Extinción por causas objetivas procedente y trabajador indefinido no fijo en España: cuándo se aplica y qué indemnización corresponde

La extinción por causas objetivas puede ser procedente cuando la empresa acredita una causa del artículo 52 ET y cumple el artículo 53 ET; en ese caso, al trabajador indefinido no fijo en España le suele corresponder la indemnización de 20 días por año, con tope de 12 mensualidades. Si falla la causa o el trámite, la salida puede terminar en improcedente o, en supuestos tasados, en nula.

Qué es la extinción por causas objetivas procedente y en qué se diferencia de la improcedencia y la nulidad

La base está en el Estatuto de los Trabajadores: el despido objetivo es una extinción unilateral del contrato por una causa legal concreta, pero solo es procedente si la empresa la prueba y respeta la forma exigida. Cuando el juzgado confirma que la causa existe y que la carta, el preaviso y la indemnización se han hecho bien, el despido queda validado como procedente; si no se acredita la causa o hay defectos relevantes, entra en juego la improcedencia del artículo 56; y la nulidad del artículo 55.5 aparece en los supuestos especialmente protegidos, con readmisión obligatoria.

La diferencia importa mucho en España, porque no es lo mismo una extinción por causas objetivas que resiste en el juzgado que una carta mal armada. En la práctica, la clave no es solo que exista una dificultad real, sino que la empresa la conecte con el puesto concreto, la documente y la explique con precisión en la carta.

Si la causa existe pero no se acredita o el procedimiento falla, el despido puede perder la condición de procedente aunque la empresa estuviera pasando por una mala situación.

Qué causas del artículo 52 ET permiten el despido objetivo

El artículo 52 ET recoge un catálogo cerrado de causas. No vale cualquier problema empresarial: la empresa tiene que encajar el caso en una de esas letras y, cuando la causa es económica, técnica, organizativa o productiva, enlazarla con las reglas del artículo 51.1 ET si no se alcanza el umbral del despido colectivo.

• Ineptitud conocida o sobrevenida tras la colocación efectiva.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables, con formación previa.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del artículo 51.1 ET, si la afectación no llega al despido colectivo.
• Falta de dotación presupuestaria en entidades sin ánimo de lucro financiadas con fondos públicos.

Ineptitud conocida o sobrevenida

Aquí no hablamos de un mal rendimiento puntual ni de una simple discusión sobre la calidad del trabajo. La ineptitud es una pérdida de las condiciones mínimamente exigibles para desempeñar el puesto con normalidad. Puede existir desde el inicio y descubrirse después, o aparecer más tarde por circunstancias sobrevenidas; en ambos casos, la empresa debe poder demostrar que la persona ya no reúne la aptitud necesaria para ese cometido concreto.

En España, la prueba suele apoyarse en informes internos, evaluaciones, incidencias repetidas o en la comparación entre las funciones del puesto y la capacidad real de la persona trabajadora. Antes de extinguir, la empresa debe valorar si cabe una adaptación razonable o un cambio de puesto; si no lo hace y la carta es genérica, el despido se debilita mucho.

Falta de adaptación a modificaciones técnicas

Este supuesto del artículo 52 b) ET exige algo más que una simple resistencia al cambio. La empresa debe haber introducido una modificación técnica razonable en el puesto, haber ofrecido un curso de formación para facilitar la adaptación y haber dado un margen real para que la persona pueda aprender. Si la adaptación no se consigue, y la causa es objetiva de verdad, puede operar la extinción.

La carta debe explicar qué tecnología cambió, qué formación se ofreció y por qué esa formación no bastó. No vale echar a la persona trabajadora sin más por no manejar un programa nuevo si nunca se le enseñó a usarlo o si el cambio no era razonable para su puesto.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del artículo 51.1 ET

Cuando la empresa alega una causa ETOP, el juez mira dónde está el problema y si afecta a la estructura productiva. La causa económica se aprecia en la empresa en su conjunto; la técnica, organizativa o productiva se valora en el ámbito concreto donde surge la dificultad. Si la afectación no alcanza el umbral legal de despido colectivo, puede acudirse al despido objetivo individual o plurindividual.

Aquí es donde la documentación pesa más: cuentas, resultados, pedidos, reorganización, caída de actividad, cambios tecnológicos o reordenación de procesos. En una pyme de Valencia, por ejemplo, una bajada sostenida de pedidos en un departamento concreto puede justificar un objetivo individual; en una multinacional, no basta con enseñar una mala cifra de un centro si el problema real no afecta a la empresa o al área que se extingue.

Falta de dotación presupuestaria en entidades sin ánimo de lucro financiadas con fondos públicos

El artículo 52 e) ET contempla un supuesto muy español: entidades sin ánimo de lucro que reciben financiación pública y se quedan sin dotación presupuestaria suficiente para mantener el puesto. No vale cualquier entidad ni cualquier falta de dinero; la causa tiene que venir de la desaparición o insuficiencia de la dotación que sostenía ese contrato.

Suele aparecer en fundaciones, asociaciones o entidades del tercer sector que trabajan con subvenciones, conciertos o encomiendas de gestión. Si la financiación pública desaparece o cae de forma relevante, y el puesto dependía de ella, puede abrirse la puerta a la extinción objetiva.

Qué exige el artículo 53 ET: carta, preaviso y entrega de documentos

1. La empresa debe entregar una comunicación escrita al trabajador, explicando de forma clara la causa concreta, los hechos y la fecha de efectos.
2. En el mismo acto, salvo que exista causa legal para otra cosa, debe poner a disposición la indemnización de 20 días por año con el tope legal.
3. Debe conceder un preaviso de 15 días desde la entrega de la carta; si no lo da, debe abonar los días omitidos.
4. Si el despido es por causas del artículo 52 c) ET, tiene que entregar copia de la comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.
5. La empresa debe conservar la documentación que pruebe la causa, porque en el juicio le tocará demostrarla ante el Juzgado de lo Social.

Qué derechos conserva la persona trabajadora durante el preaviso

• Tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo.
• Puede usar ese tiempo durante el preaviso sin perder salario.
• Si la empresa no entrega la indemnización en el momento debido, la extinción se complica procesalmente.
• La persona puede pedir copia de la carta y conservar todos los documentos para impugnar después en España.

Cuánta indemnización corresponde y cómo se calcula

La regla general del despido objetivo en España es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. El cálculo se hace sobre el salario regulador diario, que suele partir del salario bruto anual dividido entre 365 días; si hay pagas extra no prorrateadas, hay que incluirlas en la base anual.

Ejemplo: Ana trabaja en Sevilla desde hace 4 años con un salario de 1.500 € brutos al mes, sin variables y con 12 pagas. Su salario anual es de 18.000 €.

• Salario día: 18.000 € / 365 = 49,32 €
• Días de indemnización: 20 × 4 años = 80 días
• Indemnización: 49,32 € × 80 = 3.945,20 €

Como el tope es de 12 mensualidades, Ana no lo alcanza: su techo serían 18.000 €, muy por encima del cálculo. Si hubiese trabajado más años o tuviera un salario más alto, el límite seguiría siendo el de 12 mensualidades.

Qué cambia si la persona trabajadora es indefinida no fija en España

En el sector público español, la etiqueta de indefinido no fijo aparece sobre todo cuando el contrato se ha usado para cubrir necesidades que no se resolvieron con una plaza estable. Si luego la plaza se cubre reglamentariamente, desaparece la necesidad o se amortiza el puesto de manera correcta, la referencia habitual es la indemnización equivalente al despido objetivo: 20 días por año con tope de 12 mensualidades.

Cuándo se usa la indemnización equivalente al despido objetivo

• Cuando la plaza se cubre por un proceso reglado y la relación indefinida no fija llega a su fin.
• Cuando la Administración amortiza el puesto con una justificación real y válida.
• Cuando desaparece la necesidad estructural que sostenía el contrato.
• Cuando el cese se conecta con una causa objetiva y no con una sanción ni con una vulneración de derechos.

Dónde está el debate frente a la improcedencia en el sector público

La discusión en España gira en torno a si la compensación de 20 días por año, con 12 mensualidades de tope, basta cuando el cese del indefinido no fijo se produce tras una situación prolongada de irregularidad. Frente a esa referencia, la improcedencia del artículo 56 ET lleva a 33 días por año y 24 mensualidades, que es una cuantía bastante más alta.

Ventajas

• Da una respuesta relativamente ordenada y previsible para el sector público.
• Evita equiparar todos los ceses a la improcedencia, incluso cuando la plaza desaparece por causa real.
• Mantiene un punto de referencia conocido por los juzgados de lo social en España.

Inconvenientes

• Puede quedarse corta si la irregularidad ha durado años y el trabajador ha estado en una situación precaria prolongada.
• No compensa igual que la improcedencia, que protege más al trabajador cuando la extinción no se justifica.
• El debate se ha reavivado con el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada y la decisión del CEDS de 27/06/2025 sobre la reclamación 218/2022 de CCOO, que ha puesto el foco en si la compensación debe ser realmente adecuada y disuasoria.

Qué hacer si la empresa no acredita la causa o incumple el procedimiento

1. Revisa la carta de despido, la fecha de efectos, la indemnización entregada y la causa alegada; guarda todo lo que te hayan dado.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC o el organismo autonómico equivalente —por ejemplo, el CMAC en Andalucía o el SERCLA en determinados supuestos— dentro de los 20 días hábiles desde la fecha de efectos; la referencia procesal está en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, especialmente en sus artículos 63 y 103 a 113.
3. Si no hay acuerdo en conciliación, presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social competente en tu provincia, dentro del plazo que reste tras la suspensión por conciliación.
4. En juicio, obliga a la empresa a probar la causa objetiva, la conexión con tu puesto y el cumplimiento del artículo 53 ET; si no puede, el despido puede caer en improcedente.
5. Si detectas vulneración de derechos fundamentales, acoso o un supuesto protegido por el artículo 55.5 ET, pide la nulidad desde el inicio.

En la práctica, el punto fuerte de la defensa suele estar en dos frentes: que la carta sea concreta y que la empresa aporte documentos reales. Si en Barcelona, Madrid o Murcia el empleador se limita a fórmulas vacías, el juzgado tiene margen para corregirlo; si además el plazo de 20 días hábiles se deja pasar, la reclamación se complica mucho.