Convenio de limpieza de edificios y locales en Cataluña: salario, jornada y tablas salariales

El convenio de limpieza de edificios y locales en Cataluña fija salario, jornada y tablas para toda la actividad en Cataluña, y desde 2026 suma una subida del 3,25 % y un complemento a salario base de 208,90 € en Barcelona, Girona y Lleida. Si trabajas para una empresa de limpieza, una contrata o un centro especial de empleo, lo normal es que te alcance salvo que estés en alta dirección.

Qué es el convenio de limpieza de edificios y locales y a quién afecta en Cataluña

El convenio se identifica con el código 79002415012005; en el histórico del CIDO aparece también el código antiguo 7902415. La parte empresarial la firman ASCEN y ASPEL, y la sindical CCOO del Hábitat y FeSMC-UGT, con legitimación negociadora conforme al artículo 89.3 del RDL 2/2015.

Ámbito funcional, territorial y personal

• Cubre la limpieza de edificios y locales en cualquier punto de Cataluña, con independencia de que el trabajo se haga en Barcelona, Girona, Lleida o Tarragona.
• También alcanza trabajos de limpieza y mantenimiento en hospitales, industrias, transportes terrestre, aéreo y marítimo, maquinaria y mobiliario urbano.
• Entra el personal de contratas y subcontratas que presta ese servicio, aunque la empresa matriz no sea una limpiadora pura.
• Afecta a centros especiales de empleo cuando realizan la actividad de limpieza dentro del ámbito del convenio.
• Incluye trabajos en domicilios particulares si la prestación real es limpieza y encaja en el objeto del convenio.
• Quedan fuera la alta dirección y las situaciones que el propio art. 2.1 a) excluye de forma expresa.

Si la actividad real es limpieza en Cataluña, el nombre mercantil de la empresa pesa menos que lo que se hace cada día.

Código de convenio, firmantes y legitimación negociadora

El código de convenio es una pista útil cuando comparas nóminas, publicaciones y archivos históricos: 79002415012005. En los buscadores del sector también aparece la referencia antigua 7902415, que sirve para seguir el rastro documental sin perderte entre versiones.

En la parte social y empresarial, la negociación está atribuida a ASCEN y ASPEL por la patronal, y a CCOO del Hábitat y FeSMC-UGT por la representación de las personas trabajadoras. Esa combinación encaja con la legitimación de negociación colectiva del artículo 89.3 del RDL 2/2015, que es la base jurídica que permite firmar el convenio sectorial.

Vigencia, prórroga y qué cambia desde 2026

La ficha de CCOO sitúa la vigencia entre el 01/01/2022 y el 31/12/2025, con duración de cuatro años y prórroga automática desde el 01/01/2026. A la vez, la publicación de 2026 en el DOGC cambia la foto: para revisar nóminas y tablas desde ese año, manda la referencia más reciente.

Fechas clave 2022-2025 y la prórroga automática

1. El convenio arranca el 01/01/2022 como marco de vigencia que luego se publica oficialmente en Cataluña.
2. El 23/05/2023 aparece la publicación del texto para el periodo 01/01/2022-31/12/2025.
3. El 31/12/2025 cierra el tramo inicial de cuatro años.
4. Desde el 01/01/2026, CCOO habla de prórroga automática si no hay un nuevo cierre negociador.
5. Ya en 2026, la consulta útil para salarios y aplicación práctica es la que refleja la prórroga y modificación publicada en el DOGC.

La Resolución EMT/427/2026 y la vigencia 2026-2030

La Resolución EMT/427/2026, de 13 de febrero, publicada en el DOGC 9613, da publicidad a un acuerdo parcial con vigencia 1/1/2026-31/12/2030. El CIDO también la resume como prórroga y modificación, y añade la corrección de erratas del 30/03/2026. Para nómina y salario, esa es la pista útil: si estás mirando 2026 en adelante, no te quedes solo con la ficha anterior.

Jornada, denuncia y normas que se aplican

1. El artículo 4 fija que el convenio produce efectos desde el día siguiente a su publicación en el DOGC.
2. El artículo 5 permite denunciarlo entre 180 y 30 días antes del fin de vigencia.
3. El artículo 6 ordena la prelación: primero lo que diga el propio convenio, después el convenio estatal de limpieza, luego el Estatuto de los Trabajadores y el resto de normas aplicables.
4. El artículo 11 deja en manos de la comisión paritaria las dudas de interpretación y aplicación.
5. Las revisiones salariales que cita la fuente de CCOO tienen efecto retroactivo al 01/12/2022, así que los atrasos no se miran solo hacia delante.

