Convenio de educación privada en España: salario, jornada y tablas salariales

Qué es el XII Convenio colectivo nacional de centros de enseñanza privada y a qué centros afecta

Este es el convenio que debes mirar si trabajas en un centro de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada en España sin nivel concertado ni subvencionado. Regula las condiciones de trabajo del sector y se integra en el sistema de negociación colectiva de los arts. 82 y 83 del Estatuto de los Trabajadores, que son la base legal de los convenios colectivos estatutarios.

El texto base del convenio fue firmado por ACADE, CECE, USO y FSIE, y la resolución de 15 de julio de 2024 se publicó en el BOE-A-2024-15501, en el BOE núm. 180, de 26 de julio de 2024. Por su ámbito material, afecta a centros privados que no estén dentro del concierto educativo ni reciban subvención pública para esa actividad concreta.

Dicho de forma práctica: si tu colegio, academia o centro privado no es concertado y no se financia con subvención para esa enseñanza, este es el convenio que te marca salario, jornada, permisos, clasificación profesional y formación. La clave no es el nombre comercial del centro, sino su encaje real en ese ámbito.

Si el centro no es concertado ni subvencionado, no mires otro convenio por inercia: primero hay que encajar bien el ámbito y luego comprobar salario, jornada y categoría.

Vigencia, publicación en el BOE y modificación de 2025

1. El acuerdo se cerró el 3 de junio de 2024 entre las partes negociadoras del sector. Desde ese momento ya existía un texto pactado, pero aún no era la versión aplicable con plena seguridad en nómina y jornada.
2. El 4 de julio de 2024 se hizo la subsanación del texto, un paso habitual cuando el registro detecta ajustes formales o correcciones antes de publicar.
3. El 15 de julio de 2024 la autoridad laboral dictó la resolución de registro y publicación, siguiendo el sistema del art. 90.2 y 90.3 del Estatuto de los Trabajadores, que exige inscripción y publicación oficial para que el convenio despliegue efectos generales.
4. El 26 de julio de 2024 salió en el BOE núm. 180. Desde esa fecha, el texto publicado es la referencia práctica que hay que usar para revisar contratos, nóminas, calendarios y categorías.
5. En 2025 se publicó una modificación posterior del mismo convenio. Esa actualización no borra el texto de 2024: lo completa o lo cambia en los bloques que el acuerdo nuevo toca.
6. Para no mezclar versiones, conviene trabajar siempre con la última redacción publicada y comprobar si la materia que miras fue alterada o no por la modificación de 2025.

Texto base de 2024: firma, subsanación y publicación oficial

1. El 3 de junio de 2024 se firma el acuerdo colectivo del XII Convenio, con las organizaciones representativas del sector.
2. El 4 de julio de 2024 se corrigen extremos del texto para dejarlo apto para registro.
3. El 15 de julio de 2024 la Dirección General de Trabajo dicta la resolución de registro y ordena su publicación.
4. El 26 de julio de 2024 el texto aparece en el BOE núm. 180 con validez oficial para el sector privado de enseñanza reglada sin concierto ni subvención.

Acuerdo de 2025: qué bloques afectó y qué quedó fuera

• Tocó la clasificación profesional, así que hay que volver a mirar grupos, categorías y funciones si tu puesto encaja en una zona gris.
• Afectó a los permisos, por lo que no conviene dar por bueno el listado antiguo sin comprobar la versión consolidada.
• Introdujo ajustes en formación, un bloque muy relevante en centros con reciclaje interno, adaptación metodológica o exigencias de coordinación.
• Incorporó novedades ligadas al Plan LGTBI, con dos disposiciones adicionales y un anexo de protocolo contra la discriminación y el acoso.
• No se desprende de la información aportada una revisión general de toda la estructura salarial; por eso, para salario hay que mirar siempre el anexo o tabla vigente y no mezclarlo con el texto base.

Salario y tablas salariales vigentes: dónde mirarlas y cómo leerlas

En la documentación que has aportado no aparecen cuantías salariales concretas, así que no conviene inventarlas. Lo correcto es localizar el anexo salarial vigente en el BOE, comprobar la tabla que corresponde a tu grupo profesional y contrastarla con la nómina de cada mes.

Si el centro usa una tabla desfasada, el error se nota enseguida: salario base incorrecto, pagas extras mal prorrateadas, complementos absorbidos sin base suficiente o pluses que no corresponden al puesto real.

