Convenio de porteros de fincas urbanas en España: salario, jornada y derechos

Qué es el convenio de porteros de fincas urbanas y a quién se aplica

En España no hay un único convenio estatal para todos los porteros de fincas urbanas. Lo habitual es que te aplique el convenio provincial o el convenio de empresa que resulte válido para tu caso, según el ámbito de negociación y lo publicado oficialmente.

La base está en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la eficacia de los convenios; en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, sobre unidades de negociación; y en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, que fija su contenido mínimo. Si el texto no está registrado en el REGCON del Ministerio de Trabajo y publicado en el boletín oficial que corresponda, no te fíes de capturas, resúmenes o tablas sueltas.

En la práctica, el convenio suele ser provincial porque ahí se publican las tablas salariales, las revisiones y la vigencia. Si tu empresa tiene convenio propio, habrá que mirar su ámbito real; si no lo tiene, manda el convenio sectorial o provincial que cubra la actividad en esa provincia y esa categoría.

La seguridad está en el texto oficial: convenio registrado, publicado y todavía vigente.

Dónde encontrar el convenio vigente en tu provincia

• En Madrid, revisa el BOCM y cruza la publicación con el REGCON; busca el convenio que use la denominación exacta de porteros, empleados de fincas urbanas o categoría equivalente.
• En Barcelona, comprueba el BOP de Barcelona y, si la publicación se hizo allí, el texto completo y sus tablas anexas; no te quedes solo con un resumen sindical.
• En Valencia, entra en el BOP de València y verifica la última revisión salarial, la fecha de efectos y el ámbito territorial.
• En cualquier otra provincia, usa el boletín oficial provincial o autonómico donde se publicó el convenio y busca la última actualización de tablas, no la primera versión.
• Mira siempre la vigencia, la categoría profesional y la jornada anual; el título del convenio puede parecer similar y, sin embargo, cambiar mucho el salario.
• Si hay varias tablas publicadas, quédate con la que indique expresamente que está en vigor desde la última revisión firmada y publicada.

Salario: tablas, pagas extras y complementos

El salario del portero se entiende leyendo la tabla del convenio con el esquema del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores: salario base, complementos salariales y, si los hay, percepciones extrasalariales. Además, nunca puede quedar por debajo del SMI fijado por el Real Decreto 145/2024 para jornada completa.

Si el convenio dice 14 pagas, suma el salario base anual más las extras y divide entre 14. Si la empresa prorratea, mira el equivalente mensual y compáralo con la jornada contratada. Con contratos parciales, todo se calcula de forma proporcional.

Qué conceptos deben aparecer en la nómina

• Salario base: la cifra principal que corresponde a tu grupo o categoría.
• Plus de convenio o categoría: si la tabla lo recoge como complemento separado.
• Antigüedad: si el convenio de tu provincia la mantiene.
• Nocturnidad, guardias o disponibilidad: si haces turnos de noche o permaneces localizable.
• Pagas extras: deben verse separadas o prorrateadas con claridad.
• Cotización a la Seguridad Social: bases y aportaciones del trabajador; si faltan, la nómina está mal construida.
• Prorrata de extras: si cobras cada mes parte de las pagas extra, debe figurar como línea propia.
• Retención de IRPF, cuando proceda, para que el neto no te sorprenda.

Ejemplo de cálculo mensual con prorrateo

Imagina a Pedro, portero en Valencia, con jornada completa. Su convenio fija un salario base de 1.050 € al mes y dos pagas extra de 1.050 € cada una. La empresa las prorratea y paga 175 € al mes por ese concepto.

Su bruto mensual sería 1.050 € + 175 € = 1.225 €. Al año, 1.225 € x 12 = 14.700 €.

Si tomamos como referencia el SMI anual del RD 145/2024, 15.876 € para jornada completa, Pedro estaría por debajo en 1.176 € al año. En la práctica, su nómina debería subir hasta al menos 1.323 € brutos al mes con prorrata, o la empresa tendría que corregir salario base y complementos para alcanzar el mínimo legal.

Jornada, turnos, descansos y horas extra

1. Mira primero la jornada anual que fija el convenio provincial o de empresa y compárala con tu cuadrante real. Si el convenio dice 1.760 horas al año y tú estás haciendo más, hay exceso.
2. Comprueba el descanso entre jornadas del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores: entre el final de un turno y el inicio del siguiente deben pasar 12 horas.
3. Revisa el descanso semanal del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores: debe haber un descanso mínimo de día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta 14 días si el convenio lo permite.
4. Controla las horas extra con el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores: no pueden superar 80 al año, salvo el trabajo para prevenir o reparar siniestros u otros daños urgentes.

Si haces turnos en una finca de Madrid o Barcelona, guarda cuadrantes, mensajes de WhatsApp y cambios de servicio. Son la prueba más útil cuando el convenio dice una cosa y la práctica diaria, otra.

Guardias, disponibilidad y nocturnidad

• Si tienes que permanecer en la portería y atender incidencias, eso suele ser tiempo de trabajo efectivo.
• Si te obligan a estar localizado desde casa pero puedes moverte con libertad, puede ser simple disponibilidad; ahora bien, cuanto más estricta sea la obligación, más se parece a jornada.
• El trabajo entre las 22:00 y las 6:00 es trabajo nocturno según el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
• El mismo artículo limita el promedio de trabajo nocturno a 8 horas en un periodo de 15 días.
• El convenio provincial puede fijar plus de nocturnidad, plus de guardia o compensación por disponibilidad; si existe, debe respetarse en la nómina.
• Si te asignan noches, domingos o festivos, revisa también el descanso compensatorio y el plus concreto que marque tu convenio.

Derechos, funciones y límites del puesto

El portero de fincas urbanas no está para todo. Sus derechos básicos vienen del artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que el poder de organización de la empresa o de la comunidad se apoya en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. Si el empleador cambia funciones de forma estable, entra en juego la movilidad funcional del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Qué tareas pueden exigirte y cuáles no

Como regla práctica, a un portero en España le pueden pedir tareas ligadas a la finca y a la comunidad: abrir y cerrar accesos, recibir avisos, controlar entradas, custodiar llaves si así se pacta, atender incidencias ordinarias y, en algunos convenios, limpieza básica de zonas comunes.

Lo que no deberían hacer es mezclarte sin base con funciones ajenas o de otra categoría de forma permanente. No es lo mismo un encargo puntual que convertirte, de facto, en limpiador a jornada completa, vigilante de seguridad o recadero privado de los vecinos. Si la limpieza, la vigilancia o la atención de incidencias pasan a ser lo habitual, la categoría y el salario deben acompañar.

La movilidad funcional del artículo 39 no sirve para rebajar derechos. Puede permitir cambios dentro del grupo profesional y con la formación necesaria, pero no para empeorar condiciones, vaciar tu puesto o encadenar encargos que no encajan con el convenio de la provincia.

Vacaciones, permisos y bajas médicas

Las vacaciones anuales vienen del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores: son, como mínimo, 30 días naturales por año trabajado, salvo mejora del convenio. Las fechas deben fijarse de común acuerdo y conocerlas con al menos dos meses de antelación. Si termina el contrato antes de disfrutarlas, se pagan en el finiquito.

Los permisos retribuidos salen del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y suelen mejorar por convenio. En fincas urbanas es clave comprobar si el convenio provincial añade días por matrimonio, fallecimiento, hospitalización, traslado o asuntos propios.

La baja médica, por su parte, se rige por la normativa de la Seguridad Social. La referencia básica está en el artículo 169 de la Ley General de la Seguridad Social: la incapacidad temporal puede venir de contingencia común o profesional y afecta al salario, pero no borra la relación laboral ni el derecho a cotizar.

Qué cambia si estás de baja y quién paga

1. El médico del servicio público de salud o la mutua emite el parte de baja según la contingencia; la comunicación a la empresa se hace por vía telemática y tú debes avisar cuanto antes al encargado o a la administración de la finca.
2. Si es enfermedad común o accidente no laboral, la prestación la gestiona la Seguridad Social y el pago suele hacerse por pago delegado a través de la empresa.
3. Si es accidente de trabajo o enfermedad profesional, entra la mutua colaboradora y la prestación se tramita por ese circuito.
4. Mientras dura la incapacidad temporal, sigues cotizando según la base que corresponda y la nómina cambia: deja de ser salario ordinario y pasa a ser prestación.
5. Si el convenio mejora la baja, la empresa debe respetar ese complemento; en comunidades con convenio fuerte, este punto marca mucha diferencia en la paga final.

Qué hacer si hay impagos, abusos o despido

1. Junta pruebas: nóminas, contrato, cuadrantes, mensajes, calendario de guardias y cualquier recibo que acredite el impago o el abuso horario.
2. Reclamación escrita a la empresa o a la comunidad de propietarios si es quien figura como empleadora. Hazlo con prueba de entrega: burofax, correo certificado o email con acuse.
3. Si no pagan, presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación correspondiente: en Madrid, el SMAC; en Cataluña, el CMAC; en la Comunidad Valenciana, el organismo equivalente. La conciliación previa está prevista en los artículos 63 a 68 de la LRJS.
4. Si sigue sin arreglo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social que corresponda. En salarios irás por reclamación de cantidad; en despido, por la acción específica de impugnación.

Plazos clave para reclamar en España

En impagos salariales, el reloj corre nómina a nómina. En despido, cuentan solo los días hábiles: no entran sábados, domingos ni festivos. Si presentas conciliación a tiempo, frenas el problema de caducidad en el despido y ganas aire para acudir al juzgado.

Ejemplo de reclamación con cantidades y fechas

Ana trabaja como portera en Sevilla con un salario bruto de 1.200 € al mes en 14 pagas. La comunidad le deja sin cobrar abril y mayo de 2026, así que acumula 2.400 € de salario impagado. Además, cobraba un plus de nocturnidad de 90 € mensuales durante seis meses y se lo han quitado sin explicación: ahí hay otros 540 € que revisar.

El 12 de julio de 2026 le entregan carta de despido. Ana tiene 20 días hábiles para impugnarlo, así que debe mover la papeleta de conciliación de inmediato; si espera demasiado, pierde la acción. Para los salarios, puede reclamar hasta un año después de cada nómina vencida, de modo que la deuda de abril no prescribe hasta abril de 2027 y la de mayo hasta mayo de 2027.

Si el despido acaba declarado improcedente, la indemnización se calculará aparte según su salario y antigüedad; la reclamación de cantidad por nóminas y pluses, en cambio, seguirá su propio camino ante el Juzgado de lo Social.