Convenio de consultoría informática en España: salario, jornada y tablas actualizadas

Qué es el convenio TIC de consultoría y a qué empresas afecta en España

El convenio TIC de consultoría en España fija salarios, pluses y jornada para buena parte de las empresas de consultoría, informática y tecnologías de la información que operan aquí. Si trabajas en una consultora IT, el punto de partida para 2025-2027 es este texto publicado en el BOE.

Su publicación y registro se apoyan en el artículo 90.2 y 90.3 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, que ordenan el depósito, inscripción y publicación de los convenios colectivos en España.

Qué actividades y servicios incluye

• Consultoría de planificación, negocio y tecnológica.
• Servicios de informática y de tecnologías de la información.
• Organización de empresas, contabilidad y funciones afines.
• Consultoría en selección y formación de recursos humanos.
• Técnicas de organización y dirección de empresas.
• Auditoría y otras actividades similares vinculadas al servicio profesional.
• Empresas de investigación de mercados y de la opinión pública que ya venían dentro del marco anterior.

La clave no es el nombre comercial de la empresa, sino la actividad real que desarrolla en España. Si la empresa vende proyectos de software, implantación tecnológica, soporte IT o consultoría de negocio y cae en ese perímetro funcional, el convenio le afecta.

Qué convenio sustituye y qué pasa con el anterior

El XIX Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública sustituye al XVIII convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública. Para las empresas que ya venían aplicándolo, no hay un vacío: el nuevo texto toma el relevo y conserva el encaje sectorial, de modo que la transición se hace sobre una base ya conocida por plantillas y asesorías laborales.

En la práctica, esto evita que una consultora en Madrid, una empresa de software en Barcelona o una firma de servicios IT en Sevilla tengan que salir del marco convencional si su actividad sigue siendo la misma. Cambia el texto aplicable, pero no el hecho de que el sector siga cubierto por un convenio estatal específico.

Vigencia del convenio, publicación en el BOE y efectos retroactivos

La discusión importante está aquí: una cosa es la entrada en vigor formal tras la publicación y otra distinta el efecto económico de las tablas, que se arrastra hacia el 1 de enero de 2025. Esa diferencia es la que luego se nota en nómina y atrasos.

En nómina, la fecha de publicación marca el arranque formal; el dinero, si la tabla es retroactiva, mira al 1 de enero de 2025.

Cronología de fechas que debes tener presentes

1. 22/01/2025: firma del convenio por las partes.
2. 20/03/2025: acta de subsanación para cerrar defectos formales.
3. 04/04/2025: resolución de la Dirección General de Trabajo que ordena inscribir y publicar.
4. 16/04/2025: publicación en el BOE y referencia pública del texto completo.

Retroactividad: qué se cobra desde el 1 de enero de 2025

La retroactividad económica significa que los importes salariales del convenio se calculan desde el 1 de enero de 2025 aunque la publicación en el BOE llegue después. En la práctica, si una empresa pagó enero, febrero, marzo o abril con tablas viejas, tendrá que ajustar diferencias y, en su caso, pagar atrasos.

La diferencia entre entrada en vigor formal y devengo salarial es sencilla: la primera te dice cuándo el texto es oponible y público; el segundo, desde qué fecha nacen las cuantías que se deben abonar. En este convenio, esa fecha económica retrocede al arranque de 2025 para salarios y pluses afectados.

Salario base, plus de convenio y tablas salariales 2025-2027

El artículo 31 del convenio publicado en el BOE fija el plus de convenio en cómputo anual y por grupos profesionales y niveles, y además aclara que ese importe no se usa para calcular la bonificación por años de servicio ni los complementos ligados a la baja por incapacidad temporal. El salario base de ingreso inicial queda en 16.576 € brutos anuales.

Qué incluye cada concepto retributivo

• Salario base: la parte fija mínima ligada al grupo profesional o nivel de entrada.
• Plus de convenio: complemento propio del sector, con cuantía anual distribuida por grupos y niveles.
• Otras partidas: pluses de nocturnidad, turnicidad, disponibilidad, dietas o variables, si existen en la empresa o en el propio convenio.
• Antigüedad o premio por años de servicio: no se alimenta con el plus de convenio, según el texto difundido del convenio.
• IT: el plus de convenio tampoco entra en la base de ciertos complementos de incapacidad temporal.

Ejemplo de nómina con cifras

Imagina a Laura, técnica en una consultora de Barcelona, con salario base de ingreso inicial y un plus de convenio anual hipotético de 1.800 €.