La cifra buena no es la que “siempre se ha pagado”, sino la que salga de la última tabla oficial publicada y del puesto realmente desempeñado.

Qué documento del BOE usar para comprobar la cuantía

• El texto del convenio sirve para saber el marco general, la clasificación y las reglas de aplicación.
• El anexo salarial es el que da la cifra exacta que toca pagar en cada grupo o categoría.
• La modificación de 2025 hay que leerla aparte para no aplicar criterios antiguos donde ya hubo cambio.
• La nómina del mes debe cuadrar con la tabla vigente, la jornada y la posible prorrata de extras.

Qué conceptos salariales conviene revisar en la nómina

• Salario base, porque es la referencia principal de la tabla.
• Complementos personales o funcionales, si tu puesto los tiene reconocidos.
• Pagas extraordinarias, tanto si se abonan separadas como si van prorrateadas.
• Absorciones y compensaciones, para ver si el centro está restando cantidades sin base suficiente.
• Pluses de puesto o responsabilidad, muy habituales cuando hay coordinación, tutoría o funciones añadidas.

Jornada, horario, descansos y permisos retribuidos

Supón este caso orientativo: Ana trabaja en un centro privado de Sevilla y tiene un calendario anual de 1.760 horas. En una semana tipo hace 36 horas repartidas en cinco días: 28 lectivas y 8 de preparación, reuniones y atención al centro. El jueves pide un permiso retribuido por hospitalización de su padre y la empresa le descuenta 7,2 horas como si fuese una ausencia injustificada.

Ahí hay que comprobar dos cosas: primero, si ese permiso entra en el supuesto del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores; segundo, si el descuento respeta el convenio y el salario diario real. Si el centro computa mal ese día, el problema no es solo de horario: puede haber también una diferencia salarial.

Jornada anual y distribución del tiempo de trabajo

1. Comprueba la jornada anual fijada para tu grupo y tu puesto, porque no basta con mirar cuántas horas haces una semana aislada.
2. Revisa el calendario laboral del centro, que debe ordenar vacaciones, días lectivos, tareas complementarias y descansos.
3. Mira si existe distribución irregular del tiempo de trabajo y si te la han comunicado con el margen exigible.
4. Contrasta el horario real con los descansos diarios y semanales que fija el art. 34 ET, porque el horario escolar no permite saltarse el descanso por la simple organización interna del centro.
5. Si hay sobrecarga fuera de aula, separa bien lo lectivo de lo complementario para evitar que se te cuelen horas no pagadas.

Permisos, licencias y ausencias justificadas

• Permiso por matrimonio o constitución de pareja cuando el convenio lo reconozca en los términos aplicables.
• Permisos por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de familiares, que suelen ser los más discutidos en nómina.
• Ausencias por hospitalización o intervención quirúrgica, donde el detalle del parentesco y la duración importa mucho.
• Permisos por mudanza, si están expresamente regulados en el convenio del centro.
• Licencias por deber inexcusable o por funciones representativas, que no pueden tratarse como faltas de asistencia sin más.
• Medidas de conciliación vinculadas a lactancia, adaptación de jornada o cuidado de menores, que hay que leer junto con el art. 37 ET.

Clasificación profesional, contratos y formación

• La categoría correcta manda sobre el salario, la jornada y el tipo de funciones que te pueden exigir.
• El contrato debe reflejar la modalidad real de trabajo en el centro y no una fórmula que se use solo para abaratar costes.
• La formación no es un adorno: si el puesto exige actualización pedagógica, coordinación o adaptación digital, conviene que quede muy claro qué asume la empresa y qué cuenta como tiempo de trabajo.
• La modificación de 2025 vuelve a poner el foco en la clasificación y en la formación, así que aquí no basta con “lo de siempre”.

Grupos, categorías y funciones del puesto

La clasificación profesional sirve para ordenar puestos con funciones parecidas y evitar que una persona cobre como una categoría inferior mientras hace tareas de una superior. En un centro de enseñanza privada de España, no es lo mismo impartir docencia directa que coordinar etapas, asumir tutorías, preparar materiales, supervisar alumnos o realizar tareas administrativas ligadas a la actividad educativa.

