Convenio de empresas consultoras en España: salarios, jornada y categorías

Qué es el XIX convenio y a qué empresas afecta

El XIX Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública ya está publicado y marca la referencia laboral del sector en toda España. Se registró por Resolución de 4 de abril de 2025 de la Dirección General de Trabajo y salió en el BOE-A-2025-7766.

• Es el convenio estatal de consultoría, TI, estudios de mercado y opinión pública para empresas que operan en España.
• Lo firman la parte empresarial AEC y ANIMES, y la parte social FesSMC-CCOO y FeSMC-UGT.
• La publicación en el BOE se apoya en el art. 90.2 y 90.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, que encuadran el registro y depósito de convenios.
• La alta dirección queda fuera por el art. 2.1.a del Estatuto de los Trabajadores; no es lo mismo un puesto técnico o de mando intermedio que un contrato de alta dirección.
• El texto sustituye íntegramente al XVIII convenio, así que desde 2025 la referencia correcta es la nueva.

Ámbito de aplicación y vigencia del convenio

El convenio ordena cuatro planos a la vez: qué actividad cubre, dónde se aplica, a qué personas afecta y durante cuánto tiempo. Los arts. 1 y 2 del texto fijan la foto completa, y la vigencia va del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2027.

Ámbito funcional, territorial y personal: qué empresas y personas quedan dentro

Si tu empresa hace planificación, organización, contabilidad, servicios informáticos, investigación de mercados o tareas de opinión pública, lo normal es que quede dentro del paraguas del XIX convenio. Lo decisivo es la actividad efectiva y el encaje de la plantilla en el convenio, no el logotipo de la compañía.

Fechas clave: retroactividad, entrada en vigor y fin de vigencia

1. La aplicación económica arranca el 1 de enero de 2025 con efectos retroactivos dentro del ámbito publicado.
2. El convenio tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2027, así que cubre todo el periodo 2025-2027.
3. La publicación oficial en el BOE se produjo el 16 de abril de 2025, pero eso no desplaza la fecha de efectos reconocida por el propio texto.
4. Si tu nómina de 2025 siguió usando tablas antiguas, toca revisar diferencias desde el inicio del año.

Salarios y tablas salariales del convenio

La cifra que ya se conoce como referencia mínima publicada es un salario base inicial de 16.576 € brutos al año. Con la información disponible no conviene inventar desgloses por grupo o nivel que no estén confirmados aquí; lo prudente es leer la tabla completa del convenio y cruzarla con tu puesto real.

El salario base es solo la pieza central. A partir de ahí pueden entrar complementos por puesto, funciones, antigüedad si el texto los prevé y otras mejoras pactadas en empresa, pero sin confundirlas con la base mínima del convenio.

Salario base inicial de 16.576 € brutos/año: cómo leer la cifra

Ejemplo: Laura trabaja en una consultora de Madrid y su empresa la encuadra en un grupo del convenio con salario base anual de 16.576 €.

• Si ese importe se prorratea en 12 pagas, la referencia sale a 1.381,33 € brutos al mes.
• Si la empresa paga en 14 pagas, la cifra orientativa es de 1.184,00 € brutos por paga.
• Si además cobra un complemento de puesto de 150 € al mes, esa cantidad se suma; no sustituye al salario base.

La clave es no confundir tres cosas: salario base anual, complemento mensual y salario neto. El convenio fija una referencia de convenio; el neto cambia por cotización a la Seguridad Social y por IRPF.

La cifra de 16.576 € es una referencia bruta anual de convenio, no el sueldo neto ni el total final si hay complementos.