• Salario base anual: 16.576 €
• Plus de convenio anual: 1.800 €
• Total fijo anual: 18.376 €
• Si se prorratea en 12 pagas: 1.531,33 € brutos al mes

Ese cálculo sirve para ver el orden de magnitud. Si la empresa paga 14 pagas o tiene complementos variables, el mensual cambia; lo que no cambia es que las diferencias de 2025 se calculan con efecto desde el 1 de enero.

Plazos para regularizar nóminas y pagar atrasos tras el BOE

1. Comprueba qué tablas salariales aplicó la empresa desde el 1/01/2025 y qué importe debía figurar por salario base y plus de convenio.
2. Recalcula mes a mes las diferencias desde enero, usando el texto del convenio publicado en el BOE y el anexo I correspondiente.
3. Regulariza las nóminas y abona los atrasos dentro del plazo de dos meses desde la publicación del convenio, es decir, tomando como referencia el 16/04/2025.
4. Deja constancia en la nómina o en un recibo de atrasos separado para que la plantilla vea qué se corrige y por qué.
5. Si la empresa no ajusta, la persona afectada puede llevar la reclamación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, si procede, al Juzgado de lo Social.

Qué revisar en la nómina y en el cálculo de diferencias

• Salario base de cada mes desde enero de 2025.
• Plus de convenio, porque suele ser el primer concepto que descoloca la nómina.
• Pagas extra si están afectadas por la actualización salarial.
• Atrasos acumulados desde el 1/01/2025 hasta la fecha de regularización.
• Bases de cotización y retenciones si la corrección altera el total anual.

Cláusula de revisión salarial ligada al IPC

Ventajas

• Protege el salario si la inflación de 2025-2027 se dispara por encima de la subida pactada.
• Da una salida ordenada a final de ciclo, sin renegociar todo el convenio desde cero.
• Limita el ajuste con un tope del 2%, lo que evita sobresaltos desmedidos en la empresa.

Inconvenientes

• No compensa la inflación año a año; la revisión llega al final del periodo.
• Solo actúa si el IPC acumulado supera el incremento acumulado pactado.
• La corrección no se cobra antes de 2028, aunque el desajuste se haya generado durante 2025-2027.

Qué pasa si el IPC supera la subida pactada

Si el IPC acumulado desde el 1 de enero de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2027 supera el incremento acumulado de las tablas salariales pactado para ese mismo periodo, la tabla salarial de 2027 se actualiza con efectos de 1 de enero de 2028 por la diferencia resultante, con un tope máximo del 2%. Es una revisión excepcional y solo opera hacia 2028, no antes.

Cómo encaja con las tablas de 2024 y el XVIII convenio

La transición no nace en vacío. CCOO difundió la actualización de tablas salariales de 2024 del XVIII convenio, adaptadas al Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, que fijó el SMI para 2024. Eso explica por qué el salto al XIX convenio sigue una línea continua: primero se ajustó el suelo salarial de 2024 y después se ordena el marco 2025-2027 con nuevas tablas y revisión final por IPC.

Jornada, descansos y organización del tiempo de trabajo en el convenio

Como el resumen disponible no desglosa aquí la cifra exacta de jornada, lo prudente es ir al texto íntegro del BOE y comprobar el artículo específico sobre jornada y el de descansos. En España, además, la empresa no puede olvidar los mínimos generales del Estatuto de los Trabajadores: jornada, descanso entre jornadas, descanso semanal y horas extraordinarias siguen siendo la base sobre la que el convenio puede mejorar, pero nunca empeorar.

Límites de jornada y distribución

• La jornada ordinaria se fija por convenio y se aterriza en el calendario laboral de cada centro de trabajo.
• La distribución del tiempo de trabajo suele exigir preaviso y cierta capacidad organizativa de la empresa.
• Si hay jornadas partidas, intensivas o flexibilidad por proyectos, el calendario debe reflejarlo con claridad.
• El registro horario sigue siendo obligatorio en España, también en consultoría y servicios IT.

Horas extraordinarias, turnos y descansos

• Las horas extra deben quedar registradas y compensadas según lo que diga el convenio y el ET.
• Si hay turnos, guardias o disponibilidad, conviene distinguirlos bien del salario fijo.
• El descanso entre jornadas y el descanso semanal no son negociables por debajo del mínimo legal.
• Cuando una consultora en Madrid, Valencia o Málaga organiza equipos por proyecto, el problema no suele ser técnico: suele ser de calendario y de prueba documental.

Qué mirar antes de cerrar el horario anual

1. La jornada anual exacta que publique el texto íntegro del convenio.
2. El sistema de distribución de jornada que use la empresa en España.
3. La compensación de horas extra o bolsas de horas, si existen.
4. Los descansos diarios y semanales aplicables a cada equipo.
5. La coherencia entre calendario, nómina y registro horario.

Preguntas frecuentes sobre el convenio TIC

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