Convenio de fontanería en España: salario, jornada y tablas salariales

El convenio de fontanería aplicable en Navarra es el sectorial autonómico de las empresas instaladoras de fontanería, calefacción, climatización, prevención de incendios, gas y afines. Afecta a la plantilla de esas empresas en la Comunidad Foral y a quienes entren durante su vigencia 2023-2027.

Qué convenio es y a quién afecta en Navarra

Este convenio es el marco laboral propio del sector en Navarra, con código 31003505011981. No es un convenio estatal: se mueve dentro del ámbito autonómico y alcanza a las empresas instaladoras que operan en Navarra y al personal que presta servicios para ellas, con independencia de la categoría o del momento de incorporación mientras el convenio esté vivo.

En la práctica, esto importa porque fija reglas sobre jornada, salario, pluses, vacaciones, contratación e igualdad que desplazan lo que no esté mejorado por el contrato individual. Si trabajas en Pamplona, Tudela, Estella o cualquier otra localidad navarra en una empresa del sector, el primer filtro siempre es este convenio.

Vigencia, firma, registro y publicación oficial

1. El convenio se firma el 19/12/2025 y deja fijada una vigencia de 01/01/2023 a 31/12/2027, es decir, cinco años de duración pactada.
2. Después entra en registro el 19/01/2026, dentro del circuito previsto por el artículo 90.2 y 90.3 del Estatuto de los Trabajadores y por el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, que regulan el depósito, registro y publicación de convenios y planes de igualdad.
3. La Resolución 23C/2026, de 5 de febrero, del director general de Economía Social y Trabajo ordena la inscripción y publicación en Navarra.
4. El texto del convenio aparece en el BON núm. 66, de 07/04/2026, que es la referencia oficial de la publicación del convenio ya registrado.
5. La revisión salarial se publica después, con la Resolución 102/2026, de 19 de mayo, y efectos desde el 01/01/2026, aunque su publicación oficial sale el 02/06/2026.

Fechas clave del convenio y de la revisión salarial

La diferencia importante es esta: el convenio tiene una vigencia general 2023-2027, pero la actualización salarial de 2026 se mueve con su propia fecha de efectos. Eso significa que una persona trabajadora puede tener el convenio vigente desde años anteriores y, aun así, ver actualizado su salario base o sus tablas a partir del 1 de enero de 2026 por la revisión publicada después en el BON.

En Navarra, la autoridad laboral competente es el Gobierno de Navarra, a través de la Dirección General de Economía Social y Trabajo. Esa es la pieza que encaja la inscripción, el depósito y la publicación oficial en el Boletín Oficial de Navarra.

Qué dice cada publicación oficial

• El BON de 07/04/2026 publica el convenio ya registrado: sirve para comprobar el texto, su ámbito y su vigencia.
• La resolución de registro y publicación acredita que la autoridad laboral ha dado entrada formal al convenio y ha ordenado sacarlo al BON.
• La publicación de la revisión salarial del 02/06/2026 es la que mueve las cuantías económicas desde el 01/01/2026.
• La ficha de consulta privada que circula sobre el convenio resume la revisión como una actualización de junio de 2026; no conviene confundir esa referencia con la publicación del texto del convenio en abril.

Jornada, jornada irregular y descansos

1. El artículo 8.º del convenio regula la jornada de trabajo ordinaria; es la base para montar el calendario laboral de cada empresa navarra.
2. El artículo 9.º permite la jornada irregular, que es una distribución distinta de las horas a lo largo del año según las necesidades productivas.
3. El artículo 29.º trata las horas y su tratamiento específico, que debe cuadrar con los descansos y con la normativa laboral general.

Jornada ordinaria y distribución irregular

La jornada ordinaria es la que la empresa fija de manera estable en el calendario laboral. La jornada irregular, en cambio, reparte horas de forma desigual entre meses o periodos concretos. En el sector de fontanería en Navarra esto es muy relevante porque no siempre hay el mismo volumen de obra, averías o instalaciones a lo largo del año.

