Extinción del contrato de empleada del hogar en España: causas, aviso e indemnización

Extinguir el contrato de una empleada del hogar en España es poner fin a la relación laboral por una causa legal, con carta, preaviso y liquidación. Desde la reforma del RDL 16/2022, ya no vale un cese libre sin causa: hay que encajarlo en el régimen del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores y del art. 11 del Real Decreto 1620/2011, que regulan el servicio del hogar familiar en España.

Qué significa extinguir el contrato y qué normas rigen el empleo del hogar

Relación laboral especial: qué la diferencia de un contrato ordinario

La empleada del hogar no está en una relación laboral común, sino en una relación laboral especial. Eso significa que el trabajo en una vivienda particular —limpieza, cuidado, cocina, plancha, acompañamiento o tareas similares dentro del hogar familiar— tiene reglas propias, aunque se apoye en el Estatuto de los Trabajadores.

El punto de partida es el art. 1 del Real Decreto 1620/2011, que define el ámbito del servicio del hogar familiar, y el art. 11 del mismo real decreto, que regula cómo se extingue el contrato. La base común sigue siendo el art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, salvo lo que sea incompatible con la especialidad de este trabajo.

En España, esto importa mucho porque no estamos ante una empresa con organigrama, sino ante una familia que necesita un marco propio para contratar, comunicar una salida y cerrar cuentas sin dejar flecos.

Qué cambió con el RDL 16/2022 y la desaparición del desistimiento

• Desapareció la antigua figura del desistimiento entendido como salida libre sin causa: ya no basta con decir "se termina".
• La reforma de 2022, recogida en el BOE y explicada en la publicación jurídica del BOE sobre el empleo del hogar, reordenó el mapa extintivo y exigió causas concretas.
• Desde el 9 de septiembre de 2022, lo que antes se resolvía por mera voluntad de la persona empleadora se reconduce a supuestos tasados: pérdida de ingresos, cambio de necesidades del hogar o pérdida de confianza justificada.
• Algunas webs siguen hablando de “desistimiento del empleador”, pero hoy esa etiqueta solo sirve como recuerdo histórico; jurídicamente, la extinción debe apoyarse en una causa.
• Si la comunicación no encaja en la norma, el riesgo es claro: conflicto, reclamación y posible declaración de improcedencia.

En el empleo del hogar, la salida sin causa ya no tiene recorrido: o hay base legal y carta, o hay problema.

Documentos que conviene tener a mano antes de extinguir

• Contrato firmado, aunque sea verbalizado en parte, para ver jornada, salario y fecha de inicio.
• Nóminas o recibos de salario, mejor si están ordenados por meses.
• Justificantes de transferencia bancaria, Bizum o ingreso en cuenta.
• Conversaciones por WhatsApp, SMS o correo donde se hable de horarios, cambios o fin de la relación.
• Cuadrantes de presencia y, si existieron, acuerdos sobre horas de presencia o pernocta.
• Carta de extinción o borrador de la misma, para comprobar que la causa está bien redactada.
• Finiquito provisional con salarios pendientes, vacaciones y pagas extra prorrateadas.

Causas de extinción en el servicio del hogar familiar

Causas comunes del art. 49.1 ET

• Mutuo acuerdo entre la empleadora y la trabajadora: ambas partes deciden terminar.
• Causas válidamente consignadas en el contrato, siempre que no haya abuso de derecho manifiesto.
• Expiración del tiempo convenido en un contrato temporal.
• Dimisión de la trabajadora, con el preaviso que corresponda.
• Muerte, gran incapacidad, incapacidad permanente total o absoluta o jubilación de la trabajadora.
• Muerte o incapacidad de la persona empleadora.
• Voluntad de la trabajadora por incumplimiento contractual de la persona empleadora.
• Despido de la trabajadora por causa disciplinaria o por decisión empresarial ajustada a derecho.
• Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género o violencia sexual.

