Extinción de contrato en España: causas, derechos del trabajador e indemnización

Qué es la extinción del contrato de trabajo y en qué se diferencia de la dimisión o el despido

La extinción del contrato de trabajo es el final de la relación laboral en España: desde ese momento cesan las obligaciones principales de la empresa y de la persona trabajadora. La referencia legal básica está en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge las causas de extinción y ordena qué pasa en cada una.

No es lo mismo extinguir que dimitir o ser despedido. La extinción es el paraguas general; dentro de él puede haber acuerdo entre las partes, decisión de la persona trabajadora, decisión de la empresa o causas ajenas a ambas. La dimisión es una baja voluntaria: tú sales, normalmente con preaviso y sin indemnización. El despido lo impulsa la empresa y puede ser disciplinario, objetivo o colectivo, con efectos económicos muy distintos. Esa diferencia cambia el finiquito, la indemnización y el acceso al paro ante el SEPE.

Extinción, baja voluntaria y despido: tres escenarios distintos

Cuando la extinción nace del mutuo acuerdo, ambas partes pactan el final y conviene dejar por escrito la fecha, el dinero pendiente y cualquier complemento. Si la salida es por voluntad de la persona trabajadora, la empresa solo liquida lo ya devengado, salvo que haya una rescisión judicial por incumplimiento grave. Si la decisión es de la empresa, hay que mirar la causa concreta y la carta de extinción: no paga igual un despido disciplinario que un despido objetivo o un cierre por fuerza mayor.

La clave práctica es esta: si el cese te deja sin empleo por una causa legal ajena a tu voluntad, suele haber indemnización y puede haber prestación por desempleo; si te vas por decisión propia, lo normal es que no haya indemnización ni paro inmediato.

Mira primero quién toma la iniciativa y después qué causa legal la justifica: ahí está la diferencia entre finiquito, indemnización y derecho a desempleo.

Extinción por voluntad de la persona trabajadora

Dimisión y rescisión por incumplimiento empresarial

• Dimisión o baja voluntaria: está prevista en el artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores. La persona trabajadora puede marcharse, pero debe respetar el preaviso que marque el convenio colectivo o la costumbre del lugar. Si no lo hace, la empresa puede descontar lo que permita el convenio.
• Efecto económico de la dimisión: no hay indemnización por irte por tu cuenta. Sí tienes derecho al finiquito: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extra devengadas y otros conceptos ya ganados.
• Rescisión por incumplimiento grave de la empresa: se apoya en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Si la empresa incumple de forma seria, la salida ya no es una baja voluntaria pura, sino una extinción instada por la persona trabajadora ante el Juzgado de lo Social.
• Qué puede dar lugar a esa rescisión: impagos o retrasos salariales, cambios graves de condiciones, acoso o vulneración seria de obligaciones empresariales. No basta con una queja informal; hace falta prueba y, normalmente, una demanda.
• Indemnización si prospera: la cuantía es la misma referencia que la del despido improcedente, porque la ley equipara los efectos económicos cuando el incumplimiento empresarial queda acreditado.

Dimisión y rescisión por incumplimiento empresarial

• En la dimisión, la decisión es tuya y la empresa solo comprueba que el preaviso sea correcto y que el finiquito esté bien calculado.
• En la rescisión del artículo 50 ET, la decisión final la toma el juzgado: tú pides la extinción, pero es la resolución judicial la que convierte el incumplimiento empresarial en indemnización.
• Si el problema es salarial, conviene guardar nóminas, transferencias, correos y cualquier reclamación previa; en la práctica, esa prueba suele marcar el resultado.
• Si el juez te da la razón, la salida se trata de forma mucho más favorable que una baja voluntaria simple, tanto por la indemnización como por el posible acceso a prestaciones.

Extinción por voluntad de la empresa

Cuando la iniciativa sale de la empresa, la ley distingue varios caminos. El punto de partida está en los artículos 51 a 56 del Estatuto de los Trabajadores, y la diferencia práctica está en la causa, la forma de comunicarlo y el dinero que corresponde.

Despido disciplinario

Despido objetivo, despido colectivo y fuerza mayor

Otras causas de extinción y fin de contrato temporal

Muerte, jubilación, incapacidad y fin de contrato temporal

• La muerte de la persona trabajadora extingue el contrato y la empresa debe liquidar lo pendiente a sus herederos.
• La jubilación del trabajador también pone fin a la relación laboral cuando llega su momento ordinario.
• La declaración de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total puede extinguir el contrato cuando no sea posible una adaptación razonable o no exista un puesto compatible, según el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.
• Si muere, se jubila o queda incapacitado el empresario y no continúa la actividad, la indemnización es de un mes de salario.
• En los contratos temporales, el fin del plazo pactado extingue el vínculo. Salvo en los contratos formativos y en el contrato de sustitución, la indemnización general es de 12 días de salario por año de servicio.
• Si el contrato temporal dura más de un año y una parte lo denuncia, el preaviso mínimo es de 15 días. Si se sigue trabajando tras el plazo máximo sin denuncia ni prórroga expresa, el contrato puede convertirse en indefinido.