Lo que hay que revisar es el calendario laboral entregado por la empresa: días de trabajo, festivos, descansos, posible bolsa de horas y cómo se compensan los picos de actividad. Si la distribución irregular se aplica sin transparencia, el conflicto suele aparecer en nómina o en el cómputo anual de horas.

Horas, descansos y control horario

• Las horas deben cuadrar con el calendario y con el cómputo anual pactado.
• Los descansos diarios y semanales no se pueden vaciar por una simple orden interna.
• El control horario ayuda a verificar si hay exceso de jornada o mala imputación de tiempo.
• Las horas extraordinarias, si las hubiera, no se mezclan con el salario base ni con los pluses de puesto.
• Las pausas por desplazamiento o por espera en obra hay que distinguirlas del tiempo efectivo de trabajo cuando se liquidan horas.

Salario base y tablas salariales por año

La estructura salarial del convenio se apoya en sus anexos y se lee junto con el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que diferencia salario base y complementos salariales. Aquí el punto clave es que el convenio recoge anexos salariales para 2023, 2024 y 2025, y además una revisión salarial publicada en 2026.

Anexos salariales 2023, 2024 y 2025

• El Anexo I corresponde a 2023 y fija la tabla de partida.
• El Anexo II ordena la actualización de 2024.
• El Anexo III recoge la de 2025.
• En la práctica, cada anexo permite comprobar si una nómina encaja con la anualidad correcta.
• Si la empresa está pagando una cuantía anterior al anexo que corresponde, hay diferencia salarial reclamable.

Revisión salarial de 2026 y efectos prácticos

La revisión salarial publicada en 2026 no borra las tablas anteriores: las corrige o las actualiza para el periodo afectado, con efectos desde el 01/01/2026. Eso es lo que interesa cuando revisas una nómina de enero, febrero o marzo de 2026 en una empresa navarra del sector.

La pequeña confusión que aparece en algunas fichas de consulta es normal: una cosa es la publicación del convenio ya registrado y otra la publicación posterior de la revisión salarial. Son trámites distintos y conviene mirar siempre la fecha efectiva y la fecha de publicación.

Para comparar nóminas, la fecha de efectos manda tanto como la fecha en que sale el BON.

Cómo leer una tabla salarial por categoría

Primero mira la categoría profesional: oficial, ayudante, peón u otra clasificación equivalente. Después comprueba si la columna está en mensual, anual o por día trabajado; ahí se suelen cometer errores. Y, por último, separa el salario base de los complementos, porque no todo lo que cobra la persona trabajadora es tabla salarial pura.

Si una nómina no cuadra, no basta con mirar el bruto final. Hay que revisar la línea de salario de convenio, los pluses, las dietas y si la revisión de 2026 ya estaba aplicada en ese mes.

Pluses, dietas, antigüedad y complementos

Un instalador de Pamplona con 1.500 € al mes de salario de convenio y tareas con penosidad tendría un plus del 20 % sobre ese salario del convenio, es decir, 300 € mensuales en el ejemplo. Si además se desplaza a una obra fuera de su centro habitual, entrarían en juego la distancia, el transporte o las dietas, pero esos conceptos no sustituyen al salario base: lo complementan o compensan gastos.

Antigüedad y pluses salariales

• La antigüedad se regula en el artículo 12.º y premia el tiempo de servicio.
• El plus de penosidad, peligrosidad y toxicidad está en el artículo 13.º.
• Ese plus se fija en el 20 % sobre el salario del convenio.
• Distancia y transporte se tratan aparte en el artículo 14.º.
• Viajes y dietas aparecen en el artículo 15.º y no deben mezclarse con el salario ordinario.