Causas específicas del hogar familiar del art. 11 del RD 1620/2011

• Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por una circunstancia sobrevenida.
• Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar, por ejemplo, porque ya no hace falta el mismo volumen de tareas o de horas.
• Comportamiento de la trabajadora que permita fundamentar, de forma razonable y proporcionada, la pérdida de confianza de la persona empleadora.
• Estas causas son las que hoy sustituyen en la práctica el viejo desistimiento libre.
• No vale una fórmula vaga: hace falta una razón concreta y explicable.
• Si el motivo real es disciplinario, conviene no disfrazarlo de pérdida de confianza.

Despido disciplinario: cuándo encaja y qué exige el art. 54 ET

El despido disciplinario sigue existiendo en esta relación especial y se apoya en el art. 54 ET. Encaja cuando hay un incumplimiento grave y culpable de la trabajadora, no por una mera molestia o por una pérdida de confianza sin hechos detrás.

En la práctica, aquí caben supuestos como faltas repetidas e injustificadas de asistencia, retrasos continuados, desobediencia, ofensas verbales o físicas, abuso de confianza, bajada voluntaria y grave del rendimiento o incumplimientos serios de las funciones pactadas. En una casa particular, el margen de tolerancia no se confunde con ausencia de prueba: si la causa no se puede sostener, el despido se debilita mucho.

La clave está en que el comportamiento sea grave, culpable y esté descrito por escrito. Si la carta es genérica o no concreta hechos, el conflicto suele acabar en juzgado.

Cómo comunicar la extinción: carta, preaviso y finiquito

Plazos de preaviso según la duración del contrato

1. Si la relación ha durado más de un año, el preaviso es de 20 días.
2. Si la relación ha durado menos de un año, el preaviso baja a 7 días.
3. En contratos temporales de más de un año, la comunicación de la finalización debe hacerse con 15 días de antelación.

Qué debe incluir la comunicación escrita

• Fecha exacta de efectos de la extinción.
• Causa concreta: pérdida de ingresos, cambio de necesidades, despido disciplinario, fin de contrato, etc.
• Identificación de la persona empleadora y de la trabajadora.
• Relación de salarios pendientes de pago.
• Vacaciones devengadas y no disfrutadas.
• Parte proporcional de pagas extraordinarias, si no están prorrateadas.
• Indemnización, si procede, con su cálculo básico.
• Mención expresa a la entrega del finiquito o a la puesta a disposición de las cantidades.

Certificado de empresa y trámite en Certific@2 ante el SEPE

Cuando termina el contrato, la persona empleadora debe remitir el certificado de empresa al SEPE a través de Certific@2 para que la trabajadora pueda acreditar su situación legal de desempleo, si cumple el resto de requisitos. Sin ese certificado, el trámite se atasca y la prestación se retrasa.

Indemnización según la causa de extinción

Cuánto corresponde en cada supuesto

Cómo se calcula el salario regulador y el tope

Para calcular bien la indemnización hay que tomar el salario bruto real, no una cifra aproximada. En el empleo del hogar en España cuenta el salario en metálico y, si existe y está pactado, el salario en especie; también se suma la prorrata de pagas extra y, cuando se hayan pactado, las cantidades ligadas al tiempo de presencia.

La mecánica es sencilla: se convierte el salario mensual en salario diario y, sobre esa base, se aplican los días de indemnización que correspondan por año de servicio. Después entra el tope, si lo hay: por ejemplo, en las causas específicas del hogar familiar, el máximo son seis mensualidades.

Ejemplo con cifras de una extinción por causa específica

Ana trabaja en Sevilla desde hace 4 años y 3 meses, con un salario de 1.200 € brutos al mes, pagas extra prorrateadas y sin retribución en especie. La persona empleadora extingue el contrato por una de las causas específicas del art. 11 del RD 1620/2011.