Violencia de género o violencia sexual y causas pactadas en el contrato

• La trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto por violencia de género o violencia sexual puede extinguir el contrato con protección específica, conforme al artículo 21 de la Ley Orgánica 1/2004.
• Esa salida no se trata como una dimisión ordinaria: el objetivo es que la víctima no pierda protección laboral por salir de un entorno inseguro.
• También pueden existir causas extintivas pactadas en el contrato, pero solo si son lícitas, claras y no dejan la decisión al capricho de una de las partes.
• Si la cláusula es abusiva, ambigua o contraria a la ley, no debería producir efectos por sí sola.

Preaviso, comunicación y finiquito: qué debe entregarte la empresa

La forma importa tanto como la causa. La Guía laboral del Ministerio de Trabajo y Economía Social y su apartado sobre extinción del contrato de trabajo recuerdan que la comunicación debe ir acompañada de una propuesta de liquidación de cantidades adeudadas.

Aviso previo y propuesta de liquidación

1. Recibe una comunicación escrita: debe indicar la causa y la fecha de efectos. En despidos objetivos o colectivos, la carta debe ser clara; en la dimisión, conviene dejar constancia escrita y respetar el preaviso del convenio.
2. Comprueba el preaviso aplicable: en España manda el convenio colectivo del sector o empresa. Puedes localizarlo en el buscador estatal de convenios colectivos o en el directorio autonómico de convenios del Ministerio.
3. Exige la propuesta de liquidación: la empresa debe darte el cálculo del finiquito con los conceptos pendientes. Si faltan vacaciones, horas extra, pluses o partes proporcionales de pagas, deben aparecer.
4. Firma con prudencia: puedes pedir la presencia de un representante legal de los trabajadores y dejar constancia de que firmas como recibí, no conforme, si discrepas del cálculo o de la causa.

Derechos del trabajador tras la extinción: paro, salarios y finiquito

Tras la extinción no se pierden los derechos ya generados. Lo que cambian son el origen del cese y la posibilidad de pedir prestación por desempleo ante el SEPE.

Qué conceptos se cobran siempre y cuáles dependen de la causa

• Siempre: salario del mes en curso hasta la fecha de baja, vacaciones no disfrutadas, pagas extra devengadas y cualquier cantidad pendiente reconocible en nómina.
• Depende de la causa: indemnización por despido objetivo, colectivo, fin de contrato temporal o rescisión por incumplimiento empresarial.
• Paro: en una dimisión pura no hay acceso inmediato a la prestación; en cambio, en un despido o en un fin de temporal sí puede haberlo si cumples cotización y situación legal de desempleo.
• Finiquito: no es una indemnización. Es la liquidación de cantidades ya ganadas. Aunque no haya indemnización, el finiquito se tiene que pagar igual.

Ejemplo práctico de cálculo de indemnización en España

Fin de contrato temporal: 12 días por año

Lucía trabaja en Sevilla con un salario bruto de 1.500 €/mes. Su contrato temporal dura 18 meses y termina por expiración del plazo, sin ser formativo ni de sustitución. Para calcular la indemnización, tomamos un salario diario de 1.500 ÷ 30 = 50 €.

La indemnización es de 12 días por año. En 18 meses hay 1,5 años, así que corresponde 12 × 1,5 = 18 días. El importe final es 18 × 50 = 900 €.

Despido objetivo: 20 días por año y tope de 12 mensualidades

Pedro, en Bilbao, cobra también 1.500 €/mes y lleva 4 años en la empresa. Si el despido es objetivo, la indemnización son 20 días por año: 20 × 4 = 80 días.

Con un salario diario de 50 €, el cálculo da 80 × 50 = 4.000 €. El tope legal de 12 mensualidades sería 1.500 × 12 = 18.000 €, así que aquí no se alcanza. Si el trabajador tuviera más antigüedad o salario, el tope sí podría recortar la cifra final.

Si la extinción es irregular: conciliación previa y demanda en el Juzgado de lo Social

Si la carta está mal hecha, la causa no existe o la indemnización está mal calculada, hay que actuar rápido. En los despidos, el plazo general para impugnar es de 20 días hábiles, y la vía previa pasa por conciliación obligatoria según los artículos 63 y 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social y el artículo 103 LRJS.

SMAC, CMAC o servicio autonómico equivalente

1. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que te corresponda. En Madrid suele hablarse de SMAC, en Catalunya de CMAC y en otras comunidades hay denominaciones propias.
2. Consulta el órgano oficial de tu comunidad en el directorio de enlaces autonómicos del Ministerio de Trabajo, porque la sede cambia según el territorio.
3. Respeta el plazo de 20 días hábiles para la impugnación del despido. La presentación de la papeleta interrumpe o suspende el cómputo en los términos legales.
4. Si no hay acuerdo, demanda en el Juzgado de lo Social de tu provincia. Ahí se revisa la causa, la forma y la cuantía, con la prueba que aportes.

Qué plazos y documentos conviene revisar antes de reclamar

1. Carta de extinción: comprueba fecha, causa y hechos. Si falta concreción, eso puede jugar a tu favor.
2. Finiquito: revisa salario pendiente, vacaciones, pagas extra y cualquier descuento. Firmar no conforme puede evitar que parezca que aceptas el cálculo.
3. Nóminas, contrato y correos: guardarlo todo ayuda a probar antigüedad, salario y posibles incumplimientos.
4. Calendario procesal: anota el día efectivo de la extinción y cuenta los 20 días hábiles para no quedarte fuera de plazo.
5. Asesoramiento: si dudas, acude cuanto antes a un graduado social, sindicato o abogado laboralista en tu provincia; en muchos casos, una revisión temprana cambia el resultado del procedimiento.