Convenio de empresas de seguridad en España: salario, jornada y categorías

Qué es el convenio de empresas de seguridad y a quién se aplica

El convenio de empresas de seguridad en España es el convenio colectivo estatal que fija salario, jornada y encuadramiento profesional para la seguridad privada. El último publicado en el BOE es el Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad 2026-2030, y su publicación marca el marco que deben seguir las empresas del sector en todo el territorio español.

Como referencia inmediata, el convenio anterior fue el Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad 2023-2026, publicado en el BOE en diciembre de 2022. El texto nuevo mantiene el esquema clásico del sector: empresas de vigilancia, protección, custodia y transporte de fondos, entre otras actividades de seguridad privada. En el convenio precedente, los artículos 2, 3, 4 y 5 ya delimitaban ese encuadre, y el nuevo texto estatal sigue esa lógica de ámbito amplio para toda España.

Ámbito territorial, funcional y personal del convenio

• Territorial: todo el territorio español; no se limita a una comunidad autónoma concreta.
• Funcional: empresas que realizan vigilancia, protección, custodia, transporte y gestión de fondos, explosivos, armas y objetos de valor.
• Personal: todos los trabajadores integrados en las empresas incluidas en ese ámbito funcional, con independencia del centro de trabajo.
• Práctico: cubre la relación laboral dentro de la empresa de seguridad privada, no una actividad aislada o ajena al sector.
• Contexto útil: en el texto anterior, los artículos de encuadramiento ya fijaban ese mapa sectorial para toda España.

Qué convenio está vigente y cómo se compara con el anterior

A día de hoy, el marco vigente es el convenio estatal 2026-2030, publicado en el BOE como BOE-A-2026-8569. El anterior, BOE-A-2022-21175, sirvió de referencia durante el periodo 2023-2026 y ya quedó superado por el nuevo texto en lo que este regula expresamente.

Diferencias clave entre el convenio nuevo y el precedente

En este sector manda el texto publicado en el BOE: ahí está la foto jurídica que la empresa debe aplicar en nómina, jornada y categorías.

Vigencia, firma y publicación oficial en el BOE

El itinerario jurídico es bastante mecánico. Primero firman las partes negociadoras, luego el texto se presenta para registro, después la autoridad laboral revisa si hay defectos y, por último, se publica en el BOE. Ese circuito lo ordena el artículo 90.2 y 90.3 del Estatuto de los Trabajadores y se desarrolla con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

1. Firma del convenio por la comisión negociadora, en este caso el 27 de enero de 2026.
2. Presentación para registro ante la autoridad laboral competente dentro del plazo legal desde la firma.
3. Subsanación de defectos si el registro detecta alguna omisión formal, como ocurrió el 27 de marzo de 2026.
4. Resolución administrativa de la Dirección General de Trabajo, que en este caso es de 8 de abril de 2026.
5. Publicación en el BOE, que da publicidad oficial y permite su aplicación general en España.

Quién lo firma y qué papel tienen las organizaciones negociadoras

• APROSER y ASECOPS: representación empresarial del sector de seguridad privada.
• FES FeSMC-UGT, CC.OO.-Hábitat y FTSP-USO: representación sindical en la mesa negociadora.
• 27 de enero de 2026: fecha de firma del convenio 2026-2030.
• 27 de marzo de 2026: fecha de subsanación o corrección previa a la publicación.
• 21 de octubre de 2022: fecha de suscripción del convenio 2023-2026 que sirve de antecedente inmediato.

Salario: subidas pactadas y lectura de la tabla salarial

El convenio nuevo apunta a una secuencia de subidas ya pactadas, pero en el extracto del BOE que manejamos no aparece el tramo completo de todas las anualidades. Por eso conviene no inventar cifras ni completar lo que no está íntegro en la publicación oficial.

La clave no es solo el salario base. En seguridad privada cuentan también los pluses de nocturnidad, festivos, quebranto o las compensaciones ligadas al puesto. Si la empresa paga por debajo de la tabla aplicable, el problema no se corrige con una excusa interna: se corrige con nómina rectificada o con reclamación de cantidad.

Ejemplo de cálculo en una nómina de vigilante

Imagina a Ana, vigilante de seguridad en Sevilla, con una retribución fija bruta de 1.500 € al mes en 14 pagas.

• Con una subida del 3%, pasa a 1.545 € brutos mensuales.
• La diferencia mensual es de 45 €.
• En un año completo, la mejora asciende a 630 € brutos (45 € x 14 pagas).