Para saber si estás bien encuadrado, hay que mirar lo que haces de verdad, no solo el nombre que figura en el contrato. Si tus funciones reales encajan en otra categoría, eso puede afectar a salario, jornada, complementos e incluso a futuras reclamaciones de diferencias económicas. El art. 22 del Estatuto de los Trabajadores es la referencia general sobre clasificación profesional, y el convenio concreto aterriza ese marco al sector educativo privado.

Contratación y formación: qué revisar antes de firmar

1. Comprueba la modalidad contractual y la causa que la justifica: no firmes primero y preguntes después.
2. Revisa la jornada pactada y si coincide con el horario real que luego te van a pedir en el centro.
3. Verifica el periodo de prueba, su duración y si es coherente con el puesto y la normativa aplicable.
4. Pide que la empresa aclare la formación obligatoria y si se hace dentro de jornada o fuera de ella.
5. Guarda cualquier documento sobre adaptación, reciclaje o formación interna, porque puede servir para discutir funciones o tiempo de trabajo si luego hay conflicto.

Plan LGTBI, no discriminación y protocolo contra el acoso

• El convenio incorpora disposiciones adicionales de no discriminación para orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar.
• El bloque nuevo enlaza con la Ley 4/2023, de 28 de febrero, que refuerza la igualdad real y efectiva de las personas trans y la garantía de los derechos LGTBI en España.
• También se apoya en el desarrollo reglamentario estatal del Real Decreto 1026/2024, que obliga a bajar esos principios al día a día del centro.
• El anexo de protocolo no es una frase de buenas intenciones: marca un recorrido interno para actuar si hay acoso o trato discriminatorio.

Nuevas disposiciones adicionales y anexo del protocolo

Estas cláusulas aterrizan algo muy concreto: en un centro privado de enseñanza no puede haber decisiones de contratación, promoción, trato diario o despido condicionadas por la orientación sexual, la identidad o expresión de género, las características sexuales o el modelo de familia. El cambio importante es que ya no se queda en una declaración genérica; el convenio obliga a tener un protocolo utilizable si aparece un conflicto real.

En la práctica, esto sirve para ordenar cómo se comunica una queja, quién la recibe, qué medidas cautelares puede adoptar el centro y cómo se investiga sin exponer a la persona afectada. Si el centro tiene representación legal de las personas trabajadoras, su intervención suele ser clave; si no la tiene, la dirección no puede usar eso como excusa para dejar el asunto sin cauce.

Cómo se activa el protocolo en el centro

1. Comunica el hecho a dirección, RR. HH. o la persona responsable de igualdad del centro, dejando constancia escrita.
2. Pide que se abra el protocolo interno y que te den número de registro o acuse de recibo.
3. Solicita medidas de protección inmediatas si hay riesgo de repetición, contacto directo o presión sobre la persona afectada.
4. Deja que intervengan las personas o comisiones previstas en el centro: dirección, representación legal, comisión de igualdad o quien marque el protocolo.
5. Exige una respuesta por escrito con el resultado de la investigación y las medidas adoptadas, para que no quede todo en conversaciones informales.

Qué hacer si la empresa no aplica bien el convenio

1. Revisa nómina, contrato, calendario laboral y cuadrantes para detectar el fallo exacto: salario, jornada, categoría o permisos.
2. Pide una reclamación interna por escrito al centro y guarda copia, correo o acuse de recibo.
3. Si no corrigen, presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda, conforme al art. 63 de la LRJS.
4. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de tu provincia.
5. No dejes pasar el tiempo: en reclamaciones salariales, la diferencia suele jugarse dentro del plazo de un año desde cada cantidad debida.

Revisión de nómina, reclamación interna y vía judicial

1. Junta las nóminas de los últimos 12 meses para comparar salario base, complementos y pagas.
2. Reúne el contrato y sus anexos, porque ahí suele estar la categoría o la jornada que luego se discute.
3. Guarda el calendario laboral y los cuadrantes para comprobar si hay exceso de jornada o descansos mal calculados.
4. Conserva los correos, mensajes y respuestas de la empresa, porque ayudan a probar que reclamaste antes de ir a conciliación.
5. Si el problema es de categoría, añade una relación real de funciones: qué haces, desde cuándo y con qué frecuencia.
6. Con todo eso, la reclamación deja de ser una queja genérica y se convierte en una petición bien armada ante la empresa, el organismo de conciliación y, si hace falta, el Juzgado de lo Social.