Denuncia del convenio y plazos del artículo 5

La denuncia sirve para abrir la negociación del siguiente texto. Aquí el margen es claro: de 180 a 30 días antes de que venza la vigencia. Si denuncias fuera de plazo, no se cae el convenio, pero sí puedes complicar la secuencia negociadora y la presión para cerrar cambios a tiempo.

En la práctica, conviene guardar la fecha de fin de vigencia, contar hacia atrás y mover el escrito con antelación. El esquema encaja con el Estatuto de los Trabajadores y con la lógica de la negociación colectiva en España: mejor dejar constancia por escrito que fiarlo todo a una conversación con la empresa.

Prelación normativa y comisión paritaria

• Primero se aplica el propio convenio catalán si regula el punto concreto.
• Si no lo hace, entra el convenio estatal de limpieza.
• Después se aplica el Estatuto de los Trabajadores.
• Luego, las normas legales de obligado cumplimiento y el resto del ordenamiento laboral.
• La comisión paritaria del art. 11 sirve para interpretar y ordenar dudas, pero no sustituye la vía judicial si la empresa se planta.

Salario: subida, complemento a salario base y desaparición de pluses

Desde 2026, el cambio fuerte no es solo el 3,25 %: también aparece un complemento a salario base de 208,90 € al mes en 15 pagas para Barcelona, Girona y Lleida, según recoge Iberley. Además, el texto elimina los pluses de convenio de varios artículos —9, 35, 37, 38, 44 y 51— y los reconduce al nuevo esquema retributivo.

El artículo 34 reordena salario base y tablas, y el nuevo artículo 34 bis da nombre al complemento, lo trata como salario y fija su revalorización anual y su integración progresiva hasta 2030. La idea es simple: el salario deja de sumar piezas dispersas y pasa a una estructura más ordenada, aunque el detalle exige mirar bien la provincia y la fecha.

Qué modifica el artículo 34 y el nuevo artículo 34 bis

El artículo 34 separa mejor los conceptos retributivos y deja más claro qué parte es salario base y qué parte es complemento. El 34 bis, por su parte, crea un complemento salarial específico para Barcelona, Girona y Lleida, con naturaleza salarial y sin compensación ni absorción durante la vigencia del convenio.

El calendario es el que manda: 12 € mensuales desde el 1/09/2026; luego 50 € más cada 1 de enero de 2027, 2028 y 2029; y plena integración el 1/01/2030. Mientras tanto, el complemento no puede usarse para neutralizar otros incrementos pactados dentro de la vigencia.

Ejemplo de impacto con 208,90 € y 15 pagas

Si una persona cobra el complemento íntegro de 208,90 € en 15 pagas, el impacto anual es de 3.133,50 € brutos (208,90 × 15). Eso es lo que añade el complemento mientras esté completo.

Cuando llegue el 1/09/2026, 12 € de ese bloque pasan a consolidarse en salario base; en términos anuales, son 180 € más estables en la nómina. Después, cada 1 de enero de 2027, 2028 y 2029 se integran 50 € adicionales, hasta que el complemento desaparece como tal el 1/01/2030 porque ya queda absorbido en el salario base.

La cifra llamativa es 208,90 €, pero lo que de verdad cambia la nómina es el calendario de integración hasta 2030.

Tablas salariales 2022-2025 y evolución desde 2026

Las tablas salariales publicadas para 2022-2025 sirven de base, pero la foto cambia a partir de 2026. Las fuentes consultadas no reproducen aquí todas las cuantías por categoría, así que la clave práctica no es memorizar cifras sueltas, sino entender en qué fecha te encuentras y qué concepto te corresponde.

Cómo leer las tablas de 2022, 2023, 2024 y 2025

La lectura útil es cronológica. Primero miras el texto publicado para 2022-2025; después compruebas si hubo revisión retroactiva a 01/12/2022; y luego verificas si desde 2026 ya estás en la etapa del nuevo complemento. Si la empresa sigue pagándote como si no existiera esa modificación, tienes base para reclamar.