Dietas, distancia y transporte

Imagina una cuadrilla que sale de Pamplona para una instalación en una nave de la Ribera, a 80 km de ida. Si el trabajo obliga a comer fuera o a prolongar la jornada con pernocta, la empresa debe distinguir qué parte es salario y qué parte es gasto de desplazamiento o manutención. En una nómina bien hecha, esos importes aparecen separados.

La clave práctica es simple: si pagas una cantidad por trabajar en condiciones duras o por desplazarte, hay que saber si estás ante un complemento salarial o ante una compensación de gastos. No se fiscalizan igual y no tienen el mismo tratamiento en conflicto laboral.

Vacaciones, permisos y licencias retribuidas

• Las gratificaciones del artículo 10.º van por un lado.
• Las vacaciones del artículo 11.º son descanso anual y no se confunden con pagas.
• Las licencias retribuidas del artículo 19.º son permisos con salario mantenido.
• El pago de nómina del artículo 20.º fija cómo y cuándo se abona el salario.
• Las prendas de trabajo del artículo 21.º obligan a ordenar la uniformidad o ropa técnica.

Gratificaciones y vacaciones

Las gratificaciones son salario; las vacaciones son tiempo de descanso. Conviene no mezclar ambos planos porque una paga extra no sustituye un mes de vacaciones ni al revés. En el sector de fontanería en Navarra, donde las obras y las urgencias pueden concentrarse en ciertos momentos del año, el calendario de vacaciones suele ser tan importante como la propia tabla salarial.

Si la empresa cambia vacaciones por dinero o entrega una paga sin respetar el descanso, hay que mirar el convenio y el marco general del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que protege permisos y descansos mínimos.

Licencias retribuidas, nómina y ropa de trabajo

1. Cuando pides un permiso, comprueba primero si encaja en el artículo 19.º del convenio y en el artículo 37 ET.
2. Si cobras la nómina, revisa el artículo 20.º: fecha de pago, concepto salarial y desglose.
3. Si te entregan ropa o calzado, mira el artículo 21.º para saber si la empresa debe asumirlo.
4. Si hay vacaciones, separa calendario, solicitud y disfrute real para evitar solapes con permisos.
5. Si falta alguna licencia retribuida, pide por escrito la justificación y conserva copia.

Contratación, ascensos e igualdad

El convenio completa la clasificación profesional y los ascensos del artículo 22.º, y después baja a tierra los contratos formativos y temporales en los artículos 33.º, 34.º y 35.º. Aquí el encaje con el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y la Ley 4/2023, de 28 de febrero es directo: la empresa no puede ascender, contratar o tratar al personal con criterios discriminatorios.

Contratos formativos y eventuales

• El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional aparece en el artículo 33.º.
• El contrato de formación en alternancia se regula en el artículo 34.º.
• El contrato eventual por circunstancias de la producción está en el artículo 35.º.
• Estas modalidades no sirven para encadenar temporalidad sin causa en Navarra.
• Si la contratación no cuadra con la causa real, el problema deja de ser de convenio y pasa a ser de fraude laboral.

Ascensos, igualdad y protocolo LGTBI

Los ascensos del artículo 22.º no pueden depender de favoritismos ni de sesgos por sexo, edad, origen o identidad. El convenio añade además los artículos 36.º, 37.º y 38.º para ordenar la igualdad de oportunidades, los planes de igualdad y las medidas específicas frente a la discriminación LGTBI, incluido el protocolo de actuación ante acoso o violencia.

En una empresa navarra del sector, esto significa que la promoción interna, la formación y la adscripción a puestos deben estar documentadas. Si la plantilla o la norma obligan a plan de igualdad, no vale con una declaración genérica: hace falta diagnóstico, medidas y seguimiento. Y si hay riesgo de acoso o violencia por orientación sexual, identidad o expresión de género, el protocolo debe existir y funcionar de verdad, no solo en el papel.

La lectura práctica es clara: contrato bien hecho, ascenso transparente e igualdad real. Sin eso, el convenio pierde fuerza justo donde más se nota en el día a día.