Convenio de consultores en España: salario, jornada y categorías

Qué es el convenio de consultores y a quién afecta

El convenio consultor en España marca el suelo laboral para las plantillas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado en todo el país. Hoy el texto de referencia es el XIX Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública, publicado en el BOE BOE-A-2025-7766, y se apoya en el marco general del art. 82 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el valor normativo del convenio colectivo.

Afecta a empresas de consultoría de planificación, consultoría de negocio, consultoría técnica, desarrollo y explotación de sistemas, ciberseguridad, bases de datos, nube, BPO, CAU y estudios de mercado, con vigencia desde el 1 de enero de 2025 y efectos económicos hasta el 31 de diciembre de 2027. En la práctica, obliga a las empresas incluidas en su ámbito funcional y territorial en toda España, y excluye al personal que no entra en ese marco, sobre todo cuando la propia empresa o el puesto quedan fuera por su naturaleza.

Ámbito territorial, personal y exclusiones

• Se aplica en toda España: una plantilla en Madrid, Sevilla, Valencia o A Coruña queda dentro si la actividad encaja en el convenio.
• Afecta al personal de las empresas cuya actividad principal sea consultoría, TI o estudios de mercado, no solo a quien tenga ese título en el contrato.
• El nombre del puesto no manda por sí solo: si haces funciones de analista, programador, técnico de soporte o consultor, importa lo que haces de verdad.
• Queda fuera el personal que el propio convenio excluye de su ámbito, especialmente el personal de alta dirección.
• Si trabajas en un puesto mixto, manda la actividad predominante y la función real: no sirve encajarte en una etiqueta menor si el día a día es técnico o de responsabilidad superior.
• En servicios mixtos, conviene revisar el peso real de cada tarea, porque el encuadramiento se corrige por hechos, no por marketing interno.

Qué empresa debe aplicarlo si hay varios convenios posibles

Si tu empresa puede caer en más de un convenio, primero hay que mirar el ámbito funcional y territorial real. El estatal de consultoría se aplica cuando la actividad principal de la empresa encaja en él; un convenio de empresa solo puede mandar en las materias en las que la ley le da prioridad y sin vaciar derechos mínimos. Esa lógica viene del sistema de concurrencia del Estatuto: el convenio estatal no se desplaza por simple conveniencia empresarial, y tampoco vale usar otro convenio sectorial si no responde a la actividad real de la plantilla.

En consultoría es muy habitual que la empresa intente apoyarse en un convenio propio o en uno de otra actividad para pagar menos o ordenar peor la jornada. Ahí hay que comparar el objeto social, la actividad efectiva, el centro de trabajo y las funciones que se hacen cada día. Si la realidad laboral es consultoría o TI, el marco estatal pesa mucho más que la etiqueta mercantil.

En consultoría, lo decisivo no es el nombre de la empresa ni el cargo que aparece en la firma del correo: manda la actividad real y el ámbito del convenio aplicable.

Qué texto está vigente y dónde comprobarlo en el BOE

1. Entra en el BOE y abre la resolución del convenio publicada el 4 de abril de 2025, identificada como BOE-A-2025-7766.
2. Comprueba que el texto es el XIX Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública.
3. Revisa la vigencia: 1 de enero de 2025 a 31 de diciembre de 2027, con efectos económicos desde el inicio de 2025.
4. Baja a los anexos para mirar tablas salariales, clasificación profesional, disposiciones transitorias y cualquier regla de adaptación.
5. Guarda el PDF o la versión HTML del BOE para contrastarlo con tu nómina, tu contrato y el registro horario.
6. Si la empresa te dice que usa otra versión o un texto parcial, pide el boletín completo y compara si faltan anexos o tablas.

Salario: tablas, mínimos y complementos

El salario base de cada grupo y nivel lo fijan las tablas salariales del convenio para 2025, 2026 y 2027. La regla útil es sencilla: tu nómina no puede quedar por debajo del mínimo del grupo y nivel que te corresponda, y luego se añaden, si proceden, complementos y pluses que no sean absorbibles o compensables. La referencia jurídica general está en el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores, que distingue salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.

