Convenio de empresas de trabajo temporal en España: qué dice, salarios, jornada y derechos

El convenio de empresas de trabajo temporal en España es el marco estatal que ordena la relación laboral entre la ETT y su plantilla. También marca qué personal entra, qué materias se reservan a nivel estatal y qué hacer si la empresa no lo aplica bien.

Qué es el VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal y a quién afecta

El VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal es un convenio de ámbito estatal, pensado para todas las ETT que operan en España y para su personal dependiente. No es un acuerdo local ni provincial: se mueve en el nivel que permite fijar reglas homogéneas para el sector entero.

Su publicación se apoya en el art. 90.2 y 90.3 del Estatuto de los Trabajadores, que ordena el registro y la publicación de los convenios colectivos, y en el sistema de registro previsto para estos pactos en el BOE. El texto fue suscrito el 19 de octubre de 2018 por FEDETT y ASEMPLEO, junto con FeSMC-UGT y CCOO, y se publicó mediante la Resolución de 18 de diciembre de 2018 de la Dirección General de Trabajo en el BOE del 28 de diciembre de 2018.

La clave práctica es esta: si trabajas para una ETT en Madrid, Sevilla, Barcelona o cualquier otra provincia española, el punto de partida es el mismo convenio estatal, salvo que haya reglas legales superiores o condiciones más favorables aplicables por otra vía.

El convenio funciona como marco común para el sector de ETT en España: entra quien depende laboralmente de la empresa y queda fuera quien el propio texto excluye expresamente.

Publicado en el BOE: firma, registro y fundamento legal

• Lo suscribieron patronales del sector y sindicatos representativos: FEDETT, ASEMPLEO, FeSMC-UGT y CCOO.
• La publicación oficial se hizo por resolución de la Dirección General de Trabajo, con fecha 18 de diciembre de 2018.
• La aparición en el BOE fue el 28 de diciembre de 2018, en el BOE núm. 313.
• El registro y depósito se encuadran en la lógica del Estatuto de los Trabajadores y del sistema de registro de convenios que gestiona la autoridad laboral estatal.

Ámbito funcional y personal: qué regula y qué excluye

El convenio distingue bien entre quien trabaja para la actividad ordinaria de la ETT y quien ocupa posiciones societarias o de dirección especial. Esa separación evita mezclar una relación laboral común con cargos que se rigen por reglas distintas.

Personal en misión, personal de estructura y puestos excluidos

• Personal en misión: es el que la ETT cede temporalmente para prestar servicios en una empresa usuaria.
• Personal de estructura: integra la plantilla interna de la ETT, por ejemplo, administración, selección, coordinación o comercial.
• Miembros del consejo de administración: quedan fuera porque no son personal laboral ordinario del convenio.
• Alta dirección: también queda fuera; su marco es el de la relación laboral especial, no el convenio sectorial.

Qué materias quedan reservadas al ámbito estatal

El propio convenio reserva al nivel estatal materias que no conviene fragmentar por provincias o centros de trabajo. Entre ellas están la estructura de la jornada, los descansos y las vacaciones, la estructura profesional, el régimen salarial, los beneficios sociales, la representación sindical, la indemnización por terminación y los fondos de formación. Ese reparto tiene sentido en un sector como el de las ETT, que necesita reglas comunes para operar de forma uniforme en toda España.

Vigencia, denuncia y situación actual del convenio

El convenio fija una vigencia original que va del 1 de enero de 2011 al 31 de diciembre de 2020. A partir de ahí, prevé prórroga automática anual si nadie lo denuncia con dos meses de antelación. Si se denuncia, debe constituirse una nueva comisión negociadora en el plazo de un mes.

Ejemplo práctico: si una ETT o la parte social hubiera presentado la denuncia el 31 de octubre de 2020, habría cumplido el margen de dos meses antes del 31 de diciembre de 2020. En ese caso, la comisión negociadora nueva tendría que haberse constituido durante noviembre de 2020, dentro del mes siguiente. Si no se denuncia, el texto se prorroga de año en año.

El dato que suele generar dudas es que el registro de CIDO lo sigue mostrando como Vigent, aunque la ficha del BOE sitúa la vigencia original hasta 2020. La explicación es que el repositorio incorpora modificaciones y acuerdos posteriores, no solo la fecha inicial del texto.

Prórroga automática y nueva comisión negociadora

1. Revisa primero si la denuncia se presentó con 2 meses de antelación respecto al final de la vigencia o de la prórroga anual.
2. Si hay denuncia válida, la nueva comisión negociadora debe quedar constituida en el mes siguiente.
3. Mientras no haya nuevo acuerdo, el convenio sigue operando por la cláusula de prórroga, sin dejar vacío regulatorio.

Modificaciones posteriores y registros oficiales

• CIDO recoge una modificación de 29/03/2019 sobre los arts. 36 y 43, publicada en BOE-A-2019-4622.
• También aparece un acuerdo de 17/05/2025 sobre materias concretas, publicado en BOE-A-2025-9798.
• La ficha del convenio en CIDO no debe leerse como una foto cerrada de 2011-2020, sino como un registro vivo con actualizaciones posteriores.