Si además cobra plus de nocturnidad o festivos, la subida puede afectar solo a la parte que el convenio considere computable. Por eso conviene mirar la nómina línea por línea y no solo el total final.

Jornada, descansos y organización del trabajo

En seguridad privada, la jornada no se entiende sin cuadrantes, turnos y cómputo anual. El convenio sectorial suele ordenar cómo se distribuye el tiempo de trabajo, cómo se cambian los servicios y qué pasa con festivos, nocturnidad o exceso de jornada. En servicios de Madrid, Barcelona o Valencia esto se nota mucho porque los cuadrantes cambian con frecuencia y el servicio no puede improvisarse.

• Jornada y cómputo anual: la empresa debe ajustar la suma de horas al marco del convenio y al calendario real de servicios.
• Turnos y cambios: los relevos deben ser trazables; no vale cambiar turnos de forma caótica cada semana.
• Descansos: importan el descanso entre jornadas, el semanal y las pausas que procedan por el servicio.
• Horas extra: deben controlarse y compensarse de forma correcta, no camuflarse como horas normales.
• Festivos y nocturnidad: suelen llevar tratamiento económico específico y no deben perderse en la nómina.
• Registro horario: la empresa tiene que poder acreditar qué se trabajó, cuándo y en qué servicio.

Qué revisar en el cuadrante y en el cómputo anual

1. Comprueba que tu cuadrante coincide con las horas realmente prestadas.
2. Mira si los cambios de turno tienen preaviso suficiente y constancia por escrito.
3. Suma el cómputo anual y revisa si hay exceso de horas o descansos insuficientes.
4. Separa festivos, noches y prolongaciones de jornada para ver si están bien abonados.
5. Contrasta el registro horario con la nómina; si no cuadran, hay que pedir explicación inmediata.

Categorías profesionales y encuadramiento de puestos

En este sector, el nombre interno del puesto no siempre manda. Lo importante es la función real que haces en la empresa de seguridad privada y la habilitación que exige el servicio. Si trabajas como vigilante, escolta o en transporte de fondos, el encuadramiento correcto determina salario, pluses y jornada.

Qué puestos encajan en cada bloque profesional

• Un vigilante de seguridad en un centro comercial de Málaga encaja en el bloque de vigilancia, aunque el centro sea privado.
• Un vigilante de explosivos entra en un perfil distinto por la habilitación y el tipo de servicio.
• Un escolta en Madrid no hace vigilancia ordinaria: su función principal es la protección personal.
• Un conductor de furgón de fondos participa en un servicio de transporte de valores, con pluses y organización propia.
• Un operador de central de alarmas en Zaragoza no está en la calle, pero sigue dentro del servicio de seguridad privada si la empresa está incluida en el ámbito funcional.
• Si haces funciones mixtas, manda la actividad que realizas de forma habitual y la habilitación que tenga sentido en el servicio.

Qué hacer si la empresa no aplica bien el convenio

Si la empresa paga por debajo de tabla, te mete horas de más o te clasifica mal, no esperes a que el problema se normalice. Empieza por nómina, contrato y cuadrante, y luego escala el conflicto por la vía laboral ordinaria. Para las diferencias salariales, recuerda que la reclamación de cantidad prescribe al año; mejor moverse rápido.

1. Revisa la documentación: nóminas, contrato, cuadrantes, registro horario y pluses pagados.
2. Reclama por escrito a la empresa: pide corrección de salario, categoría o jornada y guarda prueba del envío.
3. Activa la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si la infracción sigue o afecta a más plantilla, usando el canal oficial del organismo: Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
4. Presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente antes de ir al juzgado; la conciliación previa se mueve dentro de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.
5. Demanda ante el Juzgado de lo Social si no hay acuerdo, reclamando cantidades, diferencias de jornada o el encuadramiento correcto.

Orden de actuación para reclamar diferencias salariales o de jornada

1. Junta pruebas: nóminas, cuadrante, WhatsApps, correos y registro horario.
2. Calcula la diferencia exacta que te deben, mes a mes.
3. Reclama primero a la empresa por escrito, con fecha y copia.
4. Si no corrige, presenta conciliación y, en paralelo o después, pide actuación inspectora cuando haya incumplimiento claro.
5. Si sigue sin solución, lleva el asunto al Juzgado de lo Social con una demanda bien cuantificada y documentada.

Preguntas habituales sobre el convenio de seguridad privada