Jornada, organización del trabajo y compensación

1. La jornada se organiza conforme al convenio y al marco general del art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, que regula duración, distribución irregular y descansos. En consultoría, el calendario anual y los cuadrantes mandan mucho más de lo que parece.
2. Las horas extra y su compensación se conectan con el art. 35 del Estatuto de los Trabajadores: pueden abonarse o compensarse con descanso, según lo pactado y lo que diga el convenio.
3. El BOE indica que los arts. 1 a 15 del texto tocan también compensación, organización del trabajo, promoción y formación. Eso significa que no basta con mirar la nómina: hay que mirar también horario real, registro horario y reparto de cargas.
4. Si la empresa te cambia turnos, horas o tareas sin ajustar el encaje profesional, revisa si hay sobrejornada o una clasificación incorrecta.

Clasificación profesional, grupos y categorías

El convenio trabaja con grupos profesionales y áreas. Eso importa porque de ahí sale el salario, la movilidad interna y, en muchos casos, la línea entre un puesto técnico, uno de soporte o uno con más autonomía y responsabilidad.

Cómo encaja tu puesto en el grupo profesional

• Mira lo que haces de verdad cada día, no solo el título del contrato.
• Comprueba tu autonomía: no es lo mismo ejecutar órdenes simples que tomar decisiones técnicas o coordinar proyectos.
• Fíjate en la responsabilidad sobre clientes, equipos, presupuesto o entregables.
• Si llevas meses haciendo funciones de un nivel superior, pide revisión por escrito con tu responsable o RR. HH.
• Guarda pruebas: correos, organigramas, evaluaciones, descripciones de puesto y tickets de proyecto.

En España, la clasificación profesional se mueve por funciones reales y encaje efectivo. Si la empresa te etiqueta como junior pero te exige tareas de senior, hay base para discutir salario y grupo.

Contratación, período de prueba, ascensos y formación

• El convenio dedica parte de sus artículos iniciales a contratación y período de prueba, pero no conviene asumir plazos o condiciones sin leer el texto exacto aplicable a tu puesto.
• La contratación debe corresponderse con la función real; en consultoría y TI esto es especialmente sensible porque muchas veces el contrato dice una cosa y el proyecto hace otra.
• El ascenso y la promoción interna deben respetar el grupo profesional y las áreas del convenio; si asciendes de hecho, el papel debe acompañar.
• La formación aparece como pieza relevante, junto con un plus o ayuda de formación en el texto publicado; guarda certificados, convocatorias y horas porque pueden afectar a tu encaje profesional y a tu nómina.
• El período de prueba no puede usarse para cubrir indefinidamente puestos estables ni para rebajar garantías del Estatuto de los Trabajadores.

Qué cambia frente al XVIII convenio y qué hacer si no te lo aplican

El cambio de fondo es sencillo: el XIX convenio sustituye íntegramente al XVIII, así que ya no hay dos marcos paralelos para el sector. Desde 2025, la empresa debe mirar el nuevo texto publicado y actualizar nóminas, grupos y condiciones si proceden diferencias.

1. Habla con RR. HH. por escrito: pide la aplicación del XIX convenio y adjunta nómina, contrato, cuadrante y, si lo tienes, el grupo profesional que te reconoce la empresa. Hazlo en cuanto detectes la diferencia.
2. Pasa por la representación legal de las personas trabajadoras: comité o delegados pueden apoyar la reclamación y dejar constancia interna. No tiene un plazo legal cerrado, pero cuanto antes, mejor.
3. Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si la empresa no corrige el error. Puedes hacerlo sin coste y sin esperar al juicio; si hay impago de salarios, no dejes que se te coma el plazo anual de reclamación.
4. Presenta papeleta de conciliación ante el servicio autonómico de mediación, arbitraje y conciliación que te corresponda —SMAC, CMAC o equivalente—. Para reclamar cantidades, el plazo general es de 1 año desde cada salario debido.
5. Demanda ante el Juzgado de lo Social si no hay acuerdo, conforme a la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, especialmente su art. 2 sobre el orden social.

Si tu empresa sigue usando el XVIII convenio, el texto que manda desde 2025 es el XIX; y si hay diferencias salariales, el reloj de un año para reclamar cantidades no espera.