Jornada, descansos y vacaciones: cómo se organiza el tiempo de trabajo

El convenio regula la estructura del tiempo de trabajo de las ETT en España y la encaja con el marco general del Estatuto de los Trabajadores. Lo que cambia de verdad en la práctica no es solo cuántas horas hay, sino cómo se distribuyen, cómo se descansan y cómo se documentan los cambios.

En una ETT, esto afecta a dos planos a la vez: la plantilla interna y el personal en misión. El primero suele seguir la organización del centro de trabajo de la ETT; el segundo añade el juego de cuadrantes y turnos de la empresa usuaria, pero sin perder su vínculo laboral con la ETT.

Qué debe respetar la empresa en la práctica

• La jornada debe quedar ordenada de forma clara, para que se sepa cuándo se trabaja y cuándo se descansa.
• Los descansos no pueden improvisarse según convenga al día; deben respetar el sistema pactado y la normativa laboral general.
• Las vacaciones deben planificarse con antelación suficiente y sin vaciarlas de contenido real.
• Si la empresa cambia turnos, conviene que deje rastro escrito: correo, cuadrante, app corporativa o documento interno.
• Cuando el personal está en misión, la ETT no puede desentenderse del control del tiempo de trabajo por el simple hecho de que la prestación se haga en la usuaria.

Salarios y régimen económico: qué cubre el convenio

El convenio fija el régimen salarial y económico del sector, pero en los resúmenes públicos no aparecen aquí tablas cerradas de importes ni cantidades verificadas. Por eso, antes de firmar o reclamar, hay que mirar el texto íntegro y la nómina real: categoría profesional, salario base, complementos, pagas extra y posibles diferencias por puestos o funciones.

En las ETT, el error más frecuente es leer solo la cantidad final de la nómina y no comprobar de dónde sale. Si faltan conceptos, si el complemento cambia sin explicación o si la categoría no coincide con el trabajo realizado, el problema no es menor: puede haber diferencias salariales acumuladas.

Tabla salarial y conceptos que conviene revisar en la nómina

Derechos colectivos, formación y compensaciones al finalizar la relación

1. La representación sindical en la ETT debe poder actuar con normalidad: informar, negociar y vigilar que el convenio se aplique de verdad.
2. Los beneficios sociales reconocidos por el convenio no son adorno; forman parte de la posición de la plantilla y conviene leerlos junto con la política interna de la empresa.
3. Los fondos de formación sirven para sostener la capacitación del sector y, en la práctica, pueden traducirse en acciones formativas útiles para la plantilla.
4. La indemnización por terminación debe revisarse con lupa, porque puede convivir con la indemnización legal que corresponda por despido, fin de contrato o extinción del vínculo.

Representación sindical y beneficios sociales

En una ETT, la representación sindical no se queda en un plano formal. Sirve para vigilar cuadrantes, cambios de misión, retribuciones y criterios de organización que afectan tanto a la plantilla interna como a quienes encadenan misiones en empresas usuarias. Si hay comité o delegados, son una vía útil para poner por escrito una incidencia antes de escalarla.

Los beneficios sociales, cuando el convenio los reconoce, deben verse como parte del paquete laboral y no como una cortesía empresarial. Si la empresa los niega o los entrega con desigualdad, merece la pena revisar el texto completo y pedir explicación por escrito.

Fondos de formación e indemnización por terminación

La formación financiada por el convenio tiene sentido en un sector donde los perfiles cambian con rapidez y donde la empleabilidad depende mucho de la actualización profesional. Si la ETT ofrece cursos, conviene comprobar si están vinculados a esos fondos y si realmente se computan como tiempo o mejora profesional.

En cuanto a la indemnización por terminación, lo prudente es no dar nada por hecho: hay que leer el supuesto concreto y la carta de extinción. Lo que diga el convenio puede mejorar o complementar lo que ya marque la ley, pero no borra por sí solo los derechos mínimos que correspondan.

Qué hacer si no te aplican el convenio o hay dudas con la ETT

Si sospechas que la ETT te está pagando por debajo, te clasifica mal o te cambia condiciones sin base, no esperes a que el problema se repita varios meses. En España, la ruta útil suele pasar por tres escalones: comprobar, denunciar y reclamar.

Inspección de Trabajo, papeleta y demanda en el juzgado de lo social

1. Reúne primero la documentación y pide aclaración a la ETT por escrito; si la incidencia sigue, presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede comprobar salarios, jornada, cesión y documentación laboral.
2. Si lo que reclamas exige conciliación previa, presenta papeleta ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que corresponda en tu comunidad autónoma.
3. Después, si no hay acuerdo, presenta demanda en el Juzgado de lo Social conforme a la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, con especial atención a los plazos de tu acción concreta.
4. Si la reclamación es salarial, no dejes pasar el plazo de 1 año del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores para las cantidades que se van devengando.

Documentos que conviene guardar desde el primer día

• Contrato de trabajo y, si existe, contrato de puesta a disposición.
• Nóminas completas, con salarios, complementos y deducciones.
• Cuadrantes, calendarios y cambios de turno.
• Correos, mensajes y comunicaciones sobre misión, horario o salario.
• Cualquier documento de finiquito, liquidación o extinción.
• Pruebas del trabajo real realizado en la empresa usuaria, por si la categoría o la jornada no cuadran.

Guardar esos papeles desde el principio marca la diferencia cuando llega una reclamación. En una ETT, la prueba documental suele pesar tanto como la propia queja.