La clave está en la homogeneidad: si un plus retribuye exactamente lo mismo que ahora sube el convenio, la empresa puede intentar absorberlo, pero no vale hacerlo con cualquier complemento ni con una mejora pactada como intocable. Por eso conviene leer la nómina con calma y separar base, complementos salariales y gastos.

Ejemplo de nómina con cifras

Ana trabaja en Sevilla como técnica en una consultora y cobra 1.850 € brutos al mes de salario base más 150 € de complemento de puesto. Si el convenio le reconoce una subida de 90 € mensuales y la empresa tenía un complemento absorbible de 60 €, la nómina solo subiría 30 € al mes por absorción parcial. Si la empresa le adeuda tres meses con esa diferencia, Ana podría reclamar 90 € y, además, revisar si el complemento está bien clasificado.

Conceptos que pueden mover la nómina

• Antigüedad, si el convenio o el pacto individual la mantienen viva.
• Plus de puesto, responsabilidad, turno o disponibilidad.
• Dietas y kilometraje cuando realmente cubren gasto, no salario.
• Compensación de teletrabajo si la empresa la paga por acuerdo o política interna.
• Horas extra o tiempo de guardia cuando se computan y abonan como tales.
• Regularizaciones por atrasos de convenio, muy habituales cuando la empresa tarda en aplicar tablas nuevas.

Jornada, descansos y horas extra en consultoría

La jornada en consultoría se rige por las reglas generales del Estatuto: jornada ordinaria pactada, respeto del descanso diario de 12 horas, descanso semanal y límites de distribución irregular. Los arts. 34, 35 y 37 del Estatuto de los Trabajadores marcan el marco: jornada, horas extraordinarias y descansos. En la práctica, el convenio puede ordenar flexibilidad, bolsas de horas o distribución irregular, pero no puede vaciar esos mínimos.

Las horas extra deben compensarse con descanso dentro de los cuatro meses siguientes, o pagarse si así se pacta, y nunca por debajo del valor de la hora ordinaria. Si en tu consultora te hacen alargar tardes, cerrar entregas en viernes o cubrir picos de proyecto, guarda correos, cuadrantes y fichajes: ahí suele estar la prueba.

Guardias, disponibilidad y trabajo fuera de horario

• Si hay intervención efectiva, ese tiempo cuenta como trabajo.
• Si te exigen presencia física o conexión real con restricciones fuertes, revisa si el tiempo de disponibilidad debe computar total o parcialmente.
• Si solo hay localización sin intervención, el convenio o el pacto interno deben decir cómo se compensa.
• Las guardias no pueden disfrazar horas extra permanentes ni sustituir una jornada mal planificada.
• El trabajo fuera de horario debe dejar rastro: ticket, correo, chat corporativo o parte de incidencia.

Categorías, grupos y niveles: cómo te encuadran en la empresa

La clasificación profesional se basa en las funciones reales, la autonomía, la formación y la responsabilidad, tal como ordena el art. 22 del Estatuto de los Trabajadores y desarrolla el propio convenio. Si haces tareas de mayor valor del que figura en tu contrato, puedes pedir revisión de encuadramiento y diferencias salariales.

La diferencia entre tareas reales y clasificación pactada es crucial: el contrato puede decir una cosa, pero si haces otra más compleja de forma habitual, el encuadramiento debe corregirse. La Comisión Mixta Paritaria del convenio suele ser el canal natural para discutir esas dudas antes de ir a juicio.

Las seis áreas funcionales del convenio

• Sirven para ordenar el mapa profesional sin mezclar perfiles que no hacen lo mismo.
• No se eligen por gusto de la empresa, sino por la actividad efectiva del puesto.
• Ayudan a ubicar si una persona está en negocio, técnica, soporte, explotación, BPO o estudios de mercado.
• Son la base para asignar grupo y nivel, y por tanto salario y carrera profesional.
• Si tu puesto hace de puente entre áreas, hay que mirar qué función pesa más en tu jornada real.

Consultoría y negocio

Aquí entran los perfiles más próximos al cliente, a la definición funcional, a la gestión de proyectos y a la propuesta de valor de la consultora. Su encuadramiento suele depender de si la persona solo ejecuta tareas estándar o si diseña soluciones, dirige entregas y coordina equipos. Cuanta más autonomía y más impacto tenga la decisión, más alto será el nivel dentro del grupo que corresponda.

