otro punto de España, el recorrido práctico es el mismo: primero se fija la deuda, luego se intenta cobrar y, si no hay bienes suficientes, entra FOGASA dentro de sus límites.