• Antigüedad aproximada: 4,25 años.
• Días indemnizatorios: 4,25 × 12 = 51 días.
• Salario diario: 1.200 € / 30 = 40 €.
• Indemnización: 51 × 40 € = 2.040 €.
• Como el tope de seis mensualidades sería 7.200 €, aquí no se alcanza el máximo.

Casos especiales: muerte, incapacidad, violencia y cambio de titularidad

Muerte, incapacidad y jubilación de la persona empleadora o de la trabajadora

• Si fallece la persona empleadora, el contrato se extingue y la trabajadora tiene derecho a una cantidad equivalente a un mes de salario.
• Si la persona empleadora queda en incapacidad en los términos previstos por la norma, el efecto es similar: el vínculo se extingue con esa compensación.
• Si quien fallece o se incapacita es la trabajadora, la relación termina sin indemnización para la familia, porque ya no puede prestarse el servicio.
• La jubilación de la trabajadora también extingue el contrato por la vía del art. 49.1 ET.
• La jubilación de la persona empleadora, por sí sola, no borra automáticamente el contrato si la unidad familiar sigue necesitando el servicio; hay que mirar el caso concreto.

Violencia de género o violencia sexual: decisión de la trabajadora

La trabajadora puede extinguir el contrato por su propia voluntad cuando sea víctima de violencia de género o violencia sexual, con la protección específica del art. 49.1 ET. No se trata de una dimisión ordinaria: la ley reconoce una salida reforzada para proteger su seguridad y su autonomía.

En un caso así, conviene guardar la documentación acreditativa de la situación para que no se discuta luego el acceso a prestaciones o ayudas en el SEPE y ante la Seguridad Social.

Cambio de titularidad del hogar familiar y subrogación

1. El cambio de titularidad del hogar familiar no provoca por sí solo una subrogación automática; hace falta acuerdo entre las partes.
2. El art. 10 del Real Decreto 1620/2011 presume ese acuerdo si la empleada sigue trabajando en el mismo domicilio durante, al menos, siete días tras variar la titularidad.
3. Si se mantiene la prestación en esas condiciones, la continuidad pesa más que el cambio de nombre de la persona empleadora.
4. Si no hay continuidad ni acuerdo, la relación puede extinguirse con las consecuencias que procedan según la causa real.

Si hay conflicto: qué reclamar y dónde hacerlo

Qué pruebas conviene guardar

• Carta de extinción o despido, si se entregó.
• Nóminas y recibos salariales de los últimos meses.
• Transferencias bancarias o ingresos en cuenta.
• WhatsApp, correo electrónico o SMS donde se hable del cese, del horario o de las tareas.
• Cuadrantes de trabajo, presencia o pernocta, si existen.
• Finiquito firmado o rechazado.
• Justificantes de impago, retrasos o reducción de horas.
• Cualquier documento que acredite la causa alegada o la falta de causa.

Cómo reclamar en el orden social

1. Calcula el plazo: la impugnación del despido caduca a los 20 días hábiles desde la fecha de efectos, según el art. 59.3 ET.
2. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico correspondiente: SMAC en Madrid, CMAC en Andalucía o el organismo equivalente de tu comunidad autónoma.
3. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de la provincia donde se prestaba el servicio.
4. Lleva toda la prueba ordenada: contrato, carta, nóminas, mensajes y justificantes de pago o impago.

Qué revisar con el SEPE si faltan documentos

Si falta el certificado de empresa o la extinción no está bien comunicada, el SEPE puede bloquear o retrasar la prestación por desempleo. Hay que comprobar tres cosas: que exista situación legal de desempleo, que el certificado esté enviado por Certific@2 y que la causa de extinción no esté mal reflejada.

Si la empresa no remite el certificado, la trabajadora debe pedirlo cuanto antes por escrito y conservar la prueba de esa reclamación. Sin ese documento, el expediente en el SEPE se complica, aunque la relación laboral se haya extinguido correctamente por otras vías.

Si la carta, el preaviso o el certificado fallan, el conflicto no suele estar en el fin del trabajo, sino en cómo se ha documentado.