Desarrollo, programación y explotación de sistemas

Esta área agrupa el trabajo de creación, mantenimiento, pruebas, despliegue y operación de sistemas. No es lo mismo un perfil junior que corrige incidencias bajo supervisión que una persona que diseña arquitectura, automatiza procesos o lidera explotación. El criterio de encuadramiento mira la dificultad técnica, la responsabilidad sobre entornos productivos y la capacidad de resolver incidencias críticas.

Consultoría técnica, ciberseguridad, bases de datos y nube

Aquí están los puestos con alta especialización: seguridad, administración de bases de datos, cloud, infraestructura y arquitectura técnica. El convenio distingue por el nivel de conocimiento, la criticidad del servicio y la autonomía para tomar decisiones. Un técnico de primer soporte no se encuadra igual que quien define políticas de seguridad, administra entornos críticos o firma diseños complejos.

BPO y administración interna

Esta área cubre tareas de apoyo administrativo, tratamiento documental, procesos masivos y back office. El encuadramiento suele ser más estable cuando el trabajo es repetitivo y reglado, pero sube si la persona supervisa, coordina o mejora procesos. Lo importante no es si la función está dentro de la oficina o en remoto, sino la complejidad real de la tarea.

CAU y soporte

En el CAU se atienden incidencias, solicitudes y preguntas de usuarios internos o clientes, normalmente por teléfono, correo o ticket. El nivel depende de si la persona resuelve incidencias básicas, escala problemas o interviene sobre sistemas y servicios críticos. Si el soporte exige conocimientos técnicos profundos, no debe clasificarse como mera atención de primer nivel.

Estudios de mercado y opinión pública

Este ámbito incluye recogida, depuración y análisis de información, encuestas, paneles y estudios de opinión. El encuadramiento cambia mucho según si la persona solo capta datos o si diseña cuestionarios, procesa resultados y presenta conclusiones. Cuando el trabajo tiene componente analítico o de dirección de campo, el grupo y el nivel deben reflejarlo.

Qué hacer si no te encuadran bien o te pagan de menos

1. Pide revisión interna por escrito a RRHH o a tu responsable, adjuntando qué funciones haces de verdad y desde cuándo. Dale un plazo corto, normalmente 7 a 10 días, para que respondan.
2. Si no corrigen, acude a la Comisión Mixta Paritaria del convenio, que es el órgano sectorial natural para discutir el encuadramiento. Hazlo en cuanto tengas la negativa o el silencio de la empresa.
3. Presenta papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de tu comunidad autónoma: SMAC en Madrid, CMAC en Andalucía, TAMIB en Illes Balears, o el organismo equivalente en tu territorio. La conciliación previa se tramita con carácter general antes de demandar, conforme a los arts. 63 y siguientes de la LRJS.
4. Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social de tu provincia. Si reclamas salarios, añade las diferencias concretas y los meses afectados.
5. No dejes pasar el tiempo: las diferencias salariales prescriben al año, según el art. 59 ET, así que cada nómina mal pagada tiene su propio reloj.

Documentos para reclamar diferencias salariales

• Contrato de trabajo y prórrogas.
• Nóminas de los últimos 12 meses, como mínimo.
• Cuadrantes, fichajes y registro horario.
• Correos, tickets, chats o tareas que prueben las funciones reales.
• Organigrama, descripciones de puesto y evaluaciones de desempeño.
• Texto del convenio y, si existe, el convenio de empresa.
• Cualquier respuesta de RRHH o de tu mando directo sobre tu clasificación.

Plazos y qué pasa si te dejan fuera de categoría

El salario que te deben se puede reclamar dentro del plazo de un año desde cada mensualidad impagada. En cambio, si el problema es que te han metido en una categoría inferior a la real, puedes pedir la corrección del encuadramiento mientras siga la relación laboral, y eso suele arrastrar hacia delante la mejora de nómina y de derechos. Si además hay atrasos, esos importes se reclaman aparte y con prueba precisa de las funciones efectivamente desempeñadas.

Si las funciones que haces no encajan con tu nivel, la etiqueta del contrato no manda: manda el trabajo real y la prueba que lo demuestra.