Qué cambia en las tablas a partir de 2026

Desde 2026 dejan de tener tanto peso los pluses separados en los artículos afectados y gana protagonismo el complemento a salario base. Eso no significa que desaparezca todo de un día para otro: en Barcelona, Girona y Lleida la integración es progresiva, por lo que el salario base se va ensanchando mientras el complemento se va vaciando.

Si la empresa te enseñaba una tabla cerrada en 2025, en 2026 ya no basta con copiarla. Hay que recalcular con la subida del 3,25 %, revisar la provincia y comprobar si el plus de convenio se ha sustituido correctamente por el nuevo complemento.

Dónde consultar el texto oficial y las publicaciones del DOGC

• El DOGC de 23/05/2023 recoge el texto del convenio para 01/01/2022-31/12/2025.
• El DOGC de 26/02/2026 publica la pròrroga i modificació 01/01/2026-31/12/2030.
• El DOGC de 30/03/2026 corrige erratas del anuncio anterior.
• El histórico de CIDO ayuda a encontrar el convenio, sus cambios y las referencias cruzadas.

Publicaciones en DOGC de 2023, 2026 y corrección de erratas

1. DOGC 8921: publicación de 23/05/2023 para el convenio 01/01/2022-31/12/2025. Úsalo para comprobar el texto base y la vigencia inicial.
2. DOGC 9613: publicación de 26/02/2026 sobre la pròrroga i modificació 01/01/2026-31/12/2030. Es la referencia principal para la etapa nueva.
3. DOGC 9635: corrección de erratas del anuncio de 26/02/2026. Conviene mirarlo si detectas diferencias entre resúmenes o PDFs.

CIDO y otras consultas útiles

CIDO te sirve como puerta de entrada rápida: localizas el convenio, sigues el código 79002415012005, ves el histórico y encadenas las publicaciones del DOGC sin ir saltando a ciegas. Si lo que quieres es una nómina de 2026, empieza por el DOGC; si buscas cómo ha evolucionado el texto desde 2022, el histórico de CIDO te ahorra mucho tiempo.

Qué hacer si la empresa no aplica bien el convenio

1. Reúne nóminas, contrato, cuadrantes y el convenio que te corresponde, y presenta una reclamación interna por escrito a RR. HH. o a la dirección de la empresa en cuanto detectes el fallo.
2. Si no corrigen, denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Cataluña. Puedes hacerlo sin esperar a que la empresa decida contestar, y mientras persista el incumplimiento.
3. Si reclamas cantidades, presenta papeleta de conciliación ante el CMAC de la provincia donde trabajas; para salarios, la reclamación suele moverse con el plazo de un año del art. 59.1 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Si no hay acuerdo, prepara la demanda ante el Juzgado de lo Social. El trámite previo de conciliación encaja con el art. 63 de la LRJS.

Reclamación interna, Inspección de Trabajo y CMAC

Primero deja rastro por escrito. Después, si la empresa sigue sin aplicar el convenio, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede levantar acta o requerir correcciones. Y si lo que reclamas son diferencias salariales, la conciliación previa ante el CMAC de Barcelona, Girona, Lleida o Tarragona suele ser el paso que toca antes de entrar en el juzgado.

1. Reclamación interna por escrito, con copia y fecha de entrada.
2. Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si no hay rectificación.
3. Papeleta de conciliación ante el CMAC provincial para cantidades o conflictos individuales.
4. Conserva siempre la prueba documental: nóminas, contrato, cuadrantes, correos y respuestas.

Demanda ante el Juzgado de lo Social si no corrigen

Si la empresa sigue sin aplicar bien el convenio, la vía siguiente es demandar ante el Juzgado de lo Social de la provincia donde prestas servicios. Para diferencias salariales, suele reclamarse el último año hacia atrás por la regla de prescripción salarial del Estatuto de los Trabajadores; si además discutes la interpretación del convenio o la clasificación profesional, el juzgado aplicará la LRJS y el texto sectorial.

Lleva la documentación completa y no te quedes solo con lo verbal: nóminas, contrato, vida laboral, cuadrantes y cualquier respuesta de la empresa o de la Inspección marcan la diferencia cuando toca probar el